Hoy hablamos con Heather Haas. Ella es la presidenta de ADVISA. Estamos hablando de crear espacios de trabajo saludables. Hola, Heather. ¿Cómo estás?
Lo estoy haciendo genial. Gracias.
Realmente es un placer tenerte en. Quiero que nos cuentes un poco sobre tu historia con ADVISA y lo que haces como empresa.
Gracias por invitarme, Neil. Estoy en el puesto de presidente de ADVISA y estamos en el negocio de formar mejores líderes. Por eso hacemos programación de desarrollo de liderazgo. Brindamos software de optimización del talento, así como consultoría estratégica de personas y coaching ejecutivo. He estado en la empresa desde 2004 y es un trabajo realmente significativo el que podemos hacer.
Ha estado con ellos en varios roles diferentes y realmente ascendió en la organización. ¿Correcto?
Sí, comencé en capacitación y reclutamiento, como colaborador individual, y luego avancé y pude crear algunos programas y servicios diferentes dentro de la organización, y luego trabajé con muchos de nuestros clientes en todas las industrias. Con el tiempo, el propietario y fundador, Bob Wilson, se acercó a mí sobre un plan de transición. Y eso sucedió en 2011, 2012.
Has visto muchos cambios durante ese tiempo. Todavía estamos hablando de 9 o 10 años que llevas en este puesto. Estamos hablando aquí en 2020. Así que todos hemos experimentado un gran cambio hacia lugares de trabajo más digitales. ¿Cómo ha cambiado su negocio en la forma en que interactúa con los clientes?
Ha cambiado drásticamente. La mayor parte de nuestro trabajo previo a COVID fue capacitación y facilitación en persona. Con todo lo que ha cambiado, hemos migrado todo de forma virtual. No solo estamos interactuando con nuestros clientes de una manera nueva y tratando de ofrecer valor de una manera nueva, también estamos descubriendo cómo mantenernos comprometidos y conectados como equipo virtualmente, lo cual va bien, pero ciertamente es un gran cambio. .
Y ni siquiera está en el material que le estás dando a la gente. Quiero entrar en un poco no solo sobre cómo está entregando ese material, sino también sobre cómo ha cambiado el contenido real. Cuando miras el liderazgo, cuando miras cómo liderar en medio de un lugar de trabajo digital, ¿sientes que ha habido un pequeño cambio en la forma en que lo hacemos?
Es interesante. Creo que lo que hace que un buen líder sea eficaz no ha cambiado. Tienes que preocuparte por las personas y crear una visión y ayudar a las personas a ver su parte en esa visión. Tienes que dar retroalimentación y comunicarte y entrenar y desarrollar. Todas esas cosas son iguales. Creo que lo que ha cambiado es cuando estamos desconectados físicamente y estamos tratando de involucrar a la gente virtualmente, simplemente amplifica, eleva el listón de todas esas habilidades. Tenemos que comunicarnos aún mejor, con mayor frecuencia y claridad. Tenemos que mostrar empatía, a través de nuestra voz y a través del contenido de nuestras palabras porque nuestros no verbales no pueden llevar parte del mensaje de cuánto nos importa. Cuando damos retroalimentación, tenemos que estar aún más enfocados e intencionados sobre lo que estamos compartiendo. Entonces, creo que mucho de eso es lo mismo. Realmente ha elevado el listón de cuán altamente capacitados deben ser los gerentes para hacerlo.
Sí, creo que esto es cierto. Vemos este patrón en mucho de lo que hablamos con el lugar de trabajo digital. Una vez que cambie allí, todas sus prácticas deben mejorar. Tienes que mejorar en la comunicación, tienes que mejorar en el liderazgo, tienes que mejorar en la medición de la productividad en tu cultura, tienes que esforzarte más en esas cosas. Entonces, es consistente con todas estas cosas que estamos viendo. Hablemos con alguien que está en una posición de liderazgo y que está luchando en este momento porque todas las cosas que solían hacer, las tácticas y estrategias para construir esta conexión con las personas y liderar bien, no pueden hacerlo o simplemente no funcionan tan bien. Entonces, ¿qué estás viendo? ¿Cómo está asesorando a algunos de sus clientes e incluso solo en su propia práctica? ¿Cuáles son algunas de estas mejores prácticas que está viendo emerger?
