Bienvenido de nuevo al podcast The Digital Workplace. Hoy nuestro invitado es Soumyasanto Sen. Es el fundador de People Conscience . Es un líder de transformación digital en el espacio de recursos humanos, un autor y una persona maravillosa para conocer. Soumya, hola. Gracias por estar en el programa.
Gracias, Neil. Realmente contento de estar en el programa y con muchas ganas.
Sí, será una gran conversación. Nos ayudaste con nuestro Tweetathon en octubre. Y tiene muchas ideas geniales que surgieron allí. Entonces, estoy emocionado de sumergirme en temas con los que está familiarizado. Pero antes de hacer eso, debemos verificar para asegurarnos de que eres un ser humano vivo. Entonces, aquí está tu pregunta de captura. Si de repente te quedaste atrapado en un aeropuerto, una escala larga y todo el Wi Fi se apaga, no tienes datos en tu teléfono ni nada por el estilo y tienes seis horas para gastar, ¿cómo vas a gastar eso?
Esto es fácil para mí porque me encanta leer y puedes encontrar mis libros allí. Entonces, me encanta leer y puedo hacerlo bastante rápido. Entonces, puedo leer un libro en un par de horas. Entonces, esa es mi ventaja. Entonces, los revisaría.
¿La lectura veloz es algo que te resultó natural o es algo en lo que trabajaste o cómo lo hiciste?
Viene de mi pasado, como en mis antecedentes. Comenzó con mi educación, en el trabajo. Eso es todo como un trabajo para mí.
Bueno, cuéntenos sobre sus antecedentes y lo que hace y solo su experiencia.
Si. Me dedico a la tecnología y la consultoría de asesoría durante varios años, y especialmente durante la última década, estoy trabajando en la pieza de transformación, ya que la transformación digital está entrando en escena durante la última década casi ahora. Y cuando digo que no se trata solo de la pieza tecnológica, la tecnología siempre está ahí, sino también cuáles son los mayores problemas de la transformación, cuáles son los otros cambios, la adaptación, la habilitación digital. Trabajo principalmente con la gente de RR.HH. Entonces, uno de los mayores enfoques son definitivamente las soluciones de recursos humanos. Y cuando digo que la solución de RR.HH. no es para RR.HH., sino para los empleados o las personas, ¿verdad? Entonces eso está más enfocado en las personas. Y así es como me vinculé de alguna manera con las herramientas de colaboración en el lugar de trabajo y también con la solución del lugar de trabajo. Y creo que esto es mucho antes de la pandemia. Y creo que la pandemia ha creado una ola para usarlo en todo el mundo, lo que en realidad es genial porque definitivamente puedo ver de dónde viene y por qué lo necesitamos. Esa es mi experiencia al respecto, como si me estuviera enfocando en estas áreas. Estamos consultando y trabajando con grandes firmas. Básicamente estoy basado en Alemania, pero trabajo en el equipo global la mayor parte del tiempo.
Fantástico. Entonces, creo que RR.HH. es el área perfecta para hablar cuando se trata de transformación digital y cómo están cambiando las cosas. Debido a que tenemos todas estas nuevas capacidades, nuevas herramientas que están llegando, donde de repente podemos rastrear básicamente cualquier métrica que desee, puede obtener una gran cantidad de datos. Pero muchos de los sistemas centrales, el sistema operativo central de RR.HH., es un poco antiguo y un poco desactualizado en muchos sentidos. Entonces, solo quiero obtener su perspectiva para ver ese tipo de desajuste de las capacidades y los sistemas reales detrás de él. Entonces, si pudiéramos reconstruir un sistema de recursos humanos y básicamente una empresa desde cero, ¿qué le gustaría ver?
