Hoy, nuestros invitados, tenemos dos invitados. Tenemos a Max Blumberg y también a James Holdstock, que nos hablará sobre RR.HH. y análisis de personas. Este episodio se llama Work Minus Only Trusted People Analytics. Hola tios. ¿Cómo estás hoy?
Estoy muy bien, muchas gracias por invitarnos al programa, Neil. Max aquí.
Hola, Neil. James aquí. Estoy bien. Gracias.
Es un tema muy interesante en el que vamos a entrar. Pero quiero comenzar por dejar que ambos se presenten y nos cuenten un poco sobre cómo se metieron en este tema. Entonces, Max, ¿por qué no comienzas con nosotros?
Gracias, Neil. Soy Max Blumberg. Originalmente soy un emprendedor tecnológico. Entonces, comencé con la empresa de distribución de componentes que finalmente se hizo pública. Y eso fue en Sudáfrica y luego vine al Reino Unido. Hice un doctorado en psicología y una gran empresa corporativa llamada Rentokil, que son bastante globales, se acercó a mí y me dijo: “Max, eres psicólogo. Entiendes las estadísticas. Tenemos algunos problemas con nuestra fuerza de ventas. ¿Puedes ayudarnos a solucionar esto? » Y nunca había oído hablar de algo así, pero dije: “Claro. Estoy feliz de intentar utilizar métodos académicos normales «. Hice un proyecto con ellos y ganamos $ 70 millones en el primer año para nuestro proyecto de análisis de personas y eso fue en 2011. Entonces, fue pionero en los primeros días y después de eso me enganché y seguí haciéndolo. Y ahora soy profesor en la Escuela de Negocios de la Universidad de Leeds, un afiliado de investigación en Goldsmiths, Universidad de Londres. Y disfruto mucho trabajando en el campo.
Estupendo. Y James, ¿y tú?
Hola. Entonces, soy James. Siempre estoy interesado en saber qué tipo de ruta ha tomado la gente hacia el análisis de personas porque parece que hay muchas diferentes, pero algunas corrientes, ya sea psicología, planificación de la fuerza laboral o ese tipo de cosas. Yo mismo diría que he subido de rango, por lo que no seguí una ruta trazada o una ruta estadística. Pero me dediqué a la contratación y luego a la administración de RR.HH. y trabajé en todo el ámbito de RR.HH. antes de comenzar a informar, principalmente porque tenía un poco de conocimientos técnicos, pero también tenía todo el panorama de conocimientos sobre el área de RR.HH. Entonces, también trabajé un poco en finanzas para hacer informes grupales para toda la empresa. Este fue el transporte de Londres, en el que pasé mucho tiempo y fue genial tener una visión general completa de la empresa, pero realmente extrañé el misterio y la investigación que acompaña al análisis de personas. Y así, volví al equipo de informes de recursos humanos, que luego pasamos a un equipo de análisis de personas como muchas personas, estoy seguro, están haciendo y tratando de hacer con sus propios equipos de informes de recursos humanos. Y luego busqué en el exterior oportunidades de análisis de otras personas y he estado aceptando contratos y moviéndome en algunas empresas.
Estupendo. Estamos hablando de un artículo que escribieron en HRZone y analizamos la idea de análisis de personas y por qué a veces lo llevamos demasiado lejos o en qué confiar. Pero quiero comenzar preguntando, para aquellos en la audiencia que no están familiarizados con la idea de la analítica de personas, ¿qué necesita saber el hombre común para comenzar con esto? Max, ¿por qué no empiezas con eso?
