RR.HH. debe dejar de estar tan ocupado

A medida que RR.HH. entra en la era digital, no debe perder esta oportunidad de dejar de presentar trámites y centrarse en avanzar en los objetivos de la organización.

Bienvenido de nuevo al podcast The Digital Workplace. Estamos muy emocionados. Hoy nuestra invitada es Ester Martinez. Ella es la directora ejecutiva de People Matters. Hola, Ester. ¿Cómo estás hoy?

Estoy bien, Neil. Gracias. Gracias por invitarme.

Oh, siempre es un placer estar contigo. Estuviste allí con nuestro gran ‘Día del lugar de trabajo digital’ que hicimos en octubre, y ha sido divertido ver cómo han crecido las cosas para ti y cómo cambian constantemente. Todo se ve en un lugar fantástico para ti ahora mismo. Entonces, es genial tenerte en el programa. Comenzaremos con una pregunta de captura para asegurarnos de que eres un humano certificado. Entonces, su pregunta es, ¿cuál era su comida favorita mientras crecía?

Entonces, eso me lleva de regreso a lo que mi mamá solía preparar para el desayuno. Ella era así, una persona muy consciente de la salud, creo, muy adelantada a su tiempo. Entonces, solía preparar estas deliciosas manzanas más almendras, y creo que probablemente un poco de leche de soja o lo que sea. Era como un puré. Y solía «ayudarme a estar en la piscina por más tiempo», de lo contrario, «mis labios se pondrán azules muy pronto». Pero si tomo eso para el desayuno, podría estar en la piscina toda la mañana.

Guau. Entonces, ¿nadaste mucho cuando eras pequeño? ¿Eso fue lo tuyo?

Sí, fue divertido. Piscina divertida.

Si. Eso es fantástico. Espero que mi mamá no esté escuchando esto, pero para mi desayuno, durante 20 años, fueron estas Pop Tarts, estas cosas empaquetadas como aquí, hágalo usted mismo. Entonces, me encanta eso. Eso suena como algo delicioso para la mañana.

Bueno, es ahora. Entonces no fue tan agradable. Probablemente me hubiera encantado tener tu desayuno en lugar de mi desayuno saludable. Pero sí, diferentes grupos de edad.

Si, absolutamente. Bueno, cuéntanos un poco sobre People Matters para personas que no lo conocen o no tienen experiencia con él. ¿Para qué sirve People Matters?

Entonces, People Matters es una comunidad para profesionales apasionados por el impacto de las personas y el trabajo en los negocios. Y nuestro negocio, por supuesto, al igual que muchos negocios que escuchan el podcast, ha evolucionado enormemente durante el tiempo de COVID. Entonces, solíamos hacer muchos más eventos de conferencias, investigaciones y pasamos a una oferta de mucho más aprendizaje. Entonces, lanzamos nuestra plataforma llamada BeNext, que es un programa de certificación basado en cohortes. Y realmente el mismo trabajo, pero ahora con, no solo con conferencias y eventos, sino también con jornadas de aprendizaje, para ayudar a la comunidad a poder cerrar la brecha entre lo que la empresa necesita y lo que RRHH se enfoca.

Bien. Y esa es mi primera pregunta. ¿RRHH sigue siendo el término adecuado? Sé que mucha gente dice cosas diferentes sobre operaciones de personas o personas. ¿Todavía te gusta el término RRHH?

Creo que se trata del potencial de las personas. Y me gusta hablar siempre de personas y trabajo. Porque creo que la función de lo que solíamos llamar RR.HH. o capital humano es simplemente acelerar el impacto empresarial, aprovechando la innovación cuando se trata de personas, tecnología y trabajo en la intersección. Entonces, yo diría que recursos humanos probablemente sea un término pasado de moda. Pero, sinceramente, creo que las terminologías no son importantes. Lo importante es el resultado del trabajo que realizamos.

