Hoy, nuestro invitado es el Dr. Saundarya Rajesh. Ella es la fundadora y directora de AVTAR y esto es Work Minus Blind Spots. Hola, Dr. Saundarya. ¿Cómo estás hoy?
Soy genial, Neil. Fantástico hablando contigo. Esperando el espectáculo.
Estamos muy emocionados de tenerte. ¿Por qué no empezamos el programa contándonos un poco sobre ti y tu trabajo?
Soy emprendedor social, fundador y presidente del grupo AVTAR. Y trabajo mucho en el espacio de Participación de la fuerza laboral de la mujer en India. Entonces, eso significa automáticamente que trabajamos con mujeres que han tomado descansos en sus carreras, y en la India, eso significa que es un sólido 48% de todas las mujeres menores de 30 años que toman un descanso en su carrera. Por lo tanto, traerlos de regreso al lugar de trabajo de la India es una de nuestras declaraciones de misión más importantes. Entonces, ese es el espacio en el que trabajo.
Guau. Profundicemos un poco más en esa estadística. ¿Dijiste que casi la mitad de las mujeres menores de 30 años se han tomado un descanso de su carrera en la India?
Sí tienes razón. Y esa es la verdad. En India, las mujeres toman descansos profesionales con mucha, mucha frecuencia, y no todas realmente regresan al lugar de trabajo después de la primera vez. Eso significa que hay mujeres que están muy, muy interesadas en tener una carrera bulliciosa, en triunfar en el mundo del trabajo, pero luego no pueden. Y hay muchas, muchas razones para esto. Y creo que en el programa de hoy vamos a discutir una de las principales razones por las que eso sucede.
Si absolutamente. Bueno, a este episodio lo llamamos Trabajo menos puntos ciegos. Entonces, ¿a qué te refieres con puntos ciegos?
Entonces, los puntos ciegos no son más que sesgos. Entonces estos son prejuicios inconscientes que la gente tiene en sus mentes. Y lo interesante es que al igual que un punto ciego, que está ahí frente a ti cuando estás conduciendo y no lo ves por el ángulo en el que está, de la misma forma, los puntos ciegos mentales son inconscientes. prejuicios que todavía tienes en tu mente y en tu comportamiento, pero que no sabes que realmente está ahí y no eres consciente de ello.
Entonces, ¿cuáles son algunos ejemplos de puntos ciegos que ha visto en su trabajo en el mundo empresarial?
Hay muchos prejuicios inconscientes de este tipo. Pero permítanme contarles una anécdota muy, muy popular en nuestro mundo laboral para describir un punto ciego. La historia cuenta que un padre lleva a su único hijo a la escuela una mañana, y en el camino, su automóvil se ve involucrado en un accidente y el padre muere en el camino al hospital, el niño es llevado al hospital para una cirugía que le salvó la vida. Entonces, el cirujano entra a la sala de operaciones, mira al niño y dice: “No puedo operar a este niño. Él es mi hijo.» Entonces, cuando digo eso, muchas personas en la sala se quedan perplejas al principio. No sabían cómo responder. Solo más tarde comprenden que cuando dices cirujano, no siempre te refieres solo a un hombre. Obviamente, incluye a las cirujanas y, por lo tanto, la persona que estaba a punto de operar al niño es la madre. Entonces, ese es un ejemplo clásico de un punto ciego. Hoy, incluso se han movido más allá de eso. Y luego hiciste la pregunta ¿cómo es posible? Puede ser que alguien tenga la opinión de que el cirujano era un hombre, pero el niño es hijo de padres homosexuales, dos hombres homosexuales que han adoptado a un niño. Entonces, incluso podría significar eso. Entonces, por lo tanto, cuando escuchas algo y automáticamente saltas a una conclusión, eso significa que tu mente está operando bajo un sesgo. Entonces, este podría ser un ejemplo de cómo tenemos puntos ciegos que nos impiden comprender realmente que podría haber más de una interpretación de lo que vemos, más de una realidad de lo que vemos.
Esa es una gran historia. Veamos su contexto específico. Hemos hablado de la inclusión de la diversidad en el contexto de EE. UU., Pero en India es un poco diferente. Hay muchas formas en que India es mucho más tradicional en sus puntos de vista, pero hay muchas formas en las que también es muy progresista. Entonces, cuéntenos un poco sobre el paisaje de la India en lo que respecta a la diversidad.