Entonces, Neil, usamos datos en finanzas. Estamos bastante acostumbrados a hacer predicciones. Observamos lo que está sucediendo, qué están haciendo las tasas bancarias en este momento, qué tan grande es la economía y construimos modelos para predecir cuáles serán los resultados. Y supongo que lo hacemos en marketing, segmentamos mercados para producir un producto y luego intentas averiguar quiénes son los posibles compradores, qué probabilidades hay de que lo compren, etc. Pero realmente no lo hemos hecho hasta los últimos años con la gente. Entonces, cuando miramos a las personas para decir qué tan probable es que esta persona tenga un buen desempeño en el trabajo o cuánto tiempo es probable que se quede con nosotros y, por lo general, tomamos esas decisiones en función de nuestras intuiciones. Ahora, no estamos diciendo que la intuición sea algo malo. Creo que es algo realmente bueno. Pero no hay nada de malo en complementar su instinto con algunos datos concretos para decir, bueno, ¿cuáles son la mayoría de las personas que tienen esa personalidad, cómo son? ¿Es probable que tengan un alto rendimiento en este tipo de trabajo? Etc. Entonces, el análisis de personas en realidad solo usa datos para respaldar las decisiones que toma. ¿Debería reclutar a esta persona? ¿O qué formación deberíamos darles? ¿Cómo debemos hacerlos en la planificación de la sucesión? Y así.
James, cuando les cuentas a tus amigos lo que te gusta oa tus familiares, ¿cómo les explicas el análisis de personas?
Bueno, generalmente trato de mantenerlos despiertos. Pero a mí también me encanta hablar de eso. Me apasiona bastante. Por lo general, explico que se utilizan datos y tecnología en beneficio de los empleados y la empresa. Esa es realmente la versión corta y obviamente estoy completamente de acuerdo con todas las cosas que dijo Max. Que la gente está empezando a profundizar realmente en el conocimiento del cliente, por ejemplo, siendo un equipo estándar ahora y todo lo que están haciendo es intentar predecir el comportamiento de las personas utilizando los datos de esas personas y nuestros empleados también son personas. Una cosa que creo agregar es bastante importante en términos de que la persona común realmente necesita saber acerca de la analítica de personas es que está en su beneficio y trata de darles una idea de lo que estamos haciendo y lo que sale. porque creo firmemente que un gran problema para el éxito de la analítica de personas es la confianza. Queremos que sepan que no estamos haciendo cosas raras y espeluznantes y que realmente les conviene para que realmente nos permitan usar sus datos.
Pasemos al artículo del que estamos hablando. Empiezas con una idea realmente interesante de que la forma en que miramos los datos de los empleados y el análisis de personas es en realidad bastante similar a cómo miramos los sistemas de ganado y reclusos en los sistemas penitenciarios. Entonces, ¿cómo se unió todo esto? ¿Cuál es el problema con todo esto?
Bueno, supongo que empezó, Neil, cuando vi que Tracy Smith escribía desde Carolina del Norte, como sucede, escribió en Linkedin una vez diciendo cuál es el punto de hacer estos estudios de deserción que predicen si los empleados se van a ir cuando tú estás no vas a hacer nada al respecto? Pero la palabra que ella usó realmente me asustó un poco, dijo ¿cuál es el punto de analizar los riesgos de fuga? Ahora, soy un poco ingenuo, y aunque he estado en este negocio durante tanto tiempo, nunca escuché el término riesgo de fuga y James me dijo: «Max, es un término muy común». Y pensé: «Vaya, ¿no es esa una palabra que usamos con los presos que podrían estar escapando y los presos?» Y ellos dijeron: “Sí. Pero no lo pensamos así «. Y dije: «Pero el lenguaje es tan importante para determinar cómo nos comportamos y si usa un término como riesgo de fuga, todos pensamos en nuestros empleados como presos». Y luego comencé a mirar la tecnología que se usaba para los animales y pensé: «Wow». Están comenzando a rastrear la productividad de los animales y la productividad de los seres humanos en el análisis de personas. Y los algoritmos y las técnicas que utilizan son realmente similares. Y ahí fue cuando llegué a la conclusión de que, a menos que estemos preparados para poner a los seres humanos en el mismo … tratarlos igual que a los animales, y yo soy muy pro animales, por cierto, o pensar en nuestros empleados como presos, es Simplemente sentí que estábamos haciendo algo mal si esa es nuestra actitud. Entonces, no hay nada de malo en el análisis de personas, pero creo que algo está mal si vemos a nuestros empleados como animales o presos.