Sí, creo que, como dijiste, definitivamente será algo como, ‘Está bien. Todo es solo porque es viejo. No es por recursos humanos ‘. Incluso ahora tratamos de usar mucho el término humano, solo para hablar sobre la naturaleza única de lo que es el cerebro humano, en contraposición a una máquina. Pero sí, a veces las personas quedan atrapadas en la terminología y eso también puede ser un obstáculo. Me parece realmente fascinante que digas que, debido a la pandemia, estás más enfocado en los viajes de aprendizaje y en ayudar a las personas a experimentar eso. ¿Qué tiene la pandemia que hizo que fuera como, ‘Oh, tenemos que centrarnos en los viajes de aprendizaje en este momento?’

Entonces, creo que, debido a la pandemia, muchas empresas tienen la oportunidad de volver a pensar en qué negocio estamos. Creo que muchas de nuestras ofertas comerciales tradicionales se dañaron por completo o se detuvieron. Y creo que también le pasó a People Matters como negocio. Tuvimos que reinventar todas nuestras ofertas en un contexto digital de la noche a la mañana, como muchos, muchos oyentes de hoy. Pero también nos dio la oportunidad de decir: ‘Está bien, ¿en qué negocio estamos realmente?’ Y siempre estuvimos en el negocio de ayudar a la comunidad a tener más impacto en los negocios.

Entonces, cuando define el negocio de esa manera y se da cuenta de que ya no podemos hacer eso a través de medios físicos, entonces la siguiente pregunta natural es: ‘Entonces, ¿cómo puede hacer eso?’ Y creo que eso también es cierto para todos los miembros de la comunidad de recursos humanos. Solíamos conectarnos con las personas de una manera particular, relacionarnos con nuestros empleados de una manera particular y ahora no podemos hacerlo de esa manera. Por lo tanto, también es la oportunidad de pensar en retrospectiva y decir: ‘¿En qué negocio estamos como profesionales de RR.HH. y cuál es realmente el valor que le estamos demostrando al negocio? Y ahora que el contexto del lugar de trabajo ha cambiado, cómo podemos hacerlo de manera que sea una oportunidad para rediseñar ese rol y hacerlo realmente mucho más impactante de lo que era incluso antes de COVID ‘.

Si. Bueno, cuéntenos sobre los equipos de recursos humanos específicamente que se encuentran en estas organizaciones. ¿Qué es lo que han aprendido que probablemente dejarán de hacer y comenzarán a hacer más debido a la pandemia? ¿Hay cosas de las que se dan cuenta? Bueno, ya sabes, se suponía que debíamos estar haciendo esto. Pero en realidad, si damos un paso atrás y pensamos en qué negocio estamos, deberíamos estar haciendo esto más ‘. Entonces, ¿cuáles son esos cambios que has visto?

Entonces, creo que el negocio en el que estamos, como RR.HH., es realmente el negocio de acelerar la estrategia comercial y los objetivos comerciales. Y a veces nos perdemos en iniciativas, programas y actividades, y realmente no recordamos ni nos damos cuenta de que estos son los objetivos comerciales y, por lo tanto, todo lo que estamos haciendo debe estar alineado con eso. La oportunidad es que hemos descubierto una nueva forma de trabajar gracias al mayor experimento de trabajar desde casa que todos hemos tenido que atravesar. Y creo que esa es una oportunidad para las organizaciones que son lo suficientemente valientes como para decir: ‘Está bien, ¿cuáles son las cosas que queremos que continúen?’ Se le da acceso a grupos de talentos que nunca podríamos imaginar. Porque antes, nunca solíamos pensar que ‘cuando estoy contratando a una persona para un lugar en particular, entonces necesito a esta persona en esa ciudad en particular’. Creo que eso se ha ido completamente de la mente.

Entonces, creo que el acceso a los grupos de talentos, la capacidad de pensar en el trabajo de manera muy diferente, no solo de nueve a seis, o lo que sea, de lunes a viernes, sino realmente sobre qué trabajo debe hacerse y cuánta libertad y flexibilidad podemos aportar. a las personas para alcanzar ese potencial.