Si observa la diversidad y la inclusión desde el punto de vista de la India, además de las líneas habituales de diversidad, que es que hablan de género, generación, orientación sexual, capacidad, todas estas, también tenemos algunas otras líneas muy centrales de diversidad en el contexto indio, que incluye la diversidad socioeconómica, la diversidad rural urbana que está allí, hay diversidad religiosa, hay diversidad lingüística y, por supuesto, hay diversidad cultural. Entonces, todas estas son diferentes formas de diversidad, diferentes líneas de identidad, que se encuentran no solo en la India como país, sino muy específicamente en el lugar de trabajo indio. Entonces, por lo tanto, la presencia de prejuicios que las personas pueden tener contra una comunidad en particular, contra una religión en particular, contra un grupo socioeconómico en particular. Todo esto entra en juego en el lugar de trabajo de la India y se vuelve imperativo para los gerentes, para los líderes que desean crear lugares de trabajo que sean rentables, que sean productivos, que sean creativos, para deshacerse de manera muy consciente de estos prejuicios.
Hablemos específicamente sobre el regreso de las mujeres a la fuerza laboral, que es su especialidad. Entonces, ¿cuáles son algunos de los desafíos que enfrentan cuando intentan volver a ingresar a la fuerza laboral?
El enigma al que se enfrenta la profesional india cuando regresa al lugar de trabajo es muy interesante. Es algo de lo que todos, todos los gerentes, todos los líderes de la India deberían ser muy conscientes. Entonces, la mujer india profesional se toma descansos, en su mayor parte, por motivos de maternidad, el cuidado de su familia, el cuidado de los mayores de la familia y, por supuesto, la maternidad. Todo esto pone descansos en su carrera y termina tomando descansos que son de hasta 16, 18 años antes de encontrar la ecuanimidad que necesita para regresar al lugar de trabajo. Ahora, cuando regresa, se enfrenta a este doble golpe. Por un lado, es una mujer profesional que se ha tomado un descanso durante mucho tiempo y, por lo tanto, los gerentes de personas no se sienten cómodos con alguien que se ha tomado un descanso durante tanto tiempo. Por otro lado, el segundo gran éxito al que se enfrenta es que el mundo laboral al que estaba acostumbrada hace quizás 3 años, 4 años o 15 años antes de tomar ese descanso, ha cambiado por completo. Ya no es ese mundo en absoluto. Entonces, ella tiene que mejorar sus habilidades. Tiene que volver a capacitarse. Probablemente tenga que buscar un tipo de trabajo diferente y una carrera en la que haga su reingreso. Entonces, todo esto en conjunto crea muchas complicaciones para la profesional india cuando piensa en hacer ese reingreso después del descanso.
Hablamos mucho de diversidad pero también es importante la inclusión. Entonces, tan pronto como alguien sea parte del regreso a la fuerza laboral, también querrá sentir que es un miembro igual del equipo. Entonces, ¿qué desafíos enfrentan específicamente las mujeres cuando se trata de que tal vez sean recontratadas cuando tienen entre 30 y 40 años, después de esta pausa, pero es fácil para ellas reintegrarse al equipo?
Creo que es una pregunta brillante, Neil. De hecho, lo que siempre decimos es que si bien la diversidad es el hardware, la diversidad es cuantificable. Son todos los números. Son las políticas. Es la infraestructura. Son los planes y programas de contratación de mujeres que vuelven a entrar después del receso, de contratación de personas de la comunidad LGBT, de contratación de personas con discapacidad y todo eso. No funciona sin el software. Y el software es inclusión. El software es en realidad su forma de pensar que prepara un entorno que aceptará toda esta diversidad. Entonces, si desea aprovechar el poder de la diversidad, lo primero que debe hacer es preparar su propio entorno para aceptar esa diversidad. Entonces, en el momento en que hablas de preparar tu entorno, significa que estás hablando de eliminar los prejuicios. Estás hablando de eliminar los puntos ciegos. Estás hablando de aceptación. Estás hablando de no juzgar. Estás hablando de mirar por igual a personas que son muy, muy diferentes a ti, muy, muy diferentes entre sí. Con la visión de que todos tienen su propia historia, todos tienen su propio viaje y todos son igualmente elegibles para desarrollar al máximo su potencial en el lugar de trabajo. Entonces, ese software es inclusión. Entonces, cuando una mujer ha tomado un descanso en su carrera y quiere reingresar al lugar de trabajo, entonces, a menos que el lugar de trabajo se desvíe, a menos que se eliminen los puntos ciegos, a menos que sea verdaderamente inclusivo, no hay forma de que pueda continuar su carrera allí y comenzar a contribuir, no solo a su departamento u organización, sino también a sí misma.
