Para retener a las mujeres, las empresas estadounidenses necesitan mejores políticas de cuidado de niños

Las investigaciones han demostrado que la pandemia retrasó la mitad de un decenio de las mujeres en la fuerza de trabajo. Las responsabilidades de cuidado en el hogar amenazan la capacidad de las mujeres para permanecer y progresar en el lugar de trabajo, y las mujeres de color se sienten las más afectadas por este desafío.

Mientras que el gobierno de Estados Unidos se queda rezagado en las políticas para ayudar a las familias trabajadoras, las empresas pueden y deben estar actuando antes. Los empleados valoran los arreglos de trabajo flexibles, y las empresas deben tomar seriamente su oferta. Crear un entorno que reconozca el papel de los padres para reducir la necesidad de que los padres tengan que ocultar sus problemas de cuidado de los hijos del trabajo. Para tener éxito en mantener a más mujeres en la fuerza laboral, las empresas necesitan hacer de las mujeres una parte central del equipo, desde la C-suite hacia abajo. Incluir a las mujeres en conversaciones de gestión estratégica y hacer cambios juntos. El éxito de las mujeres, las familias, las generaciones futuras y nuestra economía global depende de que nuestros ejecutivos corporativos elijan asumir este tipo de liderazgo audaz.

Hebilla bajo la carga de cuidado de niños durante la pandemia, más de 800.000 mujeres abandonaron la fuerza laboral entre agosto y septiembre de 2020, según El New York Times. De acuerdo con McKinsey, la pandemia ha hecho retroceder a las mujeres medio decenio. En su apogeo, el desempleo de las mujeres ha aumentado en 2,9 puntos porcentuales más que el desempleo masculino. Esto no sólo es importante para la igualdad de género, sino que también reducirá la capacidad de las familias para compensar las pérdidas de ingresos, lo que dará lugar a una recesión económica más profunda y persistente en su conjunto. Los líderes de todos los géneros necesitan no sólo empatizar, sino también intensificar y encontrar activamente formas de mantener a las mujeres en la fuerza de trabajo.

Las responsabilidades de cuidado en el hogar y el trabajo podrían amenazar la capacidad de las mujeres para permanecer y progresar en el lugar de trabajo: hasta 2 millones de mujeres están considerando abandonar la fuerza de trabajo, según el 2020 Las mujeres en el lugar de trabajo estudio de McKinsey y Leanin.org. Las mujeres de color son particularmente desafiadas y también están tratando de mantener la progresión profesional. Las mujeres también podrían sufrir más en la recuperación de 2021, según McKinsey y Oxford Economics. El regreso a los niveles de empleo previos a la pandemia para las mujeres llevará 18 meses más que para los hombres. Esta es la razón por la que invertir en la prestación de cuidados es invertir en las mujeres y en el futuro de nuestra economía global.

Este es un problema global

Las pérdidas de empleo y de ingresos relacionados con la pandemia han sido mucho más alto para las mujeres alrededor del mundo, lo que provocó algunos para llamar a este período la «shecession de 2020». A nivel mundial, las mujeres ya realizan casi 2,5 veces más atención no remunerada y el trabajo doméstico como hombres. Muchas madres solteras han tenido que seguir trabajando, mientras que algunas no han tenido más remedio que dejar de fumar. Algunos han tenido dificultades para acceder a necesidades básicas como el agua y los servicios públicos, incluso en Estados Unidos. «Cuando estalló la pandemia, llegó rápidamente ayuda significativa a los padres que trabajan en muchos países ricos, con una notable excepción: Estados Unidos», según Ley Bloomberg. Un año después de la pandemia, Paquete de ayuda Covid-19 de $1,9 billones tiene moderados chocando con progresistas en su propio partido, estancando el cambio. El sistema de guardería ya está exacerbando las desigualdades entre las mujeres y los pobres. ¿Esta continua falta de ayuda retendrá la economía más grande del mundo? ¿Y ayudará a llegar demasiado tarde para reparar el daño ya hecho?

Estados Unidos está claramente detrás del resto del mundo desarrollado en este tema. Australia tomó la iniciativa desde el principio y proporciona subsidios para el cuidado de los niños a las familias y apoyo financiero a las guarderías. Centros de guardería en todo Canadá fueron subvencionados con fondos federales por un total de 475,5 millones de dólares. Ontario añadió un 112 millones de dólares para APP (programas de protección de cheques de pago) y dotación de personal. En Japón y Corea, el gobierno subvencionó el tiempo de licencia familiar. En Singapur, el gobierno compensó las tasas del centro infantil en un 50%. Tanto en Austria como en Alemania, se simplificaron las normas de aplicación de prestaciones por cuidado de los hijos En Austria se suspendieron los exámenes de salud infantil. En Alemania, se simplificó la presentación de informes sobre ingresos. Y, en Irlanda, el gobierno subvenciona los salarios de los proveedores de cuidado de niños.