Y luego, la tercera pieza es el impacto financiero empresarial que aporta esa flexibilidad. Porque ahora no necesitamos tantos espacios físicos. No necesitamos tantas oficinas. No necesitamos viajar para reuniones. Entonces, muchas cosas que nunca podríamos haber imaginado que serían posibles. Y nos estaban dando por sentado que hay que incorporarlo a los presupuestos. Entonces, creo que hemos descubierto una nueva forma de trabajar, que creo que proporciona un rayo de luz para que las organizaciones piensen en el talento y trabajen de manera muy diferente.

Si. Y me encanta que haya dicho que RR.HH. está ahí para acelerar los objetivos comerciales. Nunca había escuchado eso antes y creo que es tan apropiado en este momento. Cuando hablamos de productividad en la era digital, una de las cosas de las que hablamos es dejar de estar activos, como hacer las cosas estando ocupados en lugar de avanzar hacia los objetivos y llegar a las metas. Y pensar en RR.HH. como una disciplina completa, creo, y muchos otros departamentos y grupos también son culpables de esto, pero parecen estar tan atrapados en hacer las cosas, como ‘tienes que estar ahí para hacer asegúrese de que los formularios estén llenos ‘,’ tiene que estar allí para asegurarse de que se realice el reclutamiento ‘, para realizar todo este tipo de procesos y actividades justos. Y mientras estuvo ocupado haciendo esas cosas, demostró y justificó su existencia. Pero avanzar hacia los objetivos comerciales es un gran paso que debe dar toda una disciplina.

Si. Y te daré una metáfora. Como te escucho, hay una metáfora de, ya sabes, estás en un barco, está bien. Y el barco se está moviendo de un puerto a otro, y usted quiere contribuir a ese movimiento. Ahora puedes hacer dos cosas. Averigüe qué partes del barco necesitan su ayuda o simplemente comience a correr en la cubierta. Ahora, el hecho de que estés corriendo en la cubierta tan rápido como quieras correr, no contribuye realmente a que el barco se mueva. Por lo tanto, creo que muchas veces quizás quieras preguntarte a ti mismo: ‘Está bien, ¿estoy ocupado corriendo en la cubierta? ¿O estoy realmente ocupado haciendo que el barco vaya más rápido o más rápido con esa acción?

Y te darás cuenta de eso de nuevo, y estoy de acuerdo contigo Neil, que simplemente no es RRHH, todos somos realmente como a veces víctimas de nuestro propio correr en la cubierta y no pensar, es lo que estoy haciendo realmente agregando valor. ? ¿Es importante? ¿Es urgente? ¿Debería estar haciendo esto? ¿O hay algo más que podría estar haciendo para contribuir realmente a que esa nave se mueva más rápido? Es una gran pregunta. No creo que alguna vez hayamos preguntado eso. COVID nos ayudó a darnos cuenta de que había equipos o trabajos que estaban haciendo algo que de repente ya no se podía hacer y no pasó nada. El negocio siguió funcionando y luego te das cuenta de que esos roles no eran necesarios, o esos trabajos en papel que solíamos hacer físicamente, ya no podíamos hacerlos en papel y no pasó nada. Entonces, creo que nos ayudó a darnos cuenta de que había muchos de nosotros corriendo en la cubierta sin contribuir realmente a que el barco avanzara.

Genial. Me encanta que tu enfoque esté ahí. Ahí es exactamente donde debería estar. Habló de grupos de talentos más grandes, de darse cuenta de que alguien no necesitaba trabajar en el lugar exacto. Entonces, quiero cambiar esa conversación, ya que las empresas están tratando de responder a COVID, tratando de responder al decir: ‘Está bien, intentemos volver a algo parecido a la normalidad o regresar a la oficina específicamente’. Y eso plantea la cuestión de las oficinas híbridas, en las que a veces hay personas en la oficina, a veces en las que no están. Pero ese es un término tan vago que solo dice: ‘Oye, vamos a ser un modelo híbrido’. Hay tantos tipos diferentes. Entonces, ¿cuál ha sido tu experiencia? ¿Que estas aprendiendo? ¿En qué estás pensando en términos de trabajo híbrido?