Entonces, hemos hablado de que hay muchos grupos diferentes dentro de la India. Mencionaste que tienes grupos lingüísticos, tienes grupos sociales, tienes grupos socioeconómicos que están ahí. ¿Cuáles suelen ser los mayores desafíos que las personas deben superar cuando se trata de reconocer y aceptar a personas de otros grupos marginados en sus equipos?
Es una cuestión muy simple de la mayoría y la minoría. Entonces, cuando tienes un grupo mayoritario, podría ser cualquier tipo de grupo. Pueden ser personas muy bien educadas o personas que pertenecen a un grupo lingüístico en particular o que están familiarizadas con el idioma en particular o que hablan ese idioma. O podría ser simplemente género, hombres. Entonces, lo que sucede típicamente es este concepto de sesgo, y ese es un sesgo particular que es muy, muy fuerte y que causa estragos en sus mejores planes de diversidad e inclusión en el lugar de trabajo. Y ese sesgo se llama sesgo de afinidad. Y cuando tienes ese sesgo, significa que solo terminarás contratando personas como tú. Entonces, eso significa cualquier persona en el lugar de trabajo de la India que no sea parte de la mayoría, que sea parte de un grupo minoritario, ya sea con respecto a la orientación sexual o con respecto al género o podría ser como si hablamos de religión, minorías lingüísticas, todos enfrentan este desafío porque para que se conviertan en un número que también es masa crítica, se necesita tiempo y se necesita un líder que mire más allá de estas diferencias y comience a contratar solo por talento, solo por potencial. Entonces, cuando eso suceda, entonces muy claramente este problema de diversidad e inclusión está realmente resuelto. Pero hasta ese momento, los mayores retos a los que se enfrentan las personas que forman parte de la mayoría, suelen ser contratar personas muy parecidas a ellas. Por lo tanto, tiende a convertirse en un grupo homogéneo muy grande.
Entonces, ¿qué le dice a un gerente que tiene ese sesgo y no es muy consciente de ello? ¿Cómo los convence de que es útil, es bueno, es bueno para su equipo traer una perspectiva diversa de las personas y asegurarse de que se sientan incluidos? ¿Cuáles son las formas en que normalmente motiva a las personas a realizar esos cambios?
Entonces, en cualquier país, ya sea en los EE. UU., India o Australia o en cualquiera de los países del mundo, las empresas con fines de lucro, que son empresas a las que se les paga con fines comerciales, necesitan ver un valor en todo lo que hacen. Entonces, podría ser que la diversidad y la inclusión no se presenten como una herramienta comercial realmente poderosa para la organización. Entonces, para que una empresa acepte que la diversidad y la inclusión pueden resultar no solo en la creación de un mundo mejor, en la creación de un mundo más justo, en la creación de un mundo más inclusivo, también termina creando un negocio mucho más rentable y productivo. para ti. Ahí es realmente cuando cae la moneda. Ahí es realmente cuando la organización comienza a darse cuenta de que existe un caso comercial para la diversidad y la inclusión. Y para aclarar esto, organizaciones como la mía, AVTAR, lo que hacemos es llevar a cabo muchas sesiones y programas para estas organizaciones donde cada organización individual justifica la diversidad y la inclusión, por tener personas muy diversas en su lugar de trabajo, por crear un lugar de trabajo muy inclusivo que se aclare, que se genere una lluvia de ideas, y en esas sesiones, los gerentes y líderes individuales, realmente entiendan qué tipo de prejuicios han tenido durante mucho tiempo y cómo pueden deshacerse de esos prejuicios y crear un lugar de trabajo que atraiga al mejor talento posible. Entonces, así es como trabajamos esencialmente con las personas para crear un lugar de trabajo más diverso e inclusivo aquí en la India.