Tienes razón, Neil. Si ves, antes de pasar a la pieza del sistema de recursos humanos de tecnología, también quiero preguntarte algo. RR.HH. también se está transformando desde los últimos muchos, muchos años, asumiendo un rol transaccional, llegando a un rol más estratégico, enfocándose más en el negocio, el cliente. Esto también cambia continuamente. Algunas de las organizaciones ya han cambiado o innovado hasta alcanzar una mayor madurez en ese sentido. Pero aún así, hay muchas organizaciones en todo el mundo que todavía están en su modo anterior. Entonces, se están enfocando más en las políticas, reglas, transacciones normales, resolviendo los problemas diarios de los empleados, principalmente se ocupa de las relaciones con los empleados y el cumplimiento y todas esas partes, en lugar de enfocarse realmente en cómo podemos brindar una mejor experiencia a los empleados. Y esa es la clave del mundo de hoy. Especialmente cuando se habla de digital, se trata de experiencia. Cuando se habla de experiencia, en realidad comenzó con clientes como en organizaciones nuevas, creo que la experiencia del cliente está surgiendo desde hace muchos años. Por ejemplo, cómo podemos brindar una mejor experiencia al cliente en términos de que brinden valores y trabajen en una cultura de retroalimentación y brinden innovaciones en el campo de las tecnologías, y eso también llega al empleado, junto con la experiencia digital. Entonces, si piensa desde el punto de vista del sistema de recursos humanos, si lo comparo con 15-20 años atrás, creo que el sistema de recursos humanos ha pasado de una enorme, gran diferencia, en términos de propuestas de valor a los empleados. Porque en términos de la experiencia del usuario, en términos de simplicidad, creo que es mucho, mucho mejor de lo que estábamos acostumbrados a tener anteriormente.
Entonces, ¿puedes tomarte un segundo para comparar qué es lo que es tan diferente? No solo desde el lado de la tecnología, sino también desde la mentalidad de RR.HH. en términos de lo que cree que es quizás un enfoque evolucionado o de alto nivel de RR.HH. en comparación con lo que era en el pasado. ¿Puedes hacer una línea clara primero, entre los dos?
Si. Definitivamente, la diferencia es que, por un lado, estoy hablando de la pieza de tecnología, pero creo que la diferencia también está en que la mentalidad proviene de RR.HH., como la mentalidad anterior de transaccional o brindar ayuda a los empleados en lugar de brindar experiencia. a los empleados. Cuando digo experiencia, en realidad abarca mucho, como comenzar en realidad con el candidato, como si comenzamos a contratar candidatos y luego a que se volviera a los empleados, todo el ciclo de vida de su desempeño, su incremento, su compensación, como todo el ciclo de vida allí. Incluso cuando un empleado realmente quiere salir de la empresa. Entonces, el offboarding, onboarding es algo común. Reclutamiento. Toda la pieza de aprendizaje, la pieza de desarrollo personal cuando los empleados permanecen en la organización está ahí, la experiencia con los empleados, con los gerentes, con los pares, cómo pueden colaborar. Entonces, hay mucho. Hay muchas cosas en cuanto a la experiencia.
Y la mayor parte de esta experiencia es lo que realmente cubren hoy las soluciones que se brindan en RRHH. Si ve cuando RR.HH. se trasladó a la nube hoy, tenemos soluciones PMO en la nube, que son mucho más simples y luego nos brindan una mejor experiencia en términos de acceso y usuario, un mejor alcance de integración con otros. Entonces, creo que ahora es mucho más fácil. Pero todavía hay un gran camino por recorrer, todavía puedo ver. Porque cuando veo desde el marco central, creo que la mayoría de los sistemas están diseñados en base al proceso, ¿verdad? Entonces, el proceso de RR.HH. no se basa en la experiencia o los momentos que importan a los empleados. Y así es como sigue estando la diferencia. Como todavía hay desafíos con la adopción, todavía hay desafíos con la habilitación real de esos sistemas o una ayuda real para los empleados. Por lo tanto, creo que también se están produciendo algunos cambios en los últimos años y definitivamente podemos ver más mejoras en los próximos años.
Sí, me gusta mucho esa distinción, que durante mucho tiempo, la tecnología estaba facilitando el trabajo de RR.HH. Proporcionó más herramientas para que las personas dentro de RR.HH. hicieran todo su trabajo más fácilmente. Pero no se centró realmente en cómo afecta esto realmente al empleado y su experiencia con todo. Y así, creo, llegar a un nuevo entendimiento de que RR.HH. está ahí para servir a los empleados y que la tecnología debe estar ahí para servir a toda la organización, no solo para facilitar el trabajo de esa persona de RR.HH. Sí, eso es genial. Bueno, hablemos más de eso entonces. Cuando se trata de cómo deberían verse los equipos de RR.HH. en el futuro, interactúa con muchas empresas muy grandes y muchas empresas que existen y que suelen tener muchas personas trabajando en el departamento de RR.HH. que apoyan a todas las demás. personas. ¿Crees que es una forma sostenible o que continuará en el futuro o crees que los equipos de recursos humanos, debido a que podrán asociarse más con la tecnología, serán un poco más ajustados?