Creo que es una nueva, como dijiste, es una nueva dimensión. Todavía no sabemos completamente qué va a ser. Creo que las organizaciones están considerando diferentes modelos, como dijiste. Teníamos empresas que lo llamaban de otra manera. Entonces, ya sea que lo llame distribuido, lo llame completamente remoto o lo llame híbrido, son terminologías diferentes. Lo importante es que pienses en lo que necesita tu negocio. ¿Cuáles son los diferentes roles requeridos? Y creo que lo más importante también es lo que los datos nos van a decir muy pronto, quién es más productivo en qué tipo de contextos. Pienso en el futuro, y me apresuro a abordar la cuestión relacionada con la tecnología, que creo que también está relacionada con esta cuestión. Creo que la tecnología tendrá que ayudarnos a pensar quién es más productivo en qué tipo de contexto.

Y algunas personas pueden terminar siendo más productivas cuando les permitimos trabajar desde cualquier lugar, olvídese del trabajo desde casa ahora. Es más trabajo desde cualquier lugar. Y algunos de nosotros podemos ser más productivos cuando estamos en un espacio físico fuera de nuestro espacio personal. Pero creo que eso es algo que las organizaciones tendrán que resolver y recopilar datos pronto. Creo que desde la perspectiva de la definición del trabajo, hay organizaciones que están regresando por completo a los lugares de trabajo. Y eso puede ser un cuartel general, tal vez varios cuarteles generales. Creo que hay un hilo cuando vuelves a la forma tradicional en la que solías trabajar desde la perspectiva de COVID. Obviamente, hay oportunidades pero amenazas de no tener acceso a ese grupo de talentos que estábamos discutiendo.

Creo que el segundo modelo es cuando vas al otro extremo, que está completamente distribuido, o primero remoto, y hay muchas organizaciones que eran remotas primero incluso antes de COVID como GitLab y Atlassian , y muchas organizaciones eran completamente remotas. Y algunas organizaciones están aprendiendo lo que eso podría significar. Y hay una oportunidad para ese otro extremo. Creo que la mayoría de las organizaciones estarán en ese concepto de híbrido. Ahora híbrido, ¿qué significa eso? Significa que trabaja desde la oficina, pero en realidad permite la flexibilidad. Esa es una forma de híbrido que sabes, digamos 60, 70, o el 80% es oficina y el resto es flexible. O al revés, donde dices, ‘Escucha, en realidad hay un’ trabajo desde cualquier lugar ‘, pero tendrás algunos centros para que vengas si quieres, ya sabes, quieres cambiar tu ubicación, o si quiere colaborar o innovar con sus colegas o sus equipos. Habrá alguna infraestructura que se ha construido para ponerla al servicio de los equipos que requieren espacio físico para reunirse.

Entonces, creo que en ese rango, hay una oportunidad para que las organizaciones piensen en lo que funciona. Hay vigilancia en los extremos. Es posible que la opción completamente remota no sea aplicable a todas las industrias. Por lo tanto, realmente necesita estar seguro de haber tomado en consideración su industria, lo que esperan sus clientes, lo que funciona para usted, lo que quieren sus empleados antes de tomar esa decisión. Y de manera similar, si elige ir completamente en las instalaciones, ya sabe, otorgue cierta flexibilidad a los trabajadores y empleados, porque creo que ha habido algunos beneficios de equilibrio entre el trabajo y la vida que hemos visto al brindarle a las personas esa flexibilidad. Por lo tanto, eliminar eso por completo puede ser contraproducente. Y si se está volviendo híbrido, creo que las precauciones se centrarán más en cómo crear ese sentido de pertenencia. Algunas personas van a espacios físicos, pero otras no. Entonces, ¿cómo puede asegurarse de que la gente no se sienta excluida y de repente no pueda llevar esa cultura de inclusión también?