Entonces, de alguna manera, ¿sientes que es deshumanizante aplicar estos análisis de esta manera? ¿Te sientes así, James?
Creo que una de las razones por las que estaba bastante emocionado de que Max se metiera en esta conversación y luego me llamara para hablar de ello fue que no me gusta dar las cosas por sentado. Entonces, me gusta desafiarlos, jugar al abogado del diablo. Entonces, la pregunta es ¿es deshumanizante y hay algún problema con eso? Y así, creo que pudimos, entre nosotros, debatir algunas de estas cosas y luego irnos, investigar un poco más. Creo que mi punto de vista personal, que probablemente surge a través del artículo, es que es un problema y que tenemos que mirar con la analítica de personas para ser bastante rigurosos y adherirnos a un código ético.
La razón por la que llamé a James, porque James dice que lo llamé para discutirlo, una de las razones clave por las que llamo a James, además de que es un profesional de análisis de personas excepcionalmente brillante, es que también está bastante cerca de ser un millennial, que es lo contrario. de mí. Soy un baby boom. Y quería ver cuál era la actitud de James y qué impulsa eso es que estuve en una conferencia una vez y un tipo de Jawbone estaba en el escenario y dijo que les estaban dando a los empleados estos relojes y midiendo cuántas horas dormían y yo dije , «¿Qué tiene eso que ver con un empleador?» Y él dijo: «Bueno, si eres una aerolínea, quieres saber que tus pilotos están durmiendo lo suficiente». Dije: “Sí. Bueno. Pero la mayoría de las personas de la audiencia no son pilotos. Seguramente van a querer tener una vida privada de la que la empresa no es dueña de toda su existencia «. E hicimos un rápido levantamiento de la mano a la audiencia, cuántas personas están felices de que se midan todos sus datos, y me sorprendió cuando la mayoría de la audiencia dijo que estaba absolutamente de acuerdo con que su compañía midiera todo sobre ellos. Y todos eran millennials. Y no lo se. Dijiste: “Bueno, Max, no te sientas mal. Mi abuelo se habría sentido igual que tú «. Pero de todos modos. Y eso también me sorprendió. Entonces, quería saber de James, ¿era este representante de la audiencia de la conferencia? ¿A los jóvenes realmente no les importa que sus datos sean usados y deshumanizados, para usar tu término, Neil? Eso realmente me puso en marcha.
James, ¿sientes que hay más personas que están de acuerdo con eso, sienten que habrá algún beneficio o simplemente asumimos que lo van a tener de todos modos, así que por qué luchar?
Es difícil de decir realmente porque supongo que, por supuesto, el escenario ideal es tomar un par de grupos y darles diferentes escenarios y luego ver cuáles son los resultados y compararlos entre sí. Pero supongo que no necesariamente tenemos la oportunidad, por lo que es difícil decirlo, incluso si puede ver que los resultados de hablar con las personas y usar sus datos son realmente positivos, es difícil decir de dónde provienen o por qué la diferencia potencialmente en diferentes grupos de personas.
Estamos hablando de esto. Todo se reduce a la productividad. ¿Cómo podemos hacer que los empleados sean más eficientes y productivos en estas cosas? ¿Por qué sienten que esto solo enfocarse en el análisis de personas no es necesariamente el camino correcto sin una combinación de muchas otras cosas agregadas?
