Hoy, nuestro invitado es Rex Miller. En este episodio, hablamos de programas de trabajo menos bienestar. Hola, Rex. ¿Cómo estás?
Soy genial, Neil. ¿Como estas?
Soy excelente. Rex, descríbase un poco a nuestros espectadores. Eres un hombre de muchos talentos, entonces, ¿cuál es la mejor manera de presentarte?
Entonces, el trabajo que hacemos realmente se divide en tres o cuatro grupos. Uno es la investigación, que es un proceso llamado MindShift . Es una investigación colectiva que aborda lo que podríamos llamar problemas perversos durante un período de tiempo para llegar a la raíz de los problemas y ver qué es lo transformador o cómo despegarnos de estos desafíos que nos siguen golpeando año tras año. El segundo grupo muestra a las organizaciones cómo aplicar realmente lo que hemos aprendido en la investigación. Y luego, el tercer cubo es el consejo de entrenamiento, lo que me gusta llamar supervisión de adultos para adultos que no pueden llevarse bien.
Oh, bueno, excelente. Entonces, cuéntenos cómo se involucró en la investigación de programas de bienestar. ¿De dónde vino eso?
Entonces, esa es una evolución de un par de proyectos de investigación anteriores. El primero fue analizar las disfunciones en la entrega de proyectos de capital, por qué el 70% de ellos se retrasan y exceden el presupuesto, por qué son tan dinámicas de confrontación y por qué nos odiamos al final de los proyectos de capital. Eso nos llevó a analizar algunos temas comunes en las dinámicas que causan que los sistemas, como los sistemas de proyectos de capital, se atasquen. Entonces, ¿qué pasa con la gente en los edificios? ¿Qué están haciendo estos proyectos o qué pueden hacer para ayudar a las empresas a crear un mayor compromiso de los empleados, una mayor productividad e innovación?
Entonces, eso llevó a la investigación llamada Cambie su espacio, cambie su cultura . Y el papel clave, no solo en la creación de un buen espacio, sino en el proceso de liderar a los clientes a través de la comprensión de cómo las instalaciones, cómo el entorno afecta la estrategia, el flujo de trabajo, todas esas cosas que nunca se ponen sobre la mesa y cómo el entorno puede mejorar eso o limitarlo. eso. Y luego, parte de eso salió a la luz esta cosa llamada cultura en la sombra y luego comenzamos a mirar los números de desconexión y eso comenzó a relacionarse con toda la conversación sobre el bienestar.
Después de ese proyecto, comenzamos a ver más y más presentaciones sobre el bienestar en el lugar de trabajo. Yo lo llamo el show de consejos y trucos, ya sabes, gente hablando de salas de yoga o respiración y meditación y cosas así. Pero en realidad, desde el punto de vista de mi investigación, nunca llegaron a lo que considero la raíz de los problemas. Uno de nuestros participantes clave en el cambio de espacio, cambio de cultura fue CBRE y su proyecto de sede en Los Ángeles. Cambia tu espacio, cambia tu cultura, lo vimos como una historia increíble de gestión del cambio.
¿Cómo se toman a los corredores que tienen derecho y tienen estos, ya sabes, oficinas privadas de 15 × 15 y una cultura, ya sabes, podrías llamarlo una cultura del orden jerárquico, cómo los convences de que renuncien a las oficinas privadas y vayan a un espacio completamente abierto? Y esa fue la historia. Eso era lo que perseguíamos. Cuando llegué para ver eso y escuchar la historia, tenían esta pequeña nota al pie sobre esta organización llamada Delos y esta certificación de edificio WELL . Fueron el primer espacio corporativo en obtener una certificación de edificio WELL.
Entonces, por supuesto, realmente no lo capté en el radar. No era lo que estábamos buscando, pero es una nota al pie del libro. Después de que salió ese libro, CBRE comenzó a ordenar una cantidad de casos tras otra de libros, y después de unos 500 libros, volví a llamar y le pregunté a Lew Horne, el presidente de la región sur de CBRE, ¿qué pasa, sabes? ¿Que esta pasando? Y me estaba compartiendo su historia de bienestar y su viaje de que esta nueva cosa llamada WELL Building Standard les dio una hoja de ruta sobre cómo hacer la pregunta sobre cómo vivimos y trabajamos de manera más saludable juntos y luego cómo expresar eso en un entorno físico. .
Entonces, eso me intrigó, pero lo que se volvió convincente fue cuando me dijo que habían tenido 14,000 visitantes en los últimos 18 meses en una oficina de 250 personas. Entonces, cuando escuché eso, dije: «Tengo que salir y ver». Entonces, salí y lo vi y vi cómo transformó radicalmente el modelo de negocio, las personas en el espacio, se llevaban lo que vivían en el trabajo y se lo llevaban a casa, y ya sabes, que vinieran 14.000 visitantes. para ver algo, simplemente planteó la pregunta. ¿Es este rayo en una botella, una oferta única, o hay algo más sustancial aquí?