Mientras que el gobierno de Estados Unidos se queda rezagado en las políticas para ayudar a las familias trabajadoras, las empresas pueden y deben estar actuando antes. Entonces, ¿qué pueden hacer hoy los líderes empresariales para evitar que aún más mujeres abandonen la fuerza laboral?

  1. Participar a las mujeres en la conversación. Involucrar a sus trabajadoras en el diseño de iniciativas estratégicas de gestión que permitan el cambio y fomente la resiliencia, incluyendo capacidades de liderazgo personal, habilidades y competencias laborales críticas, y rediseño organizacional. A continuación, tomar medidas para garantizar la aplicación de nuevas políticas.
  2. Revise las ideas y restablezca las políticas para permitir arreglos de trabajo más flexibles. Se trata de dar a las mujeres una opción sobre el número de días trabajados en casa, su plazo de trabajo, expectativas de reuniones, protocolos de correo electrónico, disponibilidad deseada y políticas de tiempo libre.
  3. Evalúe el ritmo actual, la productividad y las expectativas de rendimiento. Asegúrese de que los objetivos sean realistas y que los empleados se miden en función de los resultados.
  4. Reconocer padres. Crear un entorno que reconozca el papel de los padres, para que no sientan que tienen que ocultar sus desafíos para el cuidado de los hijos del trabajo.
  5. Arreglar la división salarial de género. Oficina del Censo. los Estados Unidos dato indican que las mujeres ganan, en promedio, sólo 82 centavos por cada dólar ganado por los hombres, y su proyección muestra que la paridad no debe ganarse en otros 30 años o más.
  6. Vuelva a examinar su sistema de beneficios. Implementar políticas de tiempo libre para la elección en casa. Fomentar los programas de asistencia a los empleados, el apoyo al duelo y la asistencia de salud mental para aumentar el estrés.
  7. Fortalecer la comunicación. Modelo de comunicación bidireccional transparente sobre políticas y cuestiones relacionadas con el cuidado de los niños. Deje menos interpretación cuando se trata de mensajes, decisiones y retroalimentación.
  8. Ofrecer ventajas a los padres. Piense en ofrecer algunas ventajas, como eventos virtuales para niños, días de salud mental y grupos de apoyo para aquellos con niños en casa.
  9. Echa un nuevo vistazo a la licencia de paternidad. En un Entrevista multinacional con 130 nuevos padres y sus parejas, McKinsey descubrió que la licencia parental puede fortalecer las relaciones de pareja, ayudar a establecer una función parental compartida y ayudar tanto a la carrera del cónyuge como a las finanzas familiares.

Exploración de arreglos de trabajo flexibles

Empleados valorar los arreglos de trabajo flexibles, y las empresas deben tomarse en serio para ofrecerlas. El reparto del empleo es una forma de arreglo flexible de trabajo en el que dos personas cumplen su función. Hay grandes beneficios: flexibilidad de programación, mejor equilibrio entre la vida laboral y laboral, aumento de la productividad y retención del talento. El uso compartido requiere ajuste de estilo de trabajo, experiencia, la cobertura adecuada, excelente comunicación, intercambio de información y una revisión colaborativa de los resultados. Otros diseños flexibles incluyen trabajo remoto, ubicaciones alternas, flexibilidad de comidas/ruptura, semanas de trabajo comprimidas y trabajo a tiempo parcial. Primera Base brinda a través de su módulo de Tiempos la oportunidad de configurar jornadas de trabajo de acuerdo a las necesidades de la organización, para más información consulta https://primerabase.com/modulo/attendance.

Aunque muchos roles flexibles ofrecen beneficios similares, es importante tener en cuenta que la forma en que se estructuran también puede conllevar algunas desafortunadas desventajas. Desafortunadamente, algunas opciones de «tiempo parcial» para las mujeres se convierten en tratar de incorporar una carga de trabajo a tiempo completo en un horario de tiempo parcial, por menos remuneración por hora. Y el trabajo a tiempo parcial a menudo significa que las oportunidades profesionales pasan por alto, las necesidades de cuidado de niños no encajan bien con las necesidades de los proveedores de cuidado de niños, y las mujeres terminan sintiéndose excluidas de los grupos de apoyo a las madres que trabajan y se quedan en casa. El liderazgo debe ser más realista a la hora de establecer las expectativas adecuadas para puestos a tiempo parcial con toda la empresa.

Participación de las mujeres en el diseño de iniciativas de gestión

Para tener éxito en mantener a más mujeres en la fuerza laboral, las empresas necesitan hacer de las mujeres una parte central del equipo, desde la C-suite hacia abajo. Incluir a las mujeres en conversaciones de gestión estratégica y hacer cambios juntos. El éxito de las mujeres, las familias, las generaciones futuras y nuestra economía global depende de que nuestros ejecutivos corporativos elijan asumir este tipo de liderazgo audaz.

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