Creo que la analítica de personas es política, te guste o no. La idea de que vivimos en un capitalista, en este lado del mundo, y vivimos en una sociedad capitalista, en una economía capitalista, por lo que mucho se trata de hacer ricos o no a los accionistas, pero nada en contra de eso. Pero no me gusta que un grupo se haga rico a expensas de otro. Entonces, creo que los accionistas y los empleados deberían enriquecerse juntos. Pero eso no es lo que veo que está sucediendo. Veo que estos sistemas van a exprimir hasta la última libra de carne, como dijo Shakespeare, a los empleados sin que obtengan una recompensa mucho mayor por esa libra extra de carne, mientras que los inversores obtienen todo el beneficio, la ganancia adicional de todos los productividad. Y ahí es donde creo que la analítica de personas debe ser muy cuidadosa en su postura política y sus objetivos para que conscientemente, como le gusta decir a James, considere conscientemente los beneficios para los empleados así como los beneficios para los inversores.
Si. Para pensar en la idea de que todos puedan beneficiarse de la idea de la analítica de personas, ¿cuál es el siguiente paso en eso, James? ¿Cómo se benefician los empleados de estas cifras y estos datos tanto como los inversores y la alta dirección?
Esa es una pregunta bastante importante. Creo que daría la clásica respuesta de análisis de personas de que depende realmente del escenario. Ciertamente tengo una creencia y aquí es donde supongo que me desvío de mi creencia de que solo debería hacer declaraciones que estén respaldadas por una gran cantidad de datos y hechos. Realmente creo que ambas partes pueden … que los empleados y los accionistas o dueños de negocios pueden ganar. Quizás sea ingenuo. No lo sé, pero siento que si los empleados están más felices, más contentos, se sienten más seguros, pueden ser más creativos, innovadores y trabajarán más duro y serán más valiosos, lo que significa que, en teoría, todos deberían ganar siempre que Supongo que los dueños de negocios están trabajando con los empleados porque podría haber un escenario en el que los dueños de negocios creen este ambiente maravilloso, los empleados trabajan muy duro, pero los dueños de negocios no comparten ese beneficio con los empleados. Entonces, supongo que si quisiera decir algo sobre eso, tendría que decir que debería haber más transparencia, lo que a mucha gente no le gusta.
¿Entonces que significa eso? Estamos hablando con alguien que es un jefe de departamento o un líder de equipo grande y es nuevo en el trabajo o acaba de comenzar a usar un software de análisis de personas y obtienen grandes informes y tiene todo tipo de datos sobre todos, ¿cómo utilizan esos datos de una manera ética que trata a las personas como seres humanos y también aumenta la productividad?
Por mi parte, creo que se trata de ganar más confianza en los empleados involucrándolos e involucrándolos en sus proyectos, para decir: “Amigos, esto es lo que queremos hacer. Queremos mejorar su productividad para el mejoramiento de la sociedad, por eso existe una agenda de RSE. Queremos mejorarlo para los inversores para que obtengan un buen dividendo que suba el precio de la acción. Pero también queremos mejorarlo devolviéndole una recompensa «. Y no tiene que ser dinero todo el tiempo. Puede ser un trabajo flexible, trabajar en un lugar agradable, trabajar en buenas condiciones, tener oportunidades para que tengas algunos días libres, como lo hace Google, donde ofreces a los empleados la oportunidad de hacer un trabajo innovador. Recompensa a los empleados proporcionalmente a lo que hacen los inversores. Por lo tanto, el consejo que le daría a los jefes de departamento es que no confíen en el análisis de personas para saber cómo comportarse con sus empleados. Desarrolle una relación con sus empleados y deje que eso sea lo que mejore la productividad y les impida dejar la empresa. James tiene una buena historia sobre esta idea de rastrear a los empleados que en realidad los hace querer dejar la empresa cuando comienzas a hacer análisis de deserción. James, creo que tuviste algo así.
Si. Es un texto que se nos ocurrió juntos, supongo que está en el artículo que trata sobre la confianza en realidad, y si estás rastreando a estas personas, pero no estás siendo transparente con ellos y no estás siendo abierto. con ellos, entonces, ¿cómo se van a sentir al respecto? Y tan pronto como alguien no sienta que puede confiar en ti, diría que probablemente se cerrarán y tal vez incluso comenzarán a buscar otras oportunidades en las que puedan sentirse más seguros y confiables. Por lo tanto, podría llevar a que las personas se vayan, irónicamente, simplemente por rastrear la información.