Entonces, creo que es una oportunidad para rediseñar completamente la experiencia de los empleados y lo que significa. Pero se necesita mucho compromiso por parte de RR.HH. y las empresas para ser realmente muy estratégico cuando se definen esos diferentes niveles de híbrido.

Si. Quiero conocer su opinión sobre un tema específico en el que he estado pensando mucho cuando se trata de híbridos. Muchas veces, para personas que no han experimentado el trabajo remoto o trabajar desde ningún lugar como nosotros. Hemos tenido un año en nuestro haber haciendo esto, que es muy poco tiempo. No es mucho tiempo para pensarlo realmente. Incluso como GitLab y la empresa que mencionaste antes. Es posible que lo hayan estado haciendo durante 10 años, lo que en el ámbito de todo el trabajo, todavía es bastante nuevo descubrir estas cosas. Una de las cosas que me ponen nerviosas de que la gente se decante por un modelo híbrido es que nuestra mentalidad sigue siendo muy parecida a la de la oficina, como si volviéramos a la oficina.

Y especialmente como líderes de equipos y directores ejecutivos y todos los demás, si son los que están de regreso en la oficina, parece que habrá una clara ventaja para las personas que deciden estar en la oficina y estar en la oficina todos los días. incluso porque van a recibir esa atención adicional. Estarán presentes. La gente los verá. Podrán dejar de decir simplemente: ‘Oye, estoy activo. Puedes ver que estoy ocupado, por lo tanto, estoy siendo productivo ‘. Por lo tanto, me preocupa que no hayamos aprendido completamente la lección de lo que puede traer el control remoto, y ese modelo híbrido en realidad perjudicará a las personas que deciden, ya sabes, ‘voy a trabajar desde casa la mayor parte del tiempo’. y tal vez solo venga a la oficina un día a la semana. Siento que esas personas sufrirán en sus carreras y en su equipo. ¿Cuál es su perspectiva sobre eso?

Entonces, nuevamente el tiempo lo dirá. Y es una decisión de liderazgo. Creo que tenemos que pensar. Necesitamos ser más visionarios desde la perspectiva de la organización para pensar en qué tipo de lugar de trabajo queremos construir estratégicamente que nos ayudará a atraer talento más diverso, que hará que nuestra organización sea más inclusiva. Y creo que ese tipo de preguntas son más fundamentales. Porque todas las cosas que construimos sobre él nos dirigirán hacia o más lejos de ese tipo de lugar de trabajo. Ahora, si no tenemos claridad sobre qué tipo de lugar de trabajo queremos construir, qué tipo de diversidad de talento queremos atraer y retener, y qué tipo de inclusión queremos construir, entonces podemos terminar tomando una decisión que puede conducir a lo que acaba de mencionar.

Creo que si le preguntas a los empleados hoy en día, la mayoría de las encuestas dicen que muy pocos empleados solo quieren oficina. Creo que Slack había realizado un estudio reciente hace unos meses y estaban en cualquier lugar. Creo que, a nivel mundial, fue el 12% de los empleados los que dijeron que solo querían volver a la oficina. Y creo que en Estados Unidos fue un poco menor. Fue alrededor del 10%. En algunas partes del mundo fue un poco más alto, como Francia y algunos países europeos. Y en Asia, y en particular, también hubo alrededor del 10% de los empleados que dijeron: ‘Solo quiero volver a la oficina’. La mayoría de las personas pedían un híbrido, lo que significa que, de nuevo, solo entre el 12 y el 15% dijo que solo tenía hogar. Por lo tanto, también hay muy pocas personas que dicen solo en casa. Los empleados buscan este modelo híbrido. La responsabilidad de la organización es romper este modelo y hacerlo funcionar, lo que significa que es una cuestión de liderazgo.

