Hoy tenemos un invitado muy emocionante. Tenemos a Sarah Noll Wilson en el programa. Hola Sarah. ¿Cómo estás?
Estoy bien. Neil, ¿cómo estás? Esa es una pregunta complicada en estos días.
Sabes a lo que me refiero. No quiero que realmente des una respuesta. Pero sí, realmente entremos en esto. Tienes mucha experiencia con empresas particulares en las que estoy emocionado de entrar. Pero primero, dénos un trasfondo de quién es usted. ¿Cuál es la naturaleza de la empresa que hace y el trabajo que hace?
Mi equipo y yo trabajamos con líderes para ayudarlos a construir y reconstruir y, por lo general, a sanar relaciones, y específicamente para ayudar a los líderes a navegar esa complejidad del cambio y ayudar a las personas a atravesar ese cambio para que puedan prosperar, no solo sobrevivir.
En caso de que la gente se lo pregunte, todavía estamos en 2020. Todavía está sucediendo.
¡Sí, todavía!
¿Es marzo o abril? No sé. No, en realidad es más como agosto, septiembre. Pero todos estamos en esta transición en la que sentimos que nos hemos quedado atascados. Es como este bucle que seguimos atravesando. Y de lo que quiero hablarles es de la naturaleza, hemos hablado de los cinco niveles del lugar de trabajo digital y, específicamente, de las empresas y las personas que se encuentran en este estado de nivel dos en el que sienten que están estancados, porque Creo que mucha de la gente que escucha nuestro programa ha ido más allá de eso. Han aceptado el hecho de que estamos en un lugar de trabajo digital. Tenemos que aprovechar esto al máximo. En realidad, son cosas bastante emocionantes y diferentes. Pero es posible que tengan personas en su equipo que todavía se sientan sorprendidas por esto. La tecnología no es su fuerte. Sienten que han construido una gran cultura fuera de eso, y simplemente se arrepienten o se sienten mal por lo que está sucediendo. Así que cuéntanos sobre el tipo de trabajo que haces, el tipo de personas que haces y cuál es tu escena desde tu ángulo.
Este también es un momento interesante, ya que las personas están navegando por la disrupción significativa, no solo desde una perspectiva digital, sino desde una perspectiva global en múltiples niveles. En este momento estamos tratando con personas que padecen fatiga crónica. Su cerebro está sometido a exposiciones prolongadas al estrés, lo que significa que no necesariamente estarán en un lugar receptivo o reflexivo, sino más reactivo. Y lo que estamos viendo hasta ese momento es que la respuesta al estrés a algunos de esos cambios se siente más intensa en algunos casos porque nuestros cerebros ya están en modo de supervivencia, seamos conscientes de ello o no. Y luego agrega otra capa de cambio a los hábitos, a los patrones, lo que nos hace sentir cómodos, y es como una sobrecarga del sistema. Definitivamente estamos viendo un desafío de la resistencia al cambio que se puede sentir, y en algunos casos, las personas se adaptaron, quieren mantener los trabajos, nos movimos muy rápido y ahora es más lento. Mientras que antes es posible que haya tenido una reacción muy fuerte e intensa a esos cambios. Sí, solo ver que los cerebros están realmente en modo de protección en este momento solo por todo lo que está pasando, lo que hace que nuestro trabajo sea mucho más complicado, ayudando a llevar a las personas a este nuevo mundo.
Cuéntenos algunas historias que haya experimentado en su mundo sobre los líderes con los que ha interactuado y que son buenos líderes. Saben lo que hacen. Tienen buenos equipos, pero están luchando con esto. ¿Qué los impulsa a querer seguir adelante o incluso a resistirse a querer superar esto?