Entonces, ¿debería abrir estos informes donde todos puedan verlos? ¿Debería asegurarse de decirles a los empleados que se está rastreando esto, esto es lo que estamos rastreando, si desea ver sus puntajes, puede completar este formulario? ¿Cuál es la mejor práctica allí?
El mejor ejemplo que se me ocurre para responder esa pregunta sobre transparencia con todo y hay un tipo en Rentokil que es uno de los mejores gerentes que conozco. Da la casualidad de que es el director general de Europa, pero en lugar de depender de la tecnología para averiguar qué está pasando en sus equipos, hace que cada uno de los jefes de país le dé un indicador de trapo para todos sus empleados clave, tan rojo y verde como si ese empleado se va a ir. Y si un empleado se va y el gerente de país no lo sabía, ese gerente de país tiene que responder por qué no lo sabía. Entonces, lo que está haciendo es decir, reemplacemos la tecnología por las relaciones. Entonces, no estoy diciendo que nos deshagamos de la tecnología, pero estoy diciendo por qué no invertimos más en gerentes agradables, gerentes que puedan tener excelentes relaciones en lugar de que la tecnología haga el trabajo sucio y lo haga muy mal por nosotros. . Y hay mucha evidencia de que esto está sucediendo. Vemos que muchas empresas ahora están tratando de deshacerse de los niveles de gerentes que utilizan la automatización e intentar reemplazar a estos gerentes con máquinas sin alma y sin emociones, y no creo que eso sea bueno para los empleados en términos de No vas a querer trabajar duro. Obviamente, van a querer dejar un entorno como ese. Entonces, creo que los jefes de departamento, para responder a la pregunta, deben invertir más en las relaciones con los empleados complementadas con tecnología, pero el gerente todavía está tomando la decisión, no la tecnología.
¿Y tú, James? ¿Siente que si un gerente va a usar tecnología, todos esos datos deberían estar abiertos para que todos tengan acceso a ellos?
Esa es una pregunta delicada. No creo necesariamente que todos los datos deban estar abiertos. Creo que debería haber transparencia sobre qué datos se están analizando, qué están disponibles y también por qué se están analizando, porque explicarles a las personas por qué estás haciendo algo a menudo puede ayudar a disipar el miedo, especialmente si no tienen idea de por qué lo haces. Lo estás usando en primer lugar. Me movería en lugar de mirar la posibilidad real de probabilidad de que alguien se vaya, incluso si está bastante bien informado al hablar con ellos, creo que uno debe retroceder más en el proceso para usar realmente la información que existe físicamente sobre su pasados y sobre los movimientos que han tenido tal vez dentro de la organización o en su historial de trabajo y luego la información que está disponible para el gerente de línea de todos modos y el gerente de línea realmente puede usar esto en una conversación con los empleados para ayudarlos y ayudar a desarrollar y ayúdalos a averiguar qué quieren hacer porque si quieren irse en un par de años, si los ayudas a irse en un par de años, probablemente serán mucho más productivos durante esos dos años. pero se habrían ido de todos modos.
También tienes la idea, James, de los goles en cascada. Realmente no respondí muy bien a tu pregunta sobre transparencia, Neil, pero si los objetivos de la organización están en cascada hacia abajo, tienes el objetivo de la empresa y está en cascada para todos en el equipo y luego todos pueden ver los KPI de todos los demás y quién está alcanzando ellos o no, creo que ese tipo de transparencia es absolutamente esencial. Claro, los de bajo rendimiento no se sentirán bien, pero por otro lado, motivará mucho más a la gente. Sé que una empresa que tenía un sistema realmente simple es que en la lista de contactos, tenías tu nombre y tu número de extensión, etc., y también tenías tus KPI y cómo se vinculaban a tu gerente y a las personas debajo de ti y de ti. Podía ver lo bien que les estaba yendo. Y eso funciona fantásticamente. No puedo decir quién es la empresa, pero está en la lista Fortune 500 y funciona muy bien.