Creo que el primer consejo que les hemos estado dando a muchos de nuestros líderes es que realmente se tomen este tiempo para pensar y aclarar cuáles son las prioridades en este momento. He estado escribiendo y hablando mucho sobre eso. Pero realmente es fundamental. Hay tanta información, buena información y mala información, que está creando mucho ruido para la gente. Entonces, creo que uno de los roles más importantes que pueden desempeñar los líderes es examinar todas estas cosas y ayudar realmente a las personas a concentrarse en lo que es importante para nosotros en este momento. Y luego repita ese estribillo en términos claros, ¿qué es importante para el negocio, y luego poder marcar eso para un contribuyente individual, para que pueda ver claramente qué se supone que debo hacer todos los días solo en mi sótano? ¿Y cómo sé que estoy trabajando en las cosas correctas de la manera correcta? Por lo tanto, el papel del líder es proporcionar esa claridad cristalina y luego reforzar toda la evidencia que están viendo de personas que hacen las cosas que de hecho están alineadas con la dirección del negocio.
¿Puede dar un ejemplo? Dijiste que ves mucho material bueno y malo por ahí. ¿Qué es algo que sientes que es un poco tóxico o simplemente no es el momento adecuado para concentrarte en este momento?
Parte de lo que me refería es que la información general sobre lo que se supone que debemos hacer con COVID y volver al trabajo y lo que es seguro y lo que no, esa información no ha sido confiable, ha cambiado, sigue cambiando y cambiando. Creo que el panorama general de la salud de la información ha creado mucha ansiedad para las personas. Luego, por supuesto, estamos trabajando dentro de ese contexto incierto más amplio, en términos de quizás algunas de las cosas que he visto flotar que están relacionadas con el liderazgo o la administración, hay muchas cosas sobre cómo mantenerse conectado, divertirse y saltar. Zoom, todo eso es realmente importante. Pero no es suficiente si las personas todavía se están conectando como un equipo en Zoom, pero todos todavía tienen miedo de si continuarán teniendo un trabajo o no, y no están seguros de cuáles son las prioridades de la organización y su equipo, entonces todos de las horas de cóctel virtual y conectarse en Zoom no resuelve realmente el problema de raíz, que es este, las personas necesitan estar seguras de que su empresa está haciendo lo correcto para mantenerse en el negocio, y que su función y su trabajo son significativos en la búsqueda de esos extremos. Y ese es el nivel básico para disipar los temores de la gente. No podemos prometer cosas que no sabemos. Pero podemos decir la verdad sobre las cosas de las que no estamos seguros y sobre las cosas que estamos tratando de garantizar que todos estén seguros y sus trabajos estén protegidos.
Volvamos al tema de este episodio, que está creando un lugar de trabajo digital saludable. Cuando piensa en la salud de una organización, ¿cuáles son las principales cosas que le vienen a la mente?
En primer lugar, creo que en todas nuestras mentes está la salud física. Entonces, todos los protocolos de limpieza y distanciamiento social y la nueva etiqueta de reunión y equipo de protección personal en el lugar de trabajo. Todo eso es prioridad uno. Quiero decir, si los empleados no se sienten físicamente seguros al regresar al trabajo, el resto no importa. Después de la seguridad física, creo que realmente debemos centrarnos en la salud y la seguridad emocional. Y eso es realmente una función de ¿nos estamos conectando a un nivel un poco más profundo? Es irónico o contradictorio que en realidad necesitemos profundizar más ahora que estamos más separados, pero creo que lo hacemos. Tenemos que ir más allá del registro de superficie. Oye, hombre, ¿cómo van las cosas? Bien, bien, bien. ¿Sigues al día? Si. Y tenemos que profundizar un poco más y tenemos que decir ¿cómo te sientes acerca de todo esto? ¿Cómo ha sido estar encerrado con tu familia? Dime de qué tienes miedo. Dime de qué esperas. Entonces, creo que ese tipo de conversaciones más profundas es lo que ayuda a los empleados a sentirse cuidados. Y crea un espacio para que los gerentes muestren algo de empatía, para que los gerentes escuchen realmente lo que está en el corazón y la mente de sus empleados. Y eso es lo que la gente recordará al salir de esto. No van a recordar las reuniones de Zoom. Lo que van a recordar es un líder que se tomó el tiempo para conectarse personalmente y brindar tranquilidad.