Ahora, cualquiera de los líderes usará esto como una oportunidad para decir, ‘Bueno, híbrido’ pero, de nuevo, creo que incluso antes de COVID, habíamos visto que las culturas se habían vuelto muy tóxicas debido a los lugares de trabajo. Creo que tenemos la oportunidad de acabar con toda esa toxicidad y empezar de nuevo. Pero como líder, debe asegurarse de que sus equipos híbridos estén incluidos, lo que significa usar mucha más tecnología sincrónica, usar mucha más claridad y contexto de lo que se espera de los miembros del equipo, y asegurarse de que si hay algunos equipos que están físicamente presentes y algunos equipos son virtuales, ¿cómo le da prioridad a sus colegas virtuales primero? ¿Y ha sido muy, muy consciente de que los incluirá durante toda la reunión, si es que hay una reunión? O puede optar por hacer que las reuniones sean solo virtuales. Digamos que si hay tres personas físicamente presentes pero tres personas son virtuales, iniciemos sesión en la plataforma virtual. No importa que estemos en el espacio físico. Eso requerirá una forma muy diferente de pensar sobre el liderazgo.

Absolutamente. Como dijiste, es algo que tenemos que romper. Y creo que hay demasiados líderes que sienten que ya está roto, como si ya lo hubiéramos descubierto. Dejamos que la gente trabaje desde casa cuando quiera. Pero es mucho más profundo que eso ahora. Como dijiste, hay muchas decisiones que tomar para crear ese sentido de pertenencia. De lo contrario, las personas que trabajan desde fuera de la oficina lo sentirán. Quiero decir, es bastante fácil darse cuenta cuando, ‘Está bien, las acciones reales que están sucediendo en la oficina y estoy lejos de eso hoy, o estoy lejos de eso esta semana’. Y hay muchas decisiones que debemos tomar para llegar allí.

Absolutamente, absolutamente.

Excelente. Sí, adelante.

Sí, estaba pensando que no creo que podamos resolverlo por completo. Hemos pasado por este experimento de 12 meses. Y estoy de acuerdo contigo en que 12 meses en el ámbito de la experiencia gerencial que tenemos es muy inferior. Y ahora estamos entrando en otra fase desde la perspectiva gerencial en la que probablemente será como un horizonte de tres años hasta que regresemos y luego digamos: ‘¿Quiénes fueron las organizaciones exitosas que realmente pudieron construir rasgos de liderazgo que son más inclusivos y realmente tratando de aprovechar el potencial de todos? Y ese es el objetivo de la nueva cultura del mañana. Y algunas organizaciones lo resolverán, otras no. Pero creo que aquellas organizaciones que vienen de ese lugar de curiosidad y ese lugar de experimentación con la intención de aprovechar realmente la contribución de todos, serán las que tengan éxito.

Bien dicho. Genial. Voy a cambiar. Nuestro último tema de hoy será sobre la tecnología en recursos humanos y cómo ayuda. En su mayor parte, la tecnología de RR.HH. parece que se vendió a los equipos de RR.HH. para facilitar su trabajo y hacer que su ajetreo, por así decirlo, sea más fácil a medida que avanzan. Pero, ¿cuál ves es el estado de la tecnología de recursos humanos? ¿Y cómo puede la tecnología de RR.HH. ser realmente un beneficio para todas las personas de la organización y no solo hacer que algunas cosas sean más fáciles para las personas dentro de ese departamento?