Pienso en un par de cosas. Una de mis historias favoritas sucedió bastante pronto y es un buen ejemplo de cómo nos encerramos en estas reglas de cómo debería ser el trabajo, reglas sobre cómo debemos guiar a las personas y cómo debemos comunicarnos. Y en lugar de darnos cuenta de que esas son solo posibilidades, esa fue solo una forma de trabajar. Había un líder con el que estaba trabajando y estaba de duelo, lamentaba el hecho de que no podía conectarse y comunicarse con los miembros de su equipo de la manera que prefería. Y mientras profundizamos, lo que aprendimos es que a él realmente le gustaba agradecer a los miembros de su equipo con comida. Porque este es un CEO muy típico, y descubrir que su lenguaje de amor era la comida fue, una, fue una dulce sorpresa, pero estaba muy triste porque dijo, bueno, no puedo traer brownies o lo que sea. el caso podría ser. Y en su mente era porque la regla era que solo puedes hacer eso cuando estás en persona. Y por eso fue difícil para él poder ver otras posibilidades, que es solo nuestro cerebro cuando está en una respuesta al estrés. Es difícil para nosotros considerar otras posibilidades. Y entonces, simplemente lo reconocí. Puedo escuchar tu frustración. Así que esa es una posibilidad es que ya no puedas hacerlo. Si tuviéramos que hacerlo en este mundo, ¿cómo sería? Y creo que lo importante de esta historia es que, nuevamente, cuando nuestros cerebros están en un estado desencadenado, en un estado de respuesta al estrés, y cuando digo respuesta al estrés, podría ser dolor, podría ser estrés real debido a los cambios, sabemos que perdemos el acceso a nuestra capacidad de pensamiento creativo, de resolución de problemas, de considerar estos nuevos caminos. Uno de los desafíos que veo es, una vez más, este bloqueo de estas son reglas en lugar de mantenerlas un poco más laxas como simples posibilidades de cómo se puede hacer el trabajo. Quiero decir, solo otro ejemplo fue un líder que estaba, nuevamente, lo describí como afligido, no dirían afligido, pero lo describiría como afligido, cuando contratamos a nuevos miembros del equipo, estoy realmente desanimado de que sea va a ser una relación muy transaccional. Y nuevamente, porque la regla en su mente era que solo se pueden construir relaciones transformadoras en persona. Entonces, el simple hecho de poder desafiar e ir, bueno, esa es una posibilidad. Si tuviéramos que construir relaciones transformadoras digitalmente, ¿cómo lo haríamos? Y se podía ver que el cambio de ni siquiera había considerado eso y luego podíamos dar un paso hacia las posibilidades.
Cuéntanos sobre el chico brownie. ¿Qué está haciendo él ahora? ¿Como es el?
Esa es una pregunta complicada. No, en realidad es alguien, cuando hablas de este tiempo, esta es una exploración completa como una aclaración de exploración de valores. Es alguien que ha tenido muy claro que quiere ser lo más flexible y adaptable posible para los miembros de su equipo en esto, por lo que está avanzando en la defensa de cosas en las que tal vez no siempre había pensado, priorizado o defendido antes.
Incluso si se piensa desde el punto de vista de la comida, una cosa es que nada supera a las galletas caseras que la gente trae y que puedes compartir. No puedes superar eso. Pero vas a una tienda y reconoces, guau, tienen un regalo realmente agradable. Ojalá pudiera compartir esto con todos, bueno, puedes hacer eso. Puede hacer alguna entrega masiva que vaya a todos. Eso es genial. Realmente me gustó esta pregunta que hiciste. Si tuviéramos que hacerlo en este mundo, ¿cómo sería? Siento que esa es una de las claves para que la gente cruce esa joroba del nivel dos al nivel tres para ver realmente la diferencia entre, uno, vamos a replicar lo que hicimos antes, lo que significa que solía traer comida, así que ahora entrego comida. O solía poder hacer una incorporación en persona, así que ahora solo será una base de texto, o tal vez un tipo de videollamada.
Una de las cosas que cuando pensamos en las personas que están luchando con esto, en nuestros compañeros de trabajo, porque si somos de los primeros en adoptar, estamos todos dentro y no entendemos por qué la gente se está involucrando. Tenemos que entender que es porque, a menudo, la gente dice que la gente teme al cambio. Y no es que teman el cambio, temen la pérdida y temen la pérdida, ya sea real, percibida o imaginada. Cuando las personas experimentan resistencia a algún cambio, no es porque se resistan al cambio. Cambiamos todo el tiempo. Soy una persona diferente hoy de lo que fui esta semana. Todos somos personas diferentes a las que éramos en marzo. Evolucionamos. Es una de las cosas en las que los humanos somos asombrosos. Pero cuando experimentamos esa resistencia, no es el miedo al cambio. Es el miedo a perder. Y podría ser una pérdida real que estamos experimentando, o incluso podría ser una pérdida imaginada, nuestro cerebro no sabe la diferencia. Entonces, al ayudar a las personas a considerar esas posibilidades, por eso creo que esa pregunta, si tuviéramos que hacerlo de esta manera, es una forma de honrar el hecho de que esta es una necesidad para esta persona. Esto es importante para ellos. Entonces, ¿cómo lo hacemos de manera diferente?
