El concepto, cuyo desarrollo en los años 70 excluía los efectos del racismo sistémico, el clasismo, la xenofobia y otros sesgos, tomó una sensación bastante universal de malestar, segunda conjeturación y ansiedad leve en el lugar de trabajo y lo patologizó, especialmente para las mujeres. La respuesta a la superación del síndrome de impostor no es arreglar a los individuos, sino crear un entorno que fomente una serie de estilos de liderazgo diferentes y donde la diversidad de identidades raciales, étnicas y de género sea vista tan profesional como el modelo actual.
Talisa Lavarry estaba agotada. Ella había liderado el cargo en su empresa de gestión de eventos corporativos para planificar un evento de alto perfil, intensivo en seguridad, trabajando las 24 horas del día y durante los fines de semana durante meses. Barack Obama fue el orador principal.
Lavarry sabía cómo manejar la complicada logística necesaria, pero no la política de la oficina. Una oportunidad de oro para demostrar su experiencia se había convertido en una pesadilla viviente. Los colegas de Lavarry la interrogaron y censuraron, poniendo en tela de juicio su profesionalismo. Su intimidación, tanto sutil como descuida, atormentaba cada decisión que ella tomó. Lavarry se preguntaba si su raza tenía algo que ver con la forma en que fue tratada. Después de todo, era la única mujer negra en su equipo. Empezó a dudar de si estaba calificada para el trabajo, a pesar de los constantes elogios del cliente.
Las cosas con su equipo de planificación se volvieron tan ásperas que Lavarry se vio degradada de plomo a co-líder y finalmente no fue reconocida por completo por sus colegas. Cada acción que desgarró su papel en su trabajo le quitó doblemente su confianza. Ella quedó plagada de profunda ansiedad, odio a sí mismo, y la sensación de que ella era un fraude.
Lo que había comenzado como un nerviosismo saludable — ¿Encajaré? ¿Me gustará a mis colegas? ¿Puedo hacer un buen trabajo? — se convirtió en un trauma inducido por el lugar de trabajo que la hizo contemplar el suicidio.
Hoy, cuando Lavarry, que desde entonces ha escrito un libro sobre su experiencia,» Confesiones de su colega negro token», reflexiona sobre el síndrome de impostor del que fue presa durante ese tiempo, sabe que no fue una falta de confianza en sí misma lo que la detuvo. Se enfrenta repetidamente al racismo y a los sesgos sistémicos.
Examinando el síndrome del impostor tal como lo conocemos
El síndrome del impostor se define vagamente como dudar de tus habilidades y sentirte como un fraude. Es desproporcionadamente afecta a las personas de alto rendimiento, que les resulta difícil aceptar sus logros. Muchos se preguntan si merecen elogios.
Los psicólogos Pauline Rose Clance y Suzanne Imas desarrollaron el concepto, originalmente llamado «fenómeno impostor», en su 1978 estudio fundacional, que se centró en las mujeres de alto rendimiento. Apostaron que «a pesar de los logros académicos y profesionales sobresalientes, las mujeres que experimentan el fenómeno impostor persisten en creer que realmente no son brillantes y han engañado a cualquiera que piense lo contrario». Sus hallazgos impulsaron décadas de liderazgo mental, programas e iniciativas para abordar el síndrome de impostor en mujeres. Incluso mujeres famosas —desde superestrellas de Hollywood como Charlize Theron y Viola Davis hasta líderes empresariales como Sheryl Sandberg e incluso la ex Primera Dama Michelle Obama y la Jueza de la Corte Suprema Sonia Sotomayor — han confesado experimentarlo. Una búsqueda en Google produce más de 5 millones de resultados y muestra soluciones que van desde asistir a conferencias hasta leer libros hasta recitar los logros de uno frente a un espejo. Lo que menos se explora es por qué existe el síndrome de impostor en primer lugar y qué papel desempeñan los sistemas de trabajo en la promoción y exacerbación de este síndrome en las mujeres. Creemos que hay espacio para cuestionar el síndrome impostor como la razón por la que las mujeres pueden estar inclinadas a desconfiar de su éxito.