Guau. Fantástico. Mencionaste la orientación sexual algunas veces, que obviamente es diferente en cada sociedad. Todos están averiguando cómo manejar esto. Entonces, cuéntenos cómo es India en términos de cómo las empresas, los gerentes y los gerentes de contratación ven la orientación sexual y cómo funciona la cultura general y cómo se acepta en el lugar de trabajo.
Entonces, en India, hasta hace un par de años, la homosexualidad era un delito. Fue un crimen. Entonces, tuvimos muchos problemas en los que necesitábamos asegurarnos de que las personas que pertenecen a la comunidad LGBT se sintieran seguras y protegidas. Se sintieron aceptados. Fue una tarea muy grande, desafiante y abrumadora en manos de los gerentes de talento en India porque no pudieron crear un ambiente de trabajo verdaderamente inclusivo hasta hace un par de años. Pero hoy la situación es definitivamente diferente. De hecho, el tribunal de la India dictaminó que la sección del código penal indio que estaba en contra de la homosexualidad fue derogada. Entonces, la homosexualidad ya no es un crimen. Por supuesto, los matrimonios homosexuales todavía no son legales o todavía no tenemos muchas protecciones para las parejas homosexuales, pero, sin embargo, creo que la derogación de la ley que había convertido la homosexualidad en un delito es en sí misma un largo camino. Quiero decir, es una gran victoria para la comunidad y también significa que las organizaciones que desean crear un lugar de trabajo verdaderamente inclusivo, abierto, tolerante y sin prejuicios ahora pueden hacerlo sin temer que la ley las castigue con dureza. Entonces, creo que las cosas están mejorando para la comunidad LGBT en India. Encuentro que muchos de ellos son muy vocales. Son muy aceptados. Hay ciertas industrias en las que a los miembros de la comunidad LGBT les va muy bien. Por ejemplo, la industria de la belleza, la industria de la moda, estas son industrias en las que encontramos que muchas personas de la comunidad LGBT son aceptadas. También tenemos muchos miembros abiertos y abiertos de la comunidad gay que ocupan posiciones muy importantes, posiciones de liderazgo en la India y que hablan con bastante fuerza sobre lo que se requiere para la comunidad, para que la sociedad acepte a cada miembro, a cada ser humano por completo. quiénes son y no rechazar a nadie en base a prejuicios previamente sostenidos, dogmas previamente sostenidos, que podrían resultar muy contraproducentes.
Excelente. Guau. Miremos un poco hacia el futuro. Hay tantas áreas diferentes de diversidad e inclusión involucradas que mencionaste en la India. Si solo mira los próximos dos o tres años, ¿dónde cree que India va a hacer el mayor progreso desde su punto de vista? ¿Está en el área de género? ¿Es en el área de aceptar mujeres que regresan de un descanso o cualquiera que regrese de un descanso? ¿Es en el área de orientación sexual, religión, idioma? ¿Dónde cree que es el área más probable donde van a dar un gran salto?
Entonces, creo que la India está tratando de ganar mucho volviéndose extremadamente inclusiva en cuanto al género y esto no es solo para las grandes corporaciones. También estoy hablando de las pequeñas y medianas empresas de la India, que en realidad implican colectivamente un porcentaje mayor de mujeres que todas las grandes empresas juntas. Por lo tanto, si la India realmente propiciara mucho que las empresas contraten mujeres y, especialmente, contraten mujeres de segunda carrera mediante la creación de políticas, la creación de legislación, la creación de incentivos financieros para estas organizaciones, especialmente las pertenecientes a las microempresas, las pequeñas y las empresas. categoría media para contratar más y más mujeres, espero que la India en realidad acelere su ingreso en la lista de naciones completamente desarrolladas simplemente en virtud de tener un mayor número de mujeres en el lugar de trabajo. Por lo tanto, espero que sucedan muchas cosas maravillosas para las mujeres en la India. Y hemos tenido algunas cosas increíbles que han sucedido en los últimos años. Hemos tenido a la India uniéndose a la élite, una lista de naciones que ofrecen un descanso por maternidad de seis meses, totalmente pagado y respaldado por el gobierno para todas las mujeres.