Creo que ese cambio ha ocurrido. Y nuevamente, probablemente COVID haya ayudado. Ahora, la emoción está en el contexto de la tecnología laboral y cómo la tecnología está ayudando finalmente a las personas a ser más productivas, más innovadoras y más colaborativas. Y cualquier cosa que tenga que ver con hacer que los recursos humanos sean más efectivos, creo que es como, honestamente, ¿a quién le importa? Realmente estaremos mirando, ‘¿Mi empresa se está moviendo más rápido? ¿Mejor? ¿Están las personas más incluidas? ¿Somos más impactantes para nuestros clientes? ‘ Y creo que eso es todo lo que importa. Y lo que hemos visto es que la tecnología puede hacer mucho más que automatizar procesos. Y estaba hablando con uno de nuestros socios proveedores que me decía que imagina que la tecnología podría decirnos quién es más productivo en qué tipo de contexto. ¿Qué pasaría si la tecnología pudiera decir que Ester es más productiva en la oficina, entonces en realidad debería tener una oficina, mientras que otras personas pueden decir, ‘Bueno, eres más productiva trabajando en cualquier lugar’? La tecnología puede decirnos todo eso hoy.

La tecnología también puede ayudar a los gerentes a automatizar el coaching y decir: ‘Bueno, no necesito que me digas eso’. Tal vez la tecnología debería decirme todas las mañanas que, ‘Escucha, no te has puesto al día con Neil. ¿Quieres que programe una reunión con Neil, porque creo que es hora de que te pongas al día con él? O diciendo: ‘En las últimas tres semanas, no ha hablado con estos tres clientes. Entonces, es posible que desee ‘. Entonces, creo que la tecnología puede hacer nuestra vida mucho mejor. Y esto no es ciencia ficción. Esto ya es real. Y solo requiere esa mentalidad para experimentar mucho más. Y requiere la mentalidad de RR.HH. para ir más allá de la tecnología de RR.HH. para pensar realmente en la tecnología del trabajo y cómo la tecnología puede hacer que cada individuo de mi equipo esté más capacitado y sea más productivo.

Si. Lo has clavado. Esa es una excelente manera de ver las cosas. Y vuelve a su punto original de decir: ‘Oye, estamos aquí para acelerar los objetivos comerciales. No estamos aquí solo para usar herramientas sofisticadas y divertirnos con la tecnología que surge ‘. Pero si la tecnología no está avanzando en los objetivos comerciales y no está ayudando, es cierto, simplemente está haciendo que otras cosas estén más ocupadas. Entonces, usar esa medida de efectividad en RR.HH. como disciplina, en la tecnología que usa, es algo grandioso por hacer.

Y me encanta tu perspectiva sobre la experimentación. Ese es el estado en el que debemos estar ahora mismo, es decir, ‘Sí, ¿por qué no probamos estas cosas y tenemos la tecnología para hacerlas? Entonces, probémoslo y veamos qué sucede y qué podemos aprender ». Porque estamos en una temporada en la que si estamos en la era digital, como estamos en sus primeros días, y hay mucho terreno que podemos recuperar y hay tantas cosas que podemos hacer, es simplemente fantástico. tiempo para pensar en lo que es posible, y la posibilidad en términos de estos objetivos y adónde se puede llegar. Entonces, me encanta lo que dijiste sobre eso.

Estupendo. En términos de hacia dónde siente que se dirige RR.HH., es una especie de pregunta final. Si está hablando con directores ejecutivos que están construyendo sus empresas, tal vez solo estén contratando a algunos de sus primeros empleados de RR.HH. a medida que llega, ¿qué tipo de consejo y perspectiva les daría ya que quieren construir un entorno completamente digital? lugar de trabajo pero también hay personas comprometidas con el desarrollo humano si están haciendo esas primeras contrataciones? ¿Qué tipo de conjunto de habilidades, qué tipo de objetivos crees que deberían poner en la gente de RR.HH. de los primeros días?