Los efectos del racismo sistémico, el clasismo, la xenofobia y otros prejuicios estaban categóricamente ausentes cuando se desarrolló el concepto de síndrome de impostor. Muchos grupos quedaron excluidos del estudio, a saber, mujeres de color y personas de diversos niveles de ingresos, géneros y antecedentes profesionales. Incluso como lo conocemos hoy, el síndrome impostor culpa a los individuos, sin tener en cuenta los contextos históricos y culturales que son fundamentales para cómo se manifiesta tanto en las mujeres de color como en las mujeres blancas. El síndrome de impostor orienta nuestra opinión hacia la fijación de las mujeres en el trabajo en lugar de fijar los lugares donde trabajan las mujeres.
Sentirse inseguro no debería hacerte un impostor
El síndrome del impostor tomó una sensación bastante universal de incomodidad, segunda conjeturación y ansiedad leve en el lugar de trabajo y la patologizó, especialmente para las mujeres. A medida que los hombres blancos progresan, sus sentimientos de duda generalmente disminuyen a medida que su trabajo e inteligencia son validados con el tiempo. Ellos son capaces de encontrar modelos a seguir que son como ellos, y rara vez (si es que alguna vez) los demás cuestionan su competencia, contribuciones o estilo de liderazgo. Las mujeres experimentan lo contrario. Rara vez se nos invita a una conferencia de promoción de las perspectivas de carrera de mujeres en la que no figura en el programa una sesión sobre «superación del síndrome de impostor».
La etiqueta del síndrome de impostor es una carga pesada a soportar. «Impostor» aporta un toque de fraude criminal a la sensación de simplemente estar inseguro o ansioso por unirse a un nuevo equipo o aprender una nueva habilidad. Añadir a eso el subtono médico del «síndrome», que recuerda los diagnósticos de «histeria femenina» del siglo XIX. Aunque los sentimientos de incertidumbre son una parte esperada y normal de la vida profesional, se considera que las mujeres que los experimentan sufren del síndrome de impostor. Incluso si las mujeres demuestran fuerza, ambición y resiliencia, nuestras batallas diarias con microagresiones, especialmente expectativas y suposiciones formadas por estereotipos y racismo, a menudo nos empujan hacia abajo. El síndrome de impostor como concepto no logra captar esta dinámica y impone a las mujeres la responsabilidad de lidiar con los efectos. Los lugares de trabajo siguen mal orientados hacia la búsqueda de soluciones individuales para los problemas causados desproporcionadamente por los sistemas de discriminación y abusos de poder.
El sesgo y la exclusión exacerban los sentimientos de duda
Para las mujeres de color, la duda de sí mismas y la sensación de que no pertenecemos a los lugares de trabajo corporativos pueden ser aún más pronunciadas. No porque las mujeres de color (una categorización amplia e imprecisa) tengan una deficiencia innata, sino porque la intersección de nuestra raza y género a menudo nos coloca en una posición precaria en el trabajo. Muchos de nosotros en todo el mundo estamos implícitamente, si no explícitamente, nos dicen que no pertenecemos a lugares de trabajo dominados por blancos y hombres. La mitad de las mujeres de color encuestadas por Working Mother Media planean abandonar sus puestos de trabajo en los próximos dos años, citando sentimientos de marginación o desilusión, lo cual es consistente con nuestras experiencias. La exclusión que exacerbó la duda de sí mismo fue una razón clave para cada una de nuestras transiciones de los lugares de trabajo corporativos al emprendimiento.
«Quién es considerado ‘profesional’ es un proceso de evaluación culturalmente sesgado y sesgado», dijo Tina Opie, profesora asociada en Babson College, en una entrevista el año pasado. Cuando los empleados de orígenes marginados intentan mantenerse a la altura de un estándar que nadie como ellos ha cumplido (y que a menudo no se espera que puedan cumplir), la presión para sobresalir puede llegar a ser demasiado para soportar. La mujer latina una vez comprometida repentinamente se calla en las reuniones. La mujer india que fue una oportunidad segura para el ascenso recibe comentarios vagos sobre la falta de presencia de liderazgo. La mujer trans que siempre hablaba ya no lo hace porque su gerente hace comentarios insensibles al género. La mujer negra cuyas preguntas alguna vez ayudaron a crear mejores productos para la organización no se siente segura aportando comentarios después de que le dijeron que no es una jugadora de equipo. Para las mujeres de color, los sentimientos universales de duda se magnifican por batallas crónicas con sesgos sistémicos y racismo.
