Al mismo tiempo, ciertas empresas e industrias como la logística y la fabricación no pueden contratar lo suficientemente rápido. El cambio a un enfoque centrado en las habilidades es una solución viable para un dilema en evolución de la fuerza de trabajo. Evaluar a los empleados y a las nuevas contrataciones en función de sus habilidades en lugar de su historial laboral puede ayudar a nivelar el campo de juego y ayudar a las empresas a obtener el talento que ya tienen. También hace que los grupos de talentos sean más diversos y a menudo hace que la contratación sea más efectiva. El autor ofrece tres maneras para que las empresas mejoren sus habilidades y liquidar a su plantilla existente y adopten un enfoque basado en habilidades para contratar nuevos empleados.
Con la economía mundial experimentando cambios masivos, la mejora de la cualificación y las liquidaciones han asumido un renovado sentido de urgencia. El éxito a través de estas transiciones requiere cambios importantes en el pensamiento acerca de cómo se realiza la contratación y el desarrollo de los empleados.
El costo económico de la pandemia de Covid-19 se espera que deje a más de 140 millones de personas sin trabajo y otro 1.600 millones en riesgo de pérdida de ingresos. Lamentablemente, muchos de los trabajos perdidos simplemente no regresarán. Al mismo tiempo, ciertas empresas e industrias como la logística y la fabricación no pueden contratar lo suficientemente rápido. El cambio a un enfoque centrado en las habilidades es una solución viable para un dilema en evolución de la fuerza de trabajo.
Los trabajadores a menudo no se dan cuenta de que las habilidades que tienen para un trabajo pueden transferirse fácilmente a otro, ni tampoco los empleadores. Meseros que perdieron su trabajo debido a la pandemia, más del 70% de ellos pueden tener las habilidades necesarias para tener éxito en el servicio al cliente, que actualmente es uno de los trabajos más demandados en LinkedIn. Si los servidores y las personas contratadas para especialistas en servicio al cliente supieran que ya tenían muchas de las habilidades requeridas, es posible que hayamos visto un cambio significativo de meseros sin trabajo a puestos de demanda en lugar de ver que esos puestos no se llenan.
Evaluar a los empleados y a las nuevas contrataciones en función de sus habilidades en lugar de su historial laboral puede ayudar a nivelar el campo de juego y ayudar a las empresas a obtener el talento que ya tienen. También hace que los grupos de talentos sean más diversos y a menudo hace que la contratación sea más efectiva.
Este es el futuro de la contratación y el desarrollo. Para adelantarse a esto, las empresas deben comenzar a tejer el aprendizaje en sus culturas empresariales. Las organizaciones más lentas en la absorción se quedarán atrás y se verán obligadas a tratar con empleados insatisfechos y sin motivación y con significativamente menos innovación en general. En un momento en que el talento es la mercancía número uno en los negocios, las empresas no pueden permitirse quedarse atrapadas en viejas mentalidades.
Estas son tres formas en las que las empresas pueden mejorar y liquidar a su plantilla existente y adoptar un enfoque basado en habilidades para contratar nuevos empleados.
Apoyar nuevas trayectorias profesionales para sus empleados
Muchas grandes empresas de todo el mundo han considerado urgente en los últimos años la necesidad de mejorar su talento actual y han invertido millones — y en algunos casos, miles de millones — en «pruebas futuras» a sus empleados, dotándolos de las habilidades necesarias para adaptarse a los cambios de trabajo. Por ejemplo, JPMorgan Chase añadió $350 millones a su plan de 250 millones de dólares para mejorar la cualificación de su fuerza laboral. Amazon está invirtiendo más de 700 millones de dólares para proporcionar capacitación a sus empleados. PwC está gastando $3 mil millones para mejorar la capacidad de todos sus 275.000 empleados en los próximos tres a cuatro años; el mantra del programa es «Nuevo Mundo, Nuevas Habilidades». La pandemia aceleró esta necesidad de empresas de todos los tamaños, ya que muchas necesitaban capacitar rápidamente a sus empleados para cumplir con las nuevas prioridades de negocio.
Si su empresa no puede apoyar un programa de aprendizaje estructurado, anime a los gerentes a averiguar qué otras áreas de la empresa están interesados en aprender sobre sus empleados y ayudarlos a participar en reuniones y proyectos multifuncionales. Permítales dedicar el 10% de su tiempo de trabajo en ese trabajo multifuncional.
No debería tener que cambiar de empresa para salir adelante: crear y apoyar estos programas de aprendizaje no solo muestra a sus empleados que usted está invirtiendo en su futuro, sino que también abren diferentes vías de crecimiento internamente y pueden evolucionar hacia nuevas trayectorias profesionales. En Northrop Grumman Programa Pathways, por ejemplo, los empleados realizan tres horas de 12 meses en diferentes roles antes de elegir el camino que en última instancia les gustaría seguir.
No espere a que la próxima crisis comience el proceso de liquidación a los empleados para ocupar puestos críticos. Los empleados que ven buenas oportunidades para aprender y crecer 2.9 veces más probabilidades de ser contratado. La creación de programas internos que identifiquen y aborden las deficiencias de habilidades no solo ayuda a prepararse para futuras interrupciones, sino que también ayuda a sus empleados más fuertes y dedicados a sentirse seguros.
Proporcione a los empleados tiempo de aprendizaje y recompensa
Según una encuesta realizada en junio de 2020 por Glint, una empresa de software de recursos humanos propiedad de LinkedIn, un número abrumador de empleados,97% — quieren ampliar o al menos continuar la cantidad de tiempo que pasan aprendiendo. Además, las oportunidades de aprender y crecer han surgido como el motor más fuerte de la cultura laboral.
