Debido a esto, los líderes masculinos —y los hombres en general — deben procurar la inclusión y la equidad de género mediante una aliación deliberada con las mujeres. Hay cuatro estrategias de liderazgo inclusivas que los líderes masculinos deben seguir. Primero, ponte cómodo siendo incómodo. Ten la humildad de saber que hay mucho que no sabes sobre las experiencias de los demás<strong>. </strong> En segundo lugar, hacer que el liderazgo inclusivo sea personal y visible. Su mensaje debe venir del corazón, y debe ser personal y auténtico. En tercer lugar, diseñe la transparencia en su lugar de trabajo teniendo claro lo que está haciendo, por qué lo hace y cómo progresa. Por último, diseñe la responsabilidad en su lugar de trabajo. Asegúrese de que sus políticas de gobierno se alineen con sus objetivos de inclusión y amplíe los requisitos de diversidad y representación a sus proveedores y clientes.
Nota para los hombres: El enfoque de su padre hacia el liderazgo no funcionará para usted. De hecho, es una receta para el fracaso. Con la pandemia mundial, que es evidente evidencia de injusticia social, la aumento del activismo de los empleados, y el papel cambiante de la corporación (el éxito ya no es sólo valor del accionista), estamos presenciando un cambio fundamental en el lugar de trabajo.
Durante décadas, el liderazgo efectivo ha sido definido por enfoques jerárquicos de arriba hacia abajo para impulsar los resultados empresariales. Los líderes del siglo XX a menudo abrazaron liderazgo autoritario enfoques. Pero el lugar de trabajo está cambiando, desde la naturaleza del trabajo y la forma en que lo logramos hasta las personas que realizan el trabajo en sí mismo. Las organizaciones impulsadas por el lucro centradas en «qué» y la productividad están evolucionando hacia culturas orientadas a objetivos centrados en el «por qué» y su gente.
Esto se debe en parte al propio grupo de talentos. Los empleados del siglo XX eran homogéneos, predominantemente masculinos, y consistían principalmente en Baby Boomers y Gen Xers, pero hoy el grupo de talentos es cada vez más diversa, dominada por los millennials y los crecientes Gen Zers. A partir de 2017, los millennials fueron más probabilidades de ser empleados y trabajar a tiempo completo que cualquier otra generación. Su preferencia para la colaboración, la transparencia, la integración sana de la vida laboral y la vida laboral, la celebración de la diversidad y la inclusión, y el empleo orientado a los objetivos exigen un nuevo tipo de liderazgo.
Además, el nuevo mundo del trabajo también requiere que los líderes comprendan la tremenda oportunidad económica inherente al logro de una auténtica equidad entre los géneros. Desde 1981, las mujeres han obtenido más títulos universitarios que sus homólogos masculinos. Hoy, a pesar de la Covid-19» Shecession», que ha expulsado a millones de mujeres de la fuerza de trabajo debido a la carga de cuidar a la familia, las mujeres son la mayoría del grupo de talentos educados en la universidad. Las mujeres constituyen un rico tesoro de habilidades, habilidades y competencias. No atraer y aprovechar el talento femenino es una gran oportunidad perdida.
Debido a esto, se espera cada vez más que los líderes masculinos —y los hombres en general — que busquen la inclusión y la equidad de género mediante una aliación deliberada con las mujeres. El aliado incluye relaciones personales de colaboración, actos públicos de patrocinio y promoción destinados a impulsar mejoras sistémicas en la cultura del lugar de trabajo. Si bien en el pasado, la inclusión y el adelanto de la mujer se consideraban «atractivos», los líderes masculinos de hoy entienden que la plena inclusión de las mujeres y la búsqueda de una equidad de género mensurable son un elemento fundamental de su marca de liderazgo. Lo que es más, investigación reciente revela aquellos líderes que realmente creen en la propuesta de valor de la diversidad, la inclusión y los principios fundamentales de la aliación tienen un 62% más probabilidades de ocupar la C-suite.
Afortunadamente, hay maneras en que usted puede prepararse para ser un líder inclusivo y aliado. Sobre la base de nuestro trabajo con líderes masculinos que priorizan la aliadación con las mujeres para lograr la equidad, aquí hay cuatro estrategias de liderazgo inclusivo a seguir:
Ponte cómodo al sentirse incómodo
Ten la humildad de saber que hay mucho que no sabes sobre las experiencias de los demás. El sentirse cómodo con las molestias y asumir el riesgo son fundamentales para un liderazgo inclusivo exitoso. Tener el valor de hacer preguntas difíciles sobre su propio estilo de liderazgo es un lugar importante para comenzar su viaje a ser un aliado con las mujeres. ¿Cómo apoya realmente a las mujeres en el trabajo y en su vida en general? Pregunte sobre las experiencias de las mujeres en su lugar de trabajo; pregúntele si se sienten plenamente incluidas, valoradas y respetadas; y esté dispuesta a escuchar las respuestas que tal vez no le gusten. Si te sientes cómodo como líder, probablemente no te estés desafiando a ti mismo, a tu gente y a tu organización de maneras que aseguren el éxito futuro.
Hazlo personal y visible
El liderazgo inclusivo tiene que venir del corazón. Los mensajes sobre equidad deben ser personales y auténticos. Si los gerentes no lo ven poseer y participar plenamente en programas e iniciativas para impulsar la equidad en el lugar de trabajo, es probable que recurren a otras prioridades.