Maravilloso. Gracias, Neil, por esa pregunta. Y como mencionaste que hablas con los directores ejecutivos, recuerdo una conversación con uno de los directores ejecutivos que tuve el privilegio de entrevistar y me dijo tres cosas en las que enfocarme. Uno es la claridad. Y cuando digo claridad, no significa que debamos tener todas las respuestas. Pero es realmente claro en qué dirección, como cuando hablábamos de ese barco moviéndose de un puerto a otro puerto. ¿Dónde se mueve el barco? Cual es la trayectoria? Cual es la velocidad? ¿Y por qué vamos allí? Creo que la claridad es muy importante. Especialmente como profesional de RR.HH., a veces tendemos a no hacer esas preguntas a los negocios, porque a veces sentimos que todos lo saben y es posible que nosotros no lo sepamos. Te sorprenderá mucho que a veces incluso las empresas no tengan esa claridad. Entonces, simplemente preguntando por qué estamos haciendo esto. ¿Cómo ayudará esto a nuestros clientes? ¿Y cómo se alinea esto con la visión más amplia y por qué es un objetivo estratégico? Creo que estas preguntas de claridad son muy importantes. Entonces, entonces sabes cómo contribuir.

El segundo es el coraje. Ánimo para probar cosas nuevas, Neil. Como decía, experimente cosas nuevas. Algunas cosas fallarán, fallarán rápidamente, fallarán hacia adelante y realmente pensar en si algo no está haciendo clic, si realmente tengo que presionar mucho para que la gente cumpla con un proceso, probablemente no esté agregando valor. Probablemente no esté bien diseñado. Probablemente sea algo que, ya sabes, ¿por qué un líder empresarial no querrá hacer algo que lo ayudará? Entonces, creo que esta vez de decir, ‘cumplimiento, 60% de finalización de algo, 60% de eso, este gerente no está haciendo algo’, creo que realmente debemos ser valientes para romper con el pasado y decir: ‘Bueno , esto no está funcionando. Tal vez funcionó en el pasado, seguramente ya no funciona. Y prueba cosas nuevas. Y eso requiere coraje. Porque cuando rompes con el pasado, es muy probable que fracases. ¿Derecha? Así que sabiendo que voy a probar cosas nuevas. Si está ayudando al barco a avanzar, continuaré. Si me doy cuenta de que estoy corriendo por la cubierta, me detendré. Si me doy cuenta de que incluso puedo estar frenando el barco, entonces tengo que detenerme. De modo que ese enfoque valiente de la experimentación es realmente necesario.

Y luego, la tercera cosa que también mencionaste, es un poco lo que llamamos humanidad, decir que simplemente no se trata de negocios, también se trata de nuestra sociedad. Y la sociedad no son solo nuestros empleados, sino nuestras comunidades y creo que estamos conscientes de que nuestro negocio es parte de un ecosistema más amplio. Realmente hemos sufrido esas consecuencias durante la pandemia, y hemos visto cómo las formas irresponsables de lidiar con la situación en los primeros días nos han llevado a donde estamos. Creo que la conciencia de ser parte de un ecosistema más grande también es algo que creo que es importante que los recursos humanos lo tengan en cuenta.

Ester, eres una gran luz en este mundo y en el mundo de los negocios. Estás diciendo todas las cosas que me inspiran y estoy muy contento de que estés en la posición en la que estás para impactar a tantas empresas y a tanta gente que está allí. Por lo tanto, esperamos tener noticias suyas a menudo, escuchar su sabiduría y saber a dónde está dirigiendo a las personas y a su organización. Díganos dónde podemos ir para encontrar más información sobre su trabajo.

Por lo tanto, puede ver un poco más sobre People Matters en gopeoplematters.com, que es nuestro sitio web. Y puedes venir a mi perfil de LinkedIn. Es Ester Martinez. Si. Sigueme en Twitter. Ester_Matters , ese es mi nombre. Y estoy deseando conectarme contigo, Neil, muy pronto. Y ya sabes, felicitaciones por la iniciativa The Digital Workplace.

Muchas gracias. Estaremos en contacto. Tendremos todos esos enlaces en las notas del programa y nos volveremos a hablar pronto.

Muchas gracias.

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