Los ejecutivos y gerentes deben dejar claro que la educación continua es integral para el crecimiento profesional personal y puede hacerse a tiempo de la empresa. Para ayudar a fomentar una cultura de aprendizaje, aliente a los empleados a bloquear el calendario de aprendizaje cada semana o mes, y haga lo mismo. Si los gerentes tienen tiempo de aprendizaje dedicado, los empleados serán más propensos a seguir su ejemplo.
El módulo de Entrenamiento de Primera Base, software especialista en Recursos Humanos, es una oportunidad para mediante cursos, ligas, pláticas, webinars, videos y documentos, las empresas puedan delinear la capacitación de sus colaboradores hacia un rumbo exitoso. La empresa cumpliendo la demanda de su colaborador de recibir conocimiento y el colaborador fortaleciendo sus habilidades con herramientas que le ayudarán a ser más eficiente.
Puede ser estresante hacer malabares con el aprendizaje con los plazos que se avecinan o las necesidades del cliente. Recuérdese a sí mismo y a su equipo que la inversión en aprendizaje dará sus frutos por sus carreras y la organización, y brinde orientación específica en los planes de crecimiento de los empleados. Por ejemplo, un empleado puede hacer que sea una entrega de fin de trimestre dedicar cuatro horas al mes en cursos de aprendizaje y, a continuación, discutir sus aprendizajes durante su revisión anual.
Algunas empresas promueven sus programas de aprendizaje con concursos e incentivos. Las recompensas, ya sean monetarias o internas, pueden aumentar considerablemente la participación de los empleados. Está comprobado que reconocer el esfuerzo del colaborador, aumenta su autoestima y lo motiva a mantener ese camino ascendente, conoce como el módulo de Aplauso, de Primera Base, sirve para cumplir el propósito de reconocer y a la vez motivar, con un solo clic, a los colaboradores que realizan bien su trabajo.
La participación de ejecutivos y gerentes es una necesidad, es crucial para nosotros liderar con el ejemplo. Incluso poner el curso más reciente que vio debajo de su firma de correo electrónico indica a los empleados que es una prioridad para usted.
Cambie a un enfoque basado en habilidades al contratar
En el último año, LinkedIn ha visto un aumento del 21% en habilidades y responsabilidades publicitarias en lugar de calificaciones y requisitos en Estados Unidos, y el número de puestos que no requieren un título aumentó en casi un 40% en 2020 en comparación con 2019.
En conjunto, podemos ver que las empresas están empezando a ser más intencionales sobre la contratación para el potencial futuro de un candidato, no su historia pasada. Pero será un largo camino. Nuestros procesos tradicionales de reclutamiento todavía ponen énfasis en ciertos tipos de educación, experiencia o referencias personales que pueden conducir a una fuerza de trabajo homogénea.
Comience replanteando sus descripciones de trabajo. Concéntrese en los resultados que le gustaría ver, en lugar de en el tipo de calificaciones que cree qué podrían proporcionarlos. Destacar las habilidades deseadas, la capacidad del candidato para realizar ciertas tareas, obtiene los mismos resultados sin crear una barrera innecesaria para la entrada, como un requisito para un título de cuatro años.
Por supuesto, el puesto de trabajo es uno de los primeros pasos en su proceso de contratación. Una vez que hayas eliminado las barreras innecesarias a la entrada, aún necesitarás una forma basada en habilidades para evaluar a los candidatos y encontrar a tus finalistas. Si buscas más allá de la educación y la experiencia, ¿qué deberías evaluar?
Manténgase centrado en las habilidades y en las evaluaciones que pueden medirlas. Desde evaluaciones de habilidades difíciles como pruebas de codificación, hasta evaluaciones innovadoras de habilidades blandas, hasta» audiciones de trabajo,» hay muchas maneras de medir la capacidad de un candidato para realizar sin depender de su educación o experiencia como proxies. Generar y diseñar tu propia evaluación 360 grados, tanto para la contratación como para medir las aptitudes y los objetivos de los colaboradores, facilitaría obtener los datos que necesitan las empresas para determinar la capacidad de sus contratados. Conoce más de este modulo ingresando a http://www.primerabase.com.
Incluso hacer preguntas inesperadas en la entrevista puede permitirle ver cómo un candidato procesa la información y resuelve el problema en tiempo real. Tampoco es demasiado pronto para discutir los compromisos de aprendizaje durante las entrevistas con los candidatos — incluso puede hacerle más atractivo como empleador.
¿La payoff? Un grupo de talentos más amplio y diverso y tal vez más fuerte retención: Empleados sin un título tradicional de cuatro años permanecer en empresas 34% más que aquellos con tal grado, de acuerdo con los datos de LinkedIn. Aunque esto podría ser una señal de que es más difícil para ellos encontrar su próximo trabajo, también podría ser una señal de que simplemente están más comprometidos y sienten que la compañía está apostando por su éxito. Como Informe de aprendizaje en el lugar de trabajo 2018, el 94% de los empleados dijo que permanecería más tiempo en una empresa si invertía en su carrera profesional. Conoce como un módulo de Capacitación te facilitará llevar este proceso.
Al adoptar un enfoque basado en habilidades en el proceso de contratación, los diplomas y títulos pueden ir acompañados de evaluaciones, certificaciones, endosos y otros métodos alternativos para determinar la capacidad y la aptitud de un candidato. Además, al centrarse en las habilidades, los empleadores pueden aumentar el tamaño de sus grupos de talentos, permitiéndoles identificar candidatos de calidad para puestos difíciles de llenar. Una vez que los haya contratado, mantenga a sus empleados comprometidos y su empresa preparada para adaptarse a las demandas cambiantes creando una cultura de aprendizaje. Así es como empezaremos a contratar y desarrollar talento para el futuro, no para el pasado.