Creo que RR.HH. ya se está volviendo lean en la mayoría de las organizaciones. Muchas organizaciones están siguiendo el enfoque lean o un enfoque suave para formar un equipo de recursos humanos. Y podemos ver que uno de los principales enfoques está en el rol como HRBP, que está surgiendo, brindando ayuda a la empresa como socio comercial, socio comercial de recursos humanos, que está ayudando a la empresa en términos de estrategias y cómo puede ayudar. ellos. Y nuevamente, todo está relacionado con las personas. El empleado, el equipo, los desafíos, hacer que el equipo sea eficiente, cómo el equipo puede ser más productivo y todos estos aspectos.
Otro aspecto más importante de RR.HH. es sin duda proporcionar, que todavía viene del pasado, es ayudar en las relaciones con los empleados y brindar apoyo, por lo que todavía lo llamamos operaciones de RR.HH. En realidad, llamamos a operaciones de recursos humanos, equipo de operaciones de personas. Hemos visto el intercambio de la mayoría de ‘RR.HH.’ por ‘la gente’ porque en realidad es para las personas, no para los RR.HH., y cómo podemos proporcionar eficiencia en términos de operaciones y en términos de prestación con la ayuda de nuevas tecnologías.
La automatización está entrando en escena. Y el único gran cambio aquí es que anteriormente HR lo hacía manualmente. Ahora la mayoría de las cosas las hace la tecnología. Por lo tanto, podemos ver que este equipo de operaciones se está volviendo cada vez más delgado y pequeño, donde podemos usar más tecnología y habilitar más tecnología para ayudar y esos RR.HH. pueden ayudar en otras áreas.
Una de las partes más importantes es la parte de cambio. RR.HH. puede ser un gran agente de cambio en términos de cambiar la cultura de la empresa, al cambiar todos los demás aspectos. Debido a que cada organización se transforma hasta cierto punto, y especialmente cuando ve cosas como una pandemia y cuando la necesitamos, las organizaciones necesitan una gran capacidad de recuperación para tener más sostenibilidad para sobrevivir a esta crisis más grande y cómo pueden lidiar con eso, desafíos con la salud de los empleados. y seguridad y otras normas, definitivamente RR.HH. juega un papel importante.
Y luego hay una conexión también entre el cumplimiento, lo legal y todas esas partes, donde RR.HH. puede participar porque las políticas también importan en ese punto hasta cierto nivel. Entonces, creo que RR.HH. juega otro papel allí, ayudando a cambiar toda la organización porque están muy cerca de la gente, conocen a la gente, ¿no?
Otro aspecto realmente nuevo, que está por llegar, no diría realmente nuevo, es la analítica. El análisis de personas se ha convertido en una función fundamental de RR.HH. en la actualidad. Y de hecho, no es para RR.HH. de nuevo. Es para el negocio. Tenemos muchos datos de personas, como en todos los aspectos, y con esos datos realmente podemos construir una mejor experiencia, una mejor toma de decisiones para los líderes empresariales, para las organizaciones, para la gestión del talento para varias cosas. Y eso también está entrando en escena. Entonces, hemos visto que muchas organizaciones se están enfocando en cómo pueden construir ese equipo de ciencia de datos de personas y pueden tener influencia allí. Y definitivamente una de las otras piezas de recursos humanos digitales, que también se está acercando a la imagen, cómo podemos digitalizar mejor una solución para, digamos, soluciones de aprendizaje, solución de equipos, soluciones de incorporación, soluciones de talento, directamente está vinculada de alguna manera a nuestro Sistema de recursos humanos también.
Hablemos específicamente de análisis de personas. Mucha gente que escucha este programa pertenece al tamaño de una empresa que tiene un director de recursos humanos o alguien que está mirando las operaciones de otras personas, o alguien que está mirando eso, pero tal vez no hayan experimentado con algunas de estas nuevas tecnologías. . Entonces, solo con el análisis de personas, ¿cuáles son algunas de las ideas que las personas pueden esperar obtener de eso? ¿Y cómo pueden usarlos?