Entonces, eso es algo fantástico. Es fabuloso. Significa que toda mujer india que trabaja y que sigue una carrera disfrutará de un descanso por maternidad de seis meses totalmente remunerado antes de ingresar. Y encontramos muchas organizaciones que pueden hacer un gran esfuerzo para garantizar que su La fase de maternidad hacia atrás es muy suave. Es muy fluido. Y es capaz de volver a un lugar de trabajo y mejorar rápidamente para recuperar el tiempo perdido, por así decirlo. Entonces, las organizaciones son realmente conscientes de esto y están haciendo todo lo posible para asegurarse de que esto suceda. De hecho, en AVTAR, llevamos a cabo el ejercicio de análisis de género más grande de la India y esto se llama la madre trabajadora en AVTAR 100 mejores empresas para mujeres en la India. Y en ese estudio, nos hemos dado cuenta de hasta qué punto las organizaciones están muy interesadas en aumentar su proporción de diversidad de género y todos los diferentes habilitadores que están implementando para asegurarse de que esto suceda. Por lo tanto, diría que predigo que se avecinan avances fantásticos para la mujer profesional india. Y espero ver que se convierta en una de las razones más destacadas por las que India se transforma en una nación desarrollada en los próximos años.
Y luego, por otro lado, ¿dónde crees que India todavía tendrá un largo camino por recorrer, ya sean prejuicios profundamente arraigados o simplemente cosas que son realmente difíciles de superar? ¿Dónde crees que todavía será un largo camino?
Entonces, esto es muy interesante porque, si bien, por un lado, siento que la diversidad de género y la inclusión de género es una de las áreas de mayor oportunidad que India puede aprovechar para que India se convierta realmente en una nación desarrollada. Por otro lado, estoy bastante preocupado por muchos de los prejuicios que realmente frenarán a la mujer india. Y uno de estos prejuicios es en realidad el patriarcado. Es todo el pensamiento del hecho de que el macho es de alguna manera superior a la hembra. Y cómo se ha desarrollado en la sociedad, en el condicionamiento de las niñas y los niños, en la forma en que se toman las decisiones profesionales, en la seguridad inherente que se debe brindar a las mujeres. Todas estas cosas que encuentras que el patriarcado tiene sus garras tan profundas. Entonces, una de las cosas que realmente me preocupan es que este sesgo, este sesgo del patriarcado debería eliminarse, debería erradicarse. Tanto hombres como mujeres deben ser plenamente conscientes de lo que significa, lo que significa vivir en un mundo contemporáneo haciendo lo mejor que puedan para asegurarse de que, no solo su propia familia, su propia organización alcance su máximo potencial, pero todos lo hacemos sin juzgarnos, sin imponer dogmas muertos, como el patriarcado en nombre de reglas y reglamentos que se crearon para un mundo muy, muy diferente. Entonces, esa sería mi mayor preocupación, Neil.
Es muy interesante. Eso es en realidad un tipo de cosa de doble filo donde tiene el mayor potencial y es un área en la que India está progresando mucho, pero también es el área donde probablemente también haya los mayores desafíos. Entonces, eso es muy interesante. Dr. Saundarya, díganos dónde podemos ir para mantenernos en contacto con usted.
Muchas gracias por la oportunidad de hablar con todos sus espectadores y su gente que es parte de su comunidad, Neil. Estoy disponible en Twitter para que pueda comunicarse conmigo en Twitter @saundaryar . Por supuesto, también estoy disponible en Linkedin y la gente puede comunicarse conmigo en Linkedin y visitar el portal avtarinc.com . Eso es http://www.avtarinc.com. Y ahí es donde encontrarás una gran cantidad de recursos, incluidos artículos escritos por mí sobre prejuicios inconscientes, sobre la mujer profesional india, sobre carreras y todo eso. Por lo tanto, visítenos y será genial estar en contacto con sus espectadores.
Absolutamente. Pondremos todos esos enlaces en las notas del programa, Dr. Saundarya. Muchas gracias por estar y compartir sus ideas con nosotros.
Muchas gracias.
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