Y reconociendo, como dijiste, no podemos simplemente dejar atrás el hecho de, oye, no están juntos. Así que supéralo. Estuve hablando con un compañero de equipo recientemente al que abordamos literalmente la semana siguiente después de que nos habíamos alejado. Y ya han pasado seis, siete meses. Y estábamos hablando de que alguien más en la empresa estaba hablando de otra cosa. Él dice, sí, no puedo esperar para conocerlos. Es como, oh, eso es correcto. En realidad, no te gusta estar físicamente presente con estas personas. Y tengo todo este contexto, porque he visto gente en la oficina y he estado cerca de ellos, pero él no tiene ese marco de referencia adicional y el marco de contexto para tener.
Lo que es realmente importante es si usted es el que impulsa el cambio, o si es el que está tratando de llevar a las personas a esos niveles más altos es que, primero, debe comprender que a menudo caemos en la trampa de que si no estoy de acuerdo con tu pérdida, no la honraré. O puede que no lo respete. Entonces, la gente tiene que entender que tomarse el tiempo para honrar y reconocer la pérdida de alguien no significa que tenga que estar de acuerdo con ella. Pero si lo descarta, bueno, los hará retroceder aún más, porque ahora no se sienten escuchados.
Acabamos de ofrecer algunos ejemplos más de cómo podemos ver esto y cómo lo han visto en las empresas sobre cómo un líder puede acercarse a alguien que está luchando con esto y decir, mira, veo lo que estás haciendo, pero abrazámoslo. esto. ¿Tiene alguna otra historia que pueda compartir sobre ellos?
Tengo historias de lo que parece no …
Eso también es bueno. Eso nos gusta.
Creo que es interesante, porque especialmente ahora mismo hay esta tensión. He notado que la tensión es aún mayor si tienes a alguien que esté listo para adoptar esto, que esté listo no solo por los beneficios de trabajar digitalmente, sino también por el hecho de que queremos proteger a nuestra gente y no queremos hacerlo. agregue más estrés a ellos y para que se den cuenta de que el estrés que les está sucediendo a ellos oa los miembros de su equipo está afectando significativamente su salud mental o bienestar. Hay estos grupos de empresas que estamos viendo, vamos a hacer lo que tenemos que hacer para mantener a las personas a salvo, lo resolveremos, hasta el otro extremo donde está, bueno, podemos simplemente forzar La gente vuelve a la oficina, solo que aguanta, Buttercup, mentalidad. Y lo que es importante que la gente entienda es que, especialmente ahora, ese punto de tensión ya ni siquiera se trata del trabajo. Se trata simplemente de un valor fundamental de la humanidad. Esos líderes que vienen de ese lugar, aguanten, Buttercup, lo que estamos observando es que la desconexión es aún mayor ahora que antes. Y la gente está cuestionando, alguien de quien soy consciente que tiene esta mentalidad de, bueno, los obligaremos a regresar a la oficina. Quiero decir, trabajan para nosotros y tenemos que hacer eso. Y la retroalimentación de los miembros del equipo es que no sé si este es un lugar en el que quiero trabajar más. Se presenta otra oportunidad, creo que me voy a subir a bordo. La gente tiene que entender que hay un costo real en este momento, solo por la naturaleza de la pandemia en la que estamos.
Esa gente tiene oportunidades reales ahora. Si puede encontrar otras cosas en las que no está atascado en su ubicación, no está atascado en cosas diferentes, si realmente siente que esto es algo que desea adoptar, entonces siento que, como empresa, la gente podría tomar eso. mentalidad antes de que tal vez el líder diga, tienen que hacer lo que yo digo porque yo soy el jefe y están trabajando para mí. Son mis empleados, esclavos, cualquier mentalidad que tengan en ese momento. Pero eso se ha ido de muchas maneras, ¿verdad?