Comience con una narrativa auténtica sobre por qué esto es importante para usted personalmente, y luego conecte esta historia personal con cómo la diversidad de género y la inclusión son importantes para su negocio. Blake Irving, ex CEO de GoDaddy, lo convirtió en su misión personal para cambiar la marca notoriamente sexista de la compañía y fue claro fue motivado por la prematura muerte de su hermana a comprometerse a crear un lugar de trabajo verdaderamente inclusivo. ¿El resultado? GoDaddy es ahora uno de los mejores lugares para trabajar para las mujeres en tecnología.
Ser visible también requiere que te presentes en eventos, conferencias y otras iniciativas que promuevan la inclusión y la igualdad de género. Esto anima a otros hombres a seguir su ejemplo. Cuando los líderes participan plenamente, demuestran apoyo, desarrollan empatía, diversifican sus redes e identifican talentos de alto potencial. Sé ese líder que no solo asiste sino que se queda todo el tiempo, se involucra plenamente, toma notas y hace grandes preguntas.
Por ejemplo, cuando Brian Olsavsky, CFO de Amazon, patrocinó un evento LeanIn, Rachel Thomas, cofundadora y CEO de Leanin.org, nos dijo: «He oído de varios de los hombres mayores que asistieron que habían recibido correos electrónicos muy directos de Brian dejando claro que esperaba que estuvieran allí. Como resultado, cuando miré hacia fuera en el público, fue una de las pocas veces que recuerdo haber visto al menos la mitad de la audiencia era masculina. Brian estaba sentado delante, patrocinó el evento, y comunicó sus expectativas de que los otros hombres de la compañía se presentaran y se comprometieran plenamente». Este sentido de propiedad de líderes como Olsavsky demuestra su compromiso con que los hombres participen en la solución de un lugar de trabajo equitativo.
Diseñe la transparencia en su lugar de trabajo
La transparencia sobre lo que estás haciendo, por qué lo estás haciendo y cómo progresas es un cambio en el juego. «Uno de los mayores obstáculos para acelerar la equidad en el lugar de trabajo es la falta de transparencia de muchas empresas con respecto a iniciativas como los esfuerzos para cerrar la brecha salarial entre hombres y mujeres, otorgar licencia parental remunerada a ambos progenitores o contratar sin discriminación», dijo Diana van Maasdijk, CEO de Equileap.
La falta de transparencia siembra la desconfianza en la organización. Esto es aún más crítico, ya que consideramos cuánta importancia Millennials y trabajadores de la Gen Z en contribuir a la misión de la empresa.
La transparencia también puede influir en las partes interesadas externas. Los líderes que aprovechan el poder de la divulgación pública como herramienta para promover la confianza con los inversores y futuros empleados tienen una ventaja estratégica. Por ejemplo, 99 inversores que representaban más de 1,61 billones de dólares en activos solicitaron recientemente que las empresas aumentaran el acceso público a políticas y prácticas de equidad en el lugar de trabajo en relación con la diversidad demográfica. Los inversores creen que estas revelaciones pueden tener un impacto significativo en las decisiones de inversión y permitir un análisis comparativo de la cultura y el riesgo de la empresa. «Los líderes dispuestos a divulgar públicamente sus políticas y prácticas sobre inclusión de género, raza y orientación sexual serán las empresas que tengan éxito atrayendo y reteniendo a los mejores y más brillantes empleados, y reduciendo el riesgo para los accionistas» dijo Andrew Behar, CEO de As You Sow.
Diseñe la responsabilidad en su lugar de trabajo
Los líderes de hoy entienden que pueden influir en el cambio asegurándose de que sus políticas de gobernanza se alineen con sus objetivos de inclusión. La pasión y el compromiso del CEO de Salesforce, Marc Benioff, para avanzar en la equidad salarial se tradujo en una revisión completa de su sistema de compensación lo que lleva a la empresa a cerrar la brecha salarial de género. Starbucks anunció recientemente que está vinculando la compensación ejecutiva a las métricas de diversidad y una creciente multitud de empresas se están comprometiendo a asegurar que tengan al menos una mujer en sus juntas directivas (parcialmente impulsada por requisitos de Nasdaq, Blackrock, Goldman Sachs y otros que están mandando diversidad).
No se detenga con las partes interesadas internas; amplíe los requisitos de diversidad y representación a sus proveedores y clientes. Romy Newman, CEO de Fairygodboss, nos dijo que puedes influir en los proveedores para cambiar la forma en que hacen negocios. En 2017, el ex CMO de Hewlett Packard, Antonio Lucio fundamentalmente cambió la industria de la publicidad cuando exigió más diversidad de género entre sus agencias de publicidad. Hoy en día, empresas como Facebook, SurveyMonkey y Amazon son insistiendo en la diversidad de sus proveedores. «Empresas como Microsoft no están trabajando con proveedores que no proporcionan licencia remunerada a sus empleadas», nos dijo Newman. «Otras empresas se niegan a trabajar con proveedores que no aparecen en equipos diversos. Nada habla más fuerte que el dinero».
Aunque algunos hombres siguen ejerciendo el liderazgo del legado, aquellos a los que dirigen quieren ver autenticidad, empatía, humildad cultural, transparencia, expresiones de cuidado y compasión, y un aprecio por el valor de la diversidad en sus relaciones y en sus equipos. La propiedad pública, el compromiso con la creación de cambio y la inversión transparente de su propio capital social son las características distintivas de los aliados en el liderazgo. Si tus líderes están operando como si estuviéramos en el siglo XX, tienes que actuar rápido. De lo contrario, sus empleados, sus clientes y el mundo en general actuarán por usted.