Cuando dices análisis de personas, algunas personas nos llaman análisis de recursos humanos o como sea que lo llames. Pero en realidad, cuando ve desde los puntos de datos, tiene todos los puntos de datos relacionados con las personas. Y cuando dices que está relacionado con todos los aspectos, nuevamente, en el ciclo de vida del empleado, sabes, comenzando por el equipo, su ausencia, sus datos de compensación, sus datos de desempeño, todo. Y también, está relacionado de alguna manera con el negocio. Creo que también podemos integrar los datos de esas personas en los datos comerciales, como desde la perspectiva de costos y finanzas, perspectiva de ventas, marketing y otras perspectivas de funciones. Cuando realmente podemos integrar esos elementos de datos juntos, realmente podemos generar una mejor percepción. Nuevamente, esta información no es algo impulsado por datos, sino más bien impulsado por problemas comerciales. Porque la mayoría de las organizaciones tienen desafíos, problemas relacionados con las personas, relacionados con el desempeño, relacionados con los resultados. Y si conocemos el problema, si investigamos cuál podría ser la causa raíz y cuáles fueron los desafíos, dónde podemos hacer una gran diferencia, creo que en realidad podemos conducir a los puntos de datos correctos. Y si también obtenemos los puntos de datos correctos en la fuente de datos correcta, realmente, definitivamente podemos generar y generar una gran información, lo cual es muy significativo para que los líderes empresariales tomen mejores decisiones en la actualidad.
Y eso es en lo que la analítica de personas juega un papel importante. No es para RR.HH., nuevamente. En realidad, está ayudando a la empresa a intentar lograr una mayor eficiencia y eficacia en las organizaciones para formar un mejor equipo, una mejor experiencia y un mejor servicio al cliente también. Porque cuando las personas se sienten mejor, están más conectadas, creo que también ayuda aumentar el compromiso al nivel de mejora del cliente, ¿verdad? Entonces, todas esas cosas están relacionadas. Y estos son algunos de los aspectos. La analítica de personas de los últimos años también está utilizando muchos otros aspectos. Por lo tanto, personalmente utilizo el análisis de personas en algunas de las organizaciones para comprender la cultura de la organización. Yo lo llamo análisis de la cultura. También utilizo el análisis de datos de personas para comprender el cambio y los comportamientos, cómo los líderes y las personas están cambiando sus comportamientos con respecto a todos estos cambios que están sucediendo. Y puede ayudar a tomar mejores decisiones en algún momento. Entonces, hay muchos aspectos ahí.
¿Cómo combinaría cosas como el compromiso de los empleados, la analítica, como estas pruebas que se realizan tal vez de forma diaria o semanal o simplemente este tipo de preguntas de tipo retroalimentación? ¿Es eso parte del análisis de personas o es un dominio totalmente separado?
Son varios nombres. No podemos decir ‘una plataforma, una solución que lo proporciona todo’. Las hay, pero hay lagunas. Soluciones desde diferentes ángulos, ¿verdad? Si hablamos de la parte del compromiso como el compromiso de los empleados, hay muchas buenas soluciones disponibles y lo que se puede mantener, correcto. Es un buen enfoque porque cuando no tenemos puntos de datos, correcto, especialmente cuando se habla de la experiencia de las personas y hablamos de compromiso, hay muchas preguntas para las que no podemos tener los puntos de datos disponibles. Por lo tanto, no hay sistemas o ningún lugar donde podamos obtener los datos. Entonces, podemos definir encuestas. Podemos hacer preguntas de forma regular y los empleados y las personas pueden responderlas. En base a eso, podemos ver cómo va el progreso y realmente podemos monitorear el viaje de compromiso de los empleados y de toda la organización. Así que ese es un aspecto aparte de las fuentes de datos que tenemos. Pero también hemos visto que eso es realmente interesante porque hay, en la fase de análisis de personas, hay una herramienta que llamamos Análisis de la red de la organización. Entonces, lo que hace es que en realidad obtiene datos no solo de su encuesta y su existencia, sino también de su trabajo como sistema de trabajo o herramientas de colaboración, como Microsoft Office , su herramienta de colaboración de Slack o cualquier herramienta de colaboración.
Entonces, lo que puede generar es que tiene una gran cantidad de puntos de recopilación de datos de cómo las personas colaboran e interactúan entre sí y con qué frecuencia, incluso los datos de su correo. Y lo que puede parecerse es a qué personas de las organizaciones están más conectadas con las demás y cuáles son los principales puntos de conexión, puntos de conexión para toda la organización, o tal vez un cuello de botella para alguna organización donde varios equipos no pueden colaborar, porque la colaboración cruzada es uno de los grandes componentes hoy en día para cualquier organización exitosa. Y esta información es realmente útil. Entonces, se llama Análisis de la red de la organización. De hecho, establece una dimensión enorme si se ve desde la perspectiva del crecimiento. Pero esto ya lo utilizan muchas organizaciones hoy en día y es un gran beneficio para ellas. Entonces, está creciendo, como mencioné, ese espacio está creciendo, el espacio analítico de personas. Y hay muchas oportunidades si puedes aprovecharlas. Y eso está muy relacionado con la solución del lugar de trabajo cuando hablamos de ello.