Heather, tengo una pregunta para que mires hacia el futuro. Por lo general, cuando pensamos en un gerente o un líder, lo primero que pensamos es que son responsables de una organización. Son responsables de un producto. Son responsables de algún proyecto que se está llevando a cabo. Así que existe esta función de gestión de proyectos. Pero ahora estamos diciendo que también tienes que preocuparte por tu gente. También tienes que entender eso, y que, como dijiste, especialmente en el entorno digital, se necesita una comprensión mucho más profunda de la humanidad, se necesita una comprensión mucho más profunda de poder entender esas preguntas de nivel superficial que están ahí. Cuando miras hacia el futuro, ¿sientes que ambos roles continuarán existiendo en la misma persona? ¿O cree que las organizaciones pueden dar un salto para tener mentores, entrenadores o personas que se ocupan específicamente de la salud emocional y mental de algunas personas, y luego tiene otras personas que se centran más estrictamente en proyectos y procesos que ¿hay?
Es una pregunta interesante. Al mirar hacia el futuro, creo que los futuros líderes necesitarán poseer tanto la competencia técnica funcional a un alto nivel, el coeficiente intelectual, si se quiere, para ser efectivos en un rol de liderazgo, como la competencia conectiva o emocional. Creo que se necesitarán ambos. Le digo a la gente todo el tiempo que no se puede subcontratar el cuidado de la fuente, no se puede subcontratar la comunicación. Ese medio, esa conexión entre el supervisor directo de alguien es posiblemente una de las variables más importantes en la participación y retención de los empleados. Esa relación entre un individuo y su supervisor directo es realmente crítica. Entonces, en mi bola de cristal, lo que veo es que más y más organizaciones comienzan a reconocer esto y comienzan a darse cuenta de que si no creamos una oportunidad para nuestros colaboradores individuales altamente inteligentes y técnicamente capacitados y para aquellos que ya están en el liderazgo, si no les dé la oportunidad de desarrollar ese otro músculo, ese músculo cariñoso emocional, ese músculo conectivo, será más difícil generar confianza en un entorno de trabajo virtual. La confianza es multifacética. Si voy a confiar en alguien, mi líder, necesito tener competencia, confiar en que creo que ella sabe lo que hace. Ella es hábil, lo tiene. También tengo que tener confianza en el carácter. Creo que es una buena persona. Ella dice la verdad, me respalda. Y luego también tengo que tener lo que se llama confianza en la comunicación. Ahí es cuando me habla, sé que me está diciendo lo que realmente está en su mente. Sé que está hablando con un buen propósito, que incluso si tiene que darme una respuesta correctiva o dura, es para mi mejor interés. Entonces, aunque ese tipo de confianza no ocurre solo porque eres un ingeniero realmente altamente calificado. Ese nivel de confianza solo se construye entre personas que actúan como seres humanos y tienen esas conversaciones reales.
Entonces, esto me hace plantearme varias preguntas sobre el aprendizaje de estas habilidades porque, por lo general, no se nos enseña este tipo de cosas en la educación, en un entorno universitario o en una escuela primaria o secundaria. Así que voy a hablar de tres cosas como, ¿dónde van a aprender estas cosas? ¿Va a ser en el futuro, agencias como la suya continuarán uniéndose en una etapa posterior para tratar de adaptar estas habilidades de nuevo a cosas que estarán allí? ¿Cuándo van a aprender estas cosas? ¿Va a ser algo que, oye, solo si vas a ingresar a la fuerza laboral, necesitas aprender esto, o una vez que te asciendan a un cierto nivel ahora comenzaremos a enseñarte estas cosas? Entonces esas son como dos grandes preguntas que tengo sobre estos temas.