En verdad, no pertenecemos porque nunca se suponía que pertenecíamos. Nuestra presencia en la mayoría de estos espacios es el resultado de décadas de activismo popular y de una legislación muy desarrollada a regañadientes. Las instituciones académicas y las corporaciones siguen sumidas en la inercia cultural de los buenos clubes masculinos y la supremacía blanca. Las prácticas tendenciosas entre las instituciones obstaculizan rutinariamente la capacidad de las personas de grupos insuficientemente representados para prosperar verdaderamente.
La respuesta a la superación del síndrome de impostor no es arreglar a los individuos, sino crear un entorno que fomente una variedad de estilos de liderazgo y en el que diversas identidades raciales, étnicas y de género sean vistas tan profesionales como el modelo actual, que Opie describe como usualmente «eurocéntrico, masculino, y heteronormativo».
La confianza no iguala competencia
A menudo equiparamos falsamente la confianza —la mayoría de las veces, el tipo demostrado por los líderes masculinos blancos— con competencia y liderazgo. Empleados que no pueden (o no) conformar a estilos sociales sesgados masculinos se les dice que tienen síndrome impostor. De acuerdo con el psicólogo organizacional Tomás Chamorro Premuzic:
La verdad es que casi en cualquier parte del mundo los hombres tienden a pensar que son mucho más inteligentes que las mujeres. Sin embargo, la arrogancia y el exceso de confianza están inversamente relacionados con el talento de liderazgo: la capacidad de construir y mantener equipos de alto rendimiento, e inspirar a los seguidores a dejar de lado sus agendas egoístas con el fin de trabajar por el interés común del grupo.
Los mismos sistemas que recompensan la confianza en los líderes masculinos, incluso si son incompetentes, castigan a las mujeres blancas por carecer de confianza, mujeres de color por mostrar demasiado de ella, y a todas las mujeres por demostrarlo de una manera que se considera inaceptable. Estos sesgos son insidiosos y complejos y se derivan de definiciones estrechas de comportamiento aceptable extraídas de modelos masculinos blancos de liderazgo. Investigación de Kelia M. Thomas descubre que con demasiada frecuencia las mujeres de color entran en sus empresas como «mascotas», pero son tratadas como amenazas una vez que adquieren influencia en sus funciones. Las mujeres de color no son de ninguna manera un monolito, pero a menudo estamos vinculadas por nuestras experiencias comunes de navegar estereotipos que nos impiden alcanzar todo nuestro potencial.
Fijación de sesgos, no mujeres
El síndrome de impostor es especialmente frecuente en cultivos sesgados y tóxicos que valoran el individualismo y el exceso de trabajo. Sin embargo, la narrativa de «arreglar el síndrome de impostor de la mujer» ha persistido, década tras década. Consideramos que los lugares de trabajo inclusivos son un multivitamínico que puede garantizar que las mujeres de color puedan prosperar. En lugar de centrarse en la fijación del síndrome de impostor, los profesionales cuyas identidades han sido marginadas y discriminadas deben experimentar un cambio cultural en gran medida.
Los líderes deben crear una cultura para las mujeres y las personas de color que aborde los prejuicios sistémicos y el racismo. Sólo así podremos reducir las experiencias que culminan en el llamado síndrome de impostor entre empleados de comunidades marginadas — o, al menos, ayudar a esos empleados a canalizar la sana duda de uno mismo hacia una motivación positiva, que se fomenta mejor dentro de una cultura laboral de apoyo.
Tal vez entonces podamos dejar de diagnosticar mal a las mujeres con «síndrome impostor» de una vez por todas.
Nota del editor, 3/31: Hemos añadido una referencia al libro de Talisa Lavarry.