Si. Me entusiasma el trabajo en torno a la humanocracia y la autogestión y en la neutralización de las capas de poder, y no solo eso, sino que eso es otra cosa de la que tenemos que estar conscientes es que debido al aumento significativo para pasar al lugar de trabajo digital. , mi colega, su nombre es Doug Kirkpatrick. Y es consultor en la costa oeste. Y estábamos hablando y él me había compartido esta semana que antes de COVID, solo el 30% de la fuerza laboral trabajaba de forma remota. Y ahora, en tres semanas, lo duplicamos. Pero la realidad es que nunca volveremos al 30%. Probablemente estará más cerca del 50%. Entonces, la lucha por el talento se verá muy diferente. Entonces, si usted es una empresa que no está adoptando, puede estar seguro de que hay otras empresas que van a tomar su mejor talento, especialmente si esas personas quieren seguir trabajando de forma remota y en un entorno digital. Ahora, de repente, si se encuentra en una ciudad mediana o incluso pequeña, puede tener acceso a empresas a las que antes no tenía acceso.
Hablemos de cultura. Es algo en lo que trabajas mucho, las relaciones, las reglas de cómo las personas se unen. ¿Qué sientes que este período de tiempo en el que estamos, esta pandemia, ha revelado sobre las culturas de las empresas?
Se revela cuáles son sus verdaderos valores. Creo que uno de los mayores desafíos de adaptación que tenemos es que muchas empresas tienen hermosas palabras en sus paredes y tienen hermosos documentos y cosas en su sitio web. Y lo que esta vez ha revelado claramente es qué es lo que realmente valora frente a lo que dice que valora. Doy un buen ejemplo de eso de, nuevamente, por un lado, escuchar historias como, dicen que valoran a los empleados o dicen que se preocupan por las personas, pero les piden a todos que vengan y tomen estas decisiones arriesgadas y los miembros de su equipo. son como, eso es BS. Claramente no lo hacemos. Sin embargo, he visto y he tenido la oportunidad, hay una empresa en particular, donde está claro que sus acciones se alinean con los valores que dicen que son importantes para ellos. Lo que parece es que los miembros del equipo dicen regularmente en una reunión que no tiene nada que ver con la cultura, no se les pide. Dicen cosas como, por eso me encanta trabajar aquí. Es por eso que tenemos una cultura tan grandiosa. Y eso para mí, una de las cosas que indica la calidad de su cultura es, ¿la gente habla de ella espontáneamente de una manera positiva? ¿O ponen los ojos en blanco cuando alguien dice, bueno, aquí en la Compañía X, valoramos X, Y y Z, y dicen, tal vez, dependiendo del día? Quiero decir, definitivamente se revela, nuevamente, ¿cuáles son realmente los valores del equipo de liderazgo?
Absolutamente. Me gusta cómo lo ha dicho porque simplemente se quita la máscara, se abre la cortina y se dice, ¿qué es lo que realmente cree acerca de esto cuando se trata de su valor de empleados, cuando se trata de su valor de quién llega a tomar las decisiones, pero ambas partes, como dijiste. Si tuvieras cosas en las paredes que dijeran, sí, valoramos estas cosas, pero no lo hiciste, eso se volvió muy obvio. Y si tienes el lado opuesto en el que realmente valoraste esas cosas y realmente lo miraste, entonces eso también se volvió obvio. Hemos hablado con algunos líderes que realmente personificaron eso. Creo que recientemente hablamos con Kristen Nunnery, quien tiene un certificado de compañía de seguros. Y estaba claro que había tomado decisiones muy coherentes con la creación de grandes lugares de trabajo digitales. Pero no fue porque ella estaba tratando de hacer eso. Lo hizo porque era lo mejor para las personas con las que trabajaba y porque, como cultura, ya habían valorado esas cosas, y tenía sentido seguir este camino.
Creo que una de las preguntas que, mientras estábamos hablando, me estaba surgiendo, cuando pensaba en navegar por las personas, es la pregunta de cuál es el costo, porque a veces podemos concentrarnos tanto en lo que es importante para nosotros o en lo que nos mantiene cómodos. y preguntarlo de una manera que es una auditoría intrépida. ¿Cuál es el costo si no hacemos este cambio? ¿O cuál es el costo si no nos comprometemos con esto, con los miembros de nuestro equipo, con nuestra percepción, con el reconocimiento de nuestra marca o con la forma en que nuestros clientes interactúan con nosotros? Porque habrá un costo. Quiero decir, es inevitable.