Tiene razón, en primer lugar, en que la mayoría de las personas no ingresan a la fuerza laboral bien equipadas con habilidades de inteligencia emocional o incluso con habilidades relacionales y sociales. Sin embargo, puedo decirles que está empezando a aparecer. Tengo niños en la escuela primaria, secundaria y preparatoria ahora, y en los planes de estudio de la escuela primaria, están comenzando a enseñar una versión de inteligencia emocional que los maestros están pasando por un desarrollo profesional para ayudar a los niños que están frustrados a nombrar sus sentimientos. Y no solo castigarlos por comportarse mal, sino tomarse un momento y decir: “Pareces realmente molesto. ¿Cómo te estás sintiendo? Cuéntame más sobre eso.» Y entonces, validar y reconocer los sentimientos de los niños es realmente donde comienza todo. Porque si de niño, tus padres y tus profesores te enseñaron que está bien estar enojado o que está bien tener miedo o lo que sea. Y luego modelaron cómo nombrar esos sentimientos, expresarlos de manera constructiva, aprender de lo que esa información te dice y luego seguir adelante. Ese es el asiento. Pero para aquellos de nosotros que tal vez no obtuvimos esa educación, creo que algunas escuelas de negocios están comenzando a moverse porque hay un montón de investigación por ahí. Eso es lo que lo impulsa. Quiero decir, la investigación muestra que en muchos casos, la inteligencia emocional es un determinante más importante del éxito e incluso del poder adquisitivo que el coeficiente intelectual. Pero también nos enseña la Escuela de la Vida. Trabajamos con muchos gerentes experimentados realmente experimentados, que cuando nos conocen, vienen a decirnos, tengo que mejorar en esto, porque he sufrido las consecuencias de perder empleados clave, o no ser capaz de innovar e impulsar el cambio porque no puedo inspirar compromiso y no puedo hacer que la gente se sume. Entonces, a veces, los desafíos comerciales muy reales que enfrentan los líderes crean esa oportunidad de aprendizaje y la gente acudirá a empresas como ADVISA u otras instituciones que pueden ayudarlos a aprender y luego practicar cómo participar y comunicarse de manera diferente.
Estoy de acuerdo. Realmente aprecio y amo lo que estás haciendo. Pero desearía que no tuviera que suceder tan tarde en el juego para tanta gente, cuando tienen 30, 40 o 50 años, incluso para descubrir realmente estas habilidades. Sería mejor si pudiéramos construirlos antes.
Estás bien.
La última pregunta se trata solo de que estamos hablando de construir un lugar de trabajo digital saludable. ¿Cuál es el papel de la claridad cuando se trata de desarrollar esa salud? Hablaste un poco sobre las habilidades de comunicación que necesitan estar ahí, pero ¿cuál es tu opinión al respecto?
Creo que la claridad es una de las ideas más subestimadas y he aquí por qué. Cuando tenemos claridad sobre lo que se supone que debemos hacer y por qué, cuándo y qué tan bien, aumenta nuestra motivación. La claridad por sí sola elimina las barreras y nos ayuda a avanzar con confianza. Es muy difícil lograr claridad en el lugar de trabajo en el vacío porque nuestro trabajo, lo que estamos haciendo, está muy interconectado, afecta el trabajo de otras personas y es parte de un todo más amplio. Es por eso que el papel del líder, del gerente en cristalizar realmente estas son las prioridades. Éstas son las razones por las que estas son las prioridades y así es como te impacta. Y así es como puedo ayudarte. Y esto es lo que traes. Ese nivel de comunicación es realmente transformador en términos de que las personas se sientan comprometidas y confiadas para lograrlo. Muchas veces, asumimos. Publicamos una comunicación amplia y luego asumimos que nuestros empleados pueden conectar los puntos. Cuando estamos en una oficina física, generalmente lo improvisamos porque podemos tener las reuniones después de la reunión. Todos vamos a almorzar y podemos encontrarnos con alguien, oye, ¿dijo esto? ¿Es eso lo que piensas? Ese tipo de aclaración informal que ocurre después de la reunión no es tan fácil de hacer en un entorno de trabajo virtual. Entonces, es por eso que creo que los gerentes pueden simplemente asumir que van a tener que aclarar, aclarar y luego incluso verificar uno a uno con la gente para decir, oye, cuéntame qué sacaste de esa reunión. ¿Hay algo que todavía no te quede claro que pueda repasar? Y luego, el último punto sobre la claridad que creo que es realmente importante es que no se trata solo de un gerente a un empleado. Es muy importante que cualquier líder se dirija a todo el equipo durante este tiempo para decir, la claridad es el rey. Cuanto más claros seamos todos sobre lo que estamos haciendo y por qué, más efectivos seremos. Pero aquí está la cosa, muchachos, no podemos pensar en todo para contarles. Nos vamos a olvidar. Por lo tanto, la responsabilidad de hacer preguntas recae en usted, como empleado individual. Estás invitado. Cada pregunta es tan importante. Y es su responsabilidad no desconectarse nunca de una reunión de Zoom o finalizar una llamada con alguien si todavía tiene dudas, miedos o preguntas persistentes, debe hacerles. Y si nos está presionando al hacernos preguntas aclaratorias, y estamos haciendo todo lo posible para comunicarnos en exceso, es cuando continuaremos con ese nivel de productividad que disfrutamos antes del entorno virtual.