Interesante. Bien, terminemos con esta pregunta. Decimos, está bien, tal vez no queremos presionar demasiado y apoyarnos demasiado en el lado tecnológico de la analítica de personas, pero ¿qué es una buena pregunta o una buena información privilegiada, un buen punto de datos que la tecnología nos ha enseñado? retomar esas relaciones tan humanas, cosas que los gerentes de línea y los jefes de departamento pueden preguntar a sus empleados? ¿Cuáles son algunas de esas preguntas que podemos aprender de la tecnología para hacernos en esa relación de persona a persona?
Bueno, por mi parte, creo que una de las preguntas clave que creo que la tecnología ha resaltado pero que no se usa mucho en la relación es que los gerentes comprendan cuál es el valor único que puede aportar cada miembro del equipo y yo no No sé si muchos gerentes lo saben. Puede utilizar la analítica para averiguarlo, pero sería mucho más sencillo para un gerente sentarse. De hecho, he recomendado incluso a empresas como Facebook que, en el momento de la contratación, una de las preguntas que les hace a los empleados es qué valor pretende agregar a esta organización y comparar a los empleados con eso si el gerente está de acuerdo con ellos. Entonces, sí, creo que esa es un área en la que los empleados se sienten valiosos cuando un gerente dice cuál es el valor que va a aportar y ayuda a nutrir a ese empleado una vez que sabe cuál es el valor elegido para ese empleado.
¿Y tú, James? ¿Qué ha aprendido de la tecnología que deberíamos aplicar a nuestras relaciones?
Creo que algo que podemos tomar y lo diré porque no creo que sea necesariamente de uso común y se vincula con una de las cosas que Max ya ha dicho es que la mayoría de nosotros tenemos evaluaciones de desempeño y a menudo capturamos información y hoy en día hay mucha de esa información, los objetivos y el desempeño frente a los objetivos que en realidad se captura en la tecnología en algún tipo de sistema. Pero volviendo a lo que dijo Max acerca de que las personas saben cuáles son los objetivos de la organización y cómo sus objetivos se ajustan realmente a esos objetivos, creo que es increíblemente poderoso porque tiene una forma de que los empleados se sientan muy valorados por el trabajo que realizan. lo hacen, entendiendo cómo contribuye el trabajo que hacen, de modo que probablemente terminen siendo innovadores al encontrar una forma potencialmente mejor de hacer lo que hacen. Y también significa que reconocen su propio valor y, por lo tanto, cuando se establecen los objetivos de desempeño, en realidad pueden estar proponiéndolos en lugar de estar necesariamente alimentados desde arriba. Por lo tanto, creo que posiblemente sea un gran conjunto de datos que el uso de un poco más de tecnología ingeniosa está bastante infrautilizado en este momento.
Bueno, chicos, ha sido un tema muy interesante. Me encantó aprender sobre esta idea. Pondremos un enlace al artículo en las notas del programa para que la gente pueda verlo. ¿De qué otra manera la gente debería conectarse contigo, mantenerse en contacto con lo que estás haciendo?
Pueden encontrarme en Linkedin con bastante facilidad. Soy Max Blumberg y estoy encantado si alguien quiere tener un cheque, ponerse en contacto, recibir algún consejo sobre análisis de carrera o de personas, etc.
Absolutamente. Yo también. Linkedin es probablemente la mejor forma de contactarme. No creo que haya muchos James Holdstocks en general, y mucho menos en Linkedin, pero seré el analista de personas y me encanta hacer crecer mi red y hablar con la gente.
Bueno, muchas gracias, chicos. Ha sido un gran tema y te agradecemos que vengas al programa.
Un gran placer. Muchas gracias de verdad, Neil.
Muchas gracias, Neil.
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