Sarah, hable con alguien que esté ahí fuera, esté dirigiendo una empresa, esté tratando de implementar estos cambios, tratando de avanzar hacia un lugar de trabajo digital. Si tienen personas que están luchando, que están cavando en sus talones, que parecen no estar del todo de acuerdo, ¿puede dar un marco para el tipo de personas que, si es empático, si valora las cosas que ellos? que están haciendo, van a aparecer eventualmente, versus las señales reveladoras como esta simplemente no va a funcionar, ¿no van a poder hacer este cambio?
Creemos firmemente en adoptar el enfoque de la curiosidad en primer lugar. Lo que parece es realmente tomarse el tiempo para explorar la situación y explorar eso a través del lente de la experiencia de esa persona o cuáles son sus desafíos. Y una cosa en la que quiero hacer una pausa es que cuando hablo de honrar los valores de las personas, eso no significa necesariamente que vayamos a hacer algo diferente. Es solo reconocerlo. Se está tomando el tiempo para decir, oye, sé que esta ha sido una transición difícil, sé que eres el experto en X, Y y Z. Y puedo imaginar que pasar a esto puede ser incómodo para ti. No significa que vayamos a cambiar nada en nuestra estrategia, pero solo lo estamos honrando. Entonces creo que ese es un punto de aclaración. Y es asombroso lo que puede suceder cuando la gente se siente escuchada. Y creo que la otra cosa que debemos tener en cuenta es que si somos nosotros quienes tomamos las decisiones sobre el cambio, tenemos un nivel de autoridad y control en la situación que las demás personas no tienen. Es como si estuvieras trabajando en una gran iniciativa y eres parte de la planificación, pero cuando la implementas, has tenido 18 meses o 6 meses o el tiempo que sea, no solo tienes ese tiempo para ya Siéntete cómodo con él, pero tienes el poder de influir en él, lo que podría no ser cierto para el miembro de tu equipo. No han tenido seis meses. Solo están escuchando sobre eso ahora. Entonces, tenemos que darles algo de gracia para pasar por esas etapas de duelo y ayudarlos a navegar por eso. Las preguntas simples que puedes hacer son solo, ayúdame a entender cuáles son las cosas, ya sean preguntas como, cuáles son algunos de los miedos que tienes cuando piensas en avanzar hacia esto, solo para entender eso. Sin embargo, llega un punto en el que hay una conversación más directa. Y llega un punto en el que si alguien se resiste constantemente, y no solo se resiste, sino que hace lo que puede para apoyar el progreso, en algún momento, entonces debe haber una conversación directa de esto es hacia donde nos dirigimos. . Y entonces, en este punto, es necesario que haya una decisión. ¿Quieres ir con donde vamos? O es hora de tomar otra decisión, pero soy un gran admirador, en las primeras dos semanas o meses o cualquiera que sea la situación, permitiendo que las personas compartan lo que les preocupa, cuáles son sus desafíos.
Sarah, me encanta tu primer acercamiento a la curiosidad. Creo que eso debe ser estándar en nuestro pensamiento y algo que tratamos de promover dentro del lugar de trabajo digital. Al mirar personalmente hacia el futuro, hemos hablado de estos diferentes niveles, ¿dónde ve ese nivel cinco? Sé que muchas veces estás en la maleza de tratar de ayudar a las empresas en la primera parte, pero si pudieras mirar hacia el futuro, ¿hacia dónde esperas que avancemos?
¿Específicamente desde una perspectiva digital o solo desde la perspectiva del lugar de trabajo?
Quiero decir, en muchos de nuestros temas, entre tecnología, entre productividad, cultura, ¿cuál crees que es un buen lugar para avanzar para decir, oye, si llegamos a este lugar, sería genial?