Puntos impresionantes, Heather. Me encanta lo que estás hablando aquí. Es muy bueno. Creo que es especialmente importante tener en cuenta que algunas personas tardan más en procesar las cosas. Y entonces estás teniendo una reunión de Zoom en vivo, dices que estamos haciendo algo nuevo, esto es lo que está sucediendo. Pero es posible que alguien esté pensando en ello y no tenga la oportunidad de decir algo en ese momento, por lo que, en su punto, dice que necesita hacer un seguimiento de las personas, debe volver con ellas o brindarles una oportunidad. , algún tipo de foro o algún tipo de configuración asincrónica donde las personas pueden ir y publicar preguntas después, incluso un día o dos días o una semana después cuando dicen, en realidad, estaba pensando en esto y no obtuve respuesta a esta pregunta .
Es una verdadera mejor práctica. Los sujetalibros anteriores y posteriores a la comunicación en vivo son realmente críticos.
Si. Y a su punto, nuevamente, tenemos que mejorar en la comunicación. Estas son solo cosas buenas que hacer. Y si estás en un mundo digital, tienes que ser mucho mejor en eso que en el mundo físico, porque no tienes esas conversaciones paralelas que puedes tener en el mundo digital .
Si. Y creo que una última cosa relacionada con la mejora de la comunicación virtualmente, hay toneladas de herramientas geniales para medir y comprender realmente cómo se comporta la gente, cómo se motiva a la gente. Usamos Predictive Index es la plataforma de optimización del talento que usamos, pero recomiendo encarecidamente a cualquier organización que no tenga esos datos individuales sobre cómo diferentes personas se comunican y procesan la información. Si no lo tenía antes, consígalo ahora, porque realmente lo ayudará a adaptar su enfoque y a ser consciente de cosas como, guau, la mitad de mi equipo necesita mucho tiempo de inmersión, probablemente estarán muy callados. en esta reunión de Zoom y sus ideas no se filtrarán hasta el día siguiente. Tengo otros miembros del equipo que procesan las cosas verbalmente. Y realmente tengo que gestionar su participación. Quiero decir, eso solo lleva su capacidad para facilitar una reunión a un nivel completamente diferente cuando está informado por ese tipo de información.
Siempre me sorprende ahora pensar en personas que realmente están saliendo del parque, como líder digital, tienen que ser tan hábiles en tantas áreas diferentes y tener este tipo de conocimiento y estar expuestas a muchas ideas diferentes. Entonces esto es fantástico. Heather, muchas gracias por estar en el programa. ¿A dónde puede ir la gente para aprender más sobre usted y su trabajo?
Gracias por invitarme, Neil. Puede visitarnos en www.advisausa.com . Vivimos allí en línea y todo nuestro equipo, a cualquier miembro de nuestro equipo le encantaría continuar la conversación con sus oyentes.
Estoy energizado por esto. Creo que todos hemos analizado en profundidad lo que significa tener un lugar de trabajo digital saludable y realmente aprecio sus pensamientos y conocimientos.
Gracias.
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