Seguro. Bueno, Soumya para cerrarlo, danos una imagen de cómo crees que será el mejor de los casos en el futuro. Imaginemos 10 años o incluso solo cinco años en el futuro, una empresa que realmente adopta la tecnología, pero también actualiza su comprensión e idea de qué son las operaciones de las personas, cómo deberían ser los recursos humanos, y simplemente reinventa todo y construye algo completamente nuevo. ¿Qué te parece eso?
Entonces, creo que antes de analizar los me gusta, el mejor caso es siempre, como mencioné, dar algún ejemplo de cómo está evolucionando. Y el mejor de los casos es cómo podemos hacerlo más eficaz en el futuro. Entonces, una de las cosas cuando piensas en el mejor caso, creo que es muy importante que las organizaciones piensen también, los desafíos básicos que tenemos dentro del equipo, dentro de los empleados, dentro de RR.HH., incluso dentro de los equipos de gestión a veces. Si pueden resolver, hay mucho que desaprender y aprender aquí. Por ejemplo, puedo darles un ejemplo como si hubiera un gran cambio en las habilidades de liderazgo. Por lo tanto, hemos visto que el liderazgo impulsado por un propósito y más impulsado por la inspiración está apareciendo más en la imagen que como comando y control. Y luego hemos visto, como ya mencioné, que el trabajo en silos se está reemplazando por un trabajo más colaborativo. Esas cosas están entrando en escena más así. Decisión impulsada por humanos hacia decisiones más basadas en evidencia. Decirle a la gente qué hacer para que les guste más, cómo podemos influir en ellos con la narración. Entonces, son cosas muy pequeñas las que están ahí, un pequeño conjunto de habilidades para los líderes, para los empleados, para todos.
Y, de hecho, el objetivo, creo que el ideal debería ser un lugar de trabajo o un entorno donde podamos, se construya con confianza, para que todos confíen entre sí, todos puedan alzar la voz, donde podamos manejar los conflictos con más empatía, y definitivamente usar tecnología para que funcione de manera más eficiente. Y luego, también enfocándonos en la salud. Eso es muy importante hoy, porque cuando estamos abusando de la tecnología, también hemos visto que tienes desafíos con la salud. Muchas organizaciones se enfrentan a este desafío. Entonces, creo que estas son cosas muy básicas, nada relacionadas con nuestro trabajo diario normal. Pero estos son algunos puntos débiles que hemos visto en muchas organizaciones. Entonces, creo que si podemos solucionar esos puntos débiles, y si podemos crear un mejor entorno junto con esto, ese sería el lugar perfecto ideal donde el lugar de trabajo puede estar allí. Y este lugar de trabajo puede ser físico, remoto y en cualquier lugar.
Oh, genial. Bueno, Soumya, ha sido genial conectarme contigo y aprender desde tu perspectiva sobre las cosas. Si la gente quiere aprender más sobre tu trabajo y lo que haces, ¿a dónde deberían ir?
Entonces, creo que la mejor manera de conectarse conmigo es a través de LinkedIn . Creo que ahí es donde estoy más comprometido. Además, Twitter , pero LinkedIn es más fácil. Entonces, LinkedIn. Utilizo LinkedIn más como una base de datos de conexión, así como una base de datos de contactos. Estoy muy comprometido con LinkedIn. Entonces esa es la forma más fácil. Y he escrito un libro como mencioné, ‘ Estrategia digital de recursos humanos ‘. Entonces, aunque está escrito como un HR digital, trae muchos aspectos de los que he hablado hasta ahora. Entonces, ¿cómo podemos conectar todos esos puntos y hacer que la organización se transforme de una manera más sostenible? Y por eso he escrito ese libro. Entonces, si alguien está interesado, sí, definitivamente puede leer ese libro. Seguro que será de gran ayuda.
Fantástico. Bueno, pondremos el enlace a su perfil de LinkedIn y a su libro en las notas del programa. Ha sido genial hablar contigo. Esperamos poder conversar más en el futuro.
Lo mismo aquí, Neil. Muchas gracias.
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