Me encantaría vernos realmente cambiar a un entorno donde hay un alto valor en no las horas trabajadas, no los traseros en los asientos, pero el valor que alguien agrega, y eso depende de la industria para mí, mi deseo, cuando pienso en un El lugar de trabajo centrado en el ser humano es que las personas pueden hacer el trabajo como quieren, cuando quieren hacerlo, y que hay una increíble sensación de agencia en eso, que se está alejando del antiguo estilo de comando y control, el antiguo estilo de jerarquía, y realmente se está moviendo hacia una organización más plana y de autogestión. Pero creo que para mí, uno de los detalles específicos es, si alguien puede hacer su trabajo en 20 horas y contribuir con un tiempo, imagínese lo que podría suceder no solo con la productividad, sino también con su sentido de propósito y su sentido de significación. Odio el término equilibrio, el equilibrio de la vida, no es un o, pero hay una razón por la que el estrés es tan alto. Hay una razón por la que la desconexión es tan alta. Son las estructuras que tenemos ahora, los sistemas que tenemos ahora, están bien para la producción, pero no necesariamente están bien para los humanos que están haciendo todo. Y entonces, si tuviera que resumirlo, le digo a mi equipo esto, mi sueño para mi empresa es que la gente tenga más momentos de los que no, adónde van, no puedo creer que esto sea lo que puedo hacer y cómo lo consigo. para hacerlo. Esa es la visión para mí.
Entonces, cuando te escucho decir como, especialmente el ejemplo de 20 horas, es increíble. Creo que tenemos que hacer todo lo posible para desmantelar esa fuerte conexión entre el trabajo por horas y el tipo de sustento. Pero cuando dices, puedo terminar mi trabajo en 20 horas, entonces la respuesta típica que vas a escuchar de los líderes es, está bien, así que trabaja el doble de duro. Imagínese lo que puede hacer con 40. Entonces, ¿cómo contrarresta eso y simplemente dice, oye, estuvo bien? ¿Por qué no podemos simplemente detenernos?
De hecho, tengo una historia muy específica para esto. Hice una hipótesis. El primer enfoque de la curiosidad para nosotros es explorar, experimentar y luego evolucionar. Y quería realizar un experimento en una de mis antiguas empresas. Y lo que tenía curiosidad era que se trataba de un equipo de procesamiento. Estaban procesando contratos. Entonces fue muy cuantificable. Tienes que conseguir 15 contratos al día, punto. Tenía curiosidad por saber si la productividad podría verse afectada si en lugar de tener que hacer eso durante un período de ocho horas, pudieran irse tan pronto como terminaran. Entonces realizamos toda esta prueba y la aumentamos. Así que fue un objetivo difícil. Así que fue algo así como 18, que es una cantidad de trabajo bastante significativa. Y lo que descubrimos fue que, si lo recuerdo bien, era como que el 30% de las personas podían aumentar su productividad y salir del trabajo al menos una o dos horas antes. Así que pensé que fue un gran éxito. Pero a su punto, la respuesta que obtuve de los líderes fue, bueno, si pueden hacer esto y esto, entonces deberían poder hacer 20 en ocho horas. Yo digo, no, espera, espera, espera, reduce la velocidad, da un paso atrás. La razón por la que están tan motivados no es el número. Es porque lo que obtienen al otro lado es más tiempo con sus hijos. Es hora de poder pasar tiempo con su familia. Así que no, no obtendrás el mismo tipo de motivación. Y luego, desafortunadamente, debido a que era una compañía de seguros tradicional, se descartó. Pero el compromiso de los miembros del equipo aumentó, la productividad aumentó, empujó a otras personas, pero debido a la creencia de que, bueno, deberían poder hacer esto. No, estás perdiendo el punto. Eso no es lo que los motivó.
Sí, creo que esa es la conversación para la que debemos estar preparados: no poder decir, oye, la gente puede hacer mucho más. Pueden tener todo este tipo de cosas. Es para poder decir, y no deberían estar trabajando tanto y tenemos que replantear eso, o no lo sé. Solo tenemos que estar preparados para esas conversaciones cuando lleguen.
Si, seguro.
Bien. Sarah, ha sido divertido charlar. Y profundizar en estos temas. Dígale a la gente adónde pueden ir si quieren aprender más sobre usted y su trabajo.
Pueden visitar nuestro sitio web, que es sarahnollwilson.com, y pueden conectarse con nosotros en las redes sociales.
Fresco. Bueno, Sarah, ha sido genial charlar. Gracias por estar en el programa. Esperamos volver a interactuar con usted pronto.
Sí, gracias por todo lo que está haciendo, tratando de llevarnos a un mundo nuevo.
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