Si. Entonces, seguro que ha despertado nuestro interés. Así que, cuéntenos un poco. Cuéntanos más sobre qué es esto.
Entonces, ¿qué es esto? En la investigación, reunimos a 10 grandes líderes internacionales de organizaciones a CBRE en junio de 2017 para hacer la pregunta, ¿hay más aquí? Entonces, lanzamos una iniciativa de investigación con alrededor de 130 personas. Durante los siguientes 18 meses, tuvimos ocho cumbres, cumbres trimestrales, en diferentes ciudades en busca de valores atípicos positivos y comenzamos a ver algunos patrones. Nuestra misión inicial era que queríamos asegurarnos de que lo que estábamos haciendo en el espacio de bienes raíces corporativos mejoraba y apoyaba a los recursos humanos en sus esfuerzos por el bienestar.
La primera pregunta que tuvimos que hacer, por supuesto, porque ninguno de nosotros sabía nada sobre bienestar o programas de bienestar. Somos arquitectura de construcción inmobiliaria corporativa. Venimos de ese mundo. Entonces, tuvimos que aprender cuál es el problema que el bienestar está tratando de resolver, y para eso, fuimos a la Clínica Cleveland para hablar con el primer Director de Bienestar, el Dr. Roizen , y él enmarcó el problema, y podemos hablar. sobre eso en un minuto, pero fue tan impactante para nosotros sobre el riesgo que enfrentan las empresas actualmente que queríamos analizar, entonces, ¿cuál es la solución?
Si los programas de bienestar son la solución, ¿en qué se basan? ¿Qué hacen ellos en cuanto a lo efectivos que somos? Y fue entonces cuando aprendimos, sorprendentemente, que el 95% de todos los programas de bienestar no logran mejorar los resultados de salud, no reducen los costos y luego nos quedamos estancados. Estábamos en esto, oh, Dios mío, ¿qué hacemos? Ciertamente tuvimos que cambiar completamente nuestra misión de investigación y primero decir, si los programas de bienestar no funcionan y si tenemos esta plataforma candente de esta crisis de salud viniendo sobre nosotros, ¿cuáles son las alternativas?
Entonces, eso llevó a la persecución. Entonces, es un poco como Indiana Jones, ya sabes, quien de repente se vio obligado a encontrar un problema porque, realmente, por primera vez en mi vida, cuando salí de la oficina del Dr. Roizen, vi una verdadera amenaza existencial. a la economía, a las empresas y al orden cívico.
Cuéntanos qué es eso. Enmarque el problema para nosotros. ¿Cuál es el gran desafío de bienestar al que nos enfrentamos las organizaciones e incluso como nación y especie?
El desafío es la opulencia y con la opulencia viene esta cosa llamada enfermedad crónica, y en los Estados Unidos en este momento, el 50% de la población tiene alguna forma de enfermedad crónica. Y las enfermedades crónicas son estas afecciones a largo plazo que empeoran con el tiempo y son extremadamente caras. El 70% de nuestra población es obesa o tiene sobrepeso y eso conduce al síndrome metabólico, que luego conduce a una enfermedad crónica. No se contrae una enfermedad crónica de la noche a la mañana y no se elimina de la noche a la mañana. Está aumentando a una tasa compuesta del 7%.
En este momento, Estados Unidos gasta el 18% de su PIB, alrededor de $ 3 billones, en atención médica, y el 80% de eso se debe a enfermedades crónicas. Eso se duplicará en los próximos 10 años. Entonces, en este momento, el 50% del presupuesto federal es para gastos de salud. Entonces, imagine que en 10 años eso se duplica, lo que significa que nuestros impuestos se duplican. Imagínese ahora, en los Estados Unidos, la empresa promedio gasta $ 12,000 por año por empleado y un empleado gasta alrededor de $ 6,000 por año para su familia en costos de salud. Eso se duplica en los próximos 10 años.
Entonces, esa es realmente una amenaza existencial, y en los Estados Unidos, ya se comienza a ver que parte del tejido social comienza a desmoronarse con eso en las últimas elecciones en la crisis de los opioides. Estas cosas ahora están saliendo a la superficie donde estaban bajo el radar, ya sabes, todo el debate sobre el salario digno, todas estas cosas ahora están comenzando a surgir, pero son una respuesta a este riesgo que todos sienten. Entonces, la gran pregunta es ¿cómo frenar el aumento de las enfermedades crónicas o revertirlo? Y ahí es donde fallan los programas de bienestar.
Entonces, se suponía que los programas de bienestar debían entrar y decir: “Está bien. Podemos combatir esto. Podemos resolverlo «. ¿Por qué son un fracaso tan terrible?
Bueno, hay un par de cosas. Una es que no se ocupan de la causa raíz y no se ocupan de la naturaleza humana. Y tampoco están lidiando con enfermedades crónicas. Entonces, si nos fijamos en el costo que tiene una empresa en los costos de salud, aproximadamente el 80% de su costo está compuesto por aproximadamente el 10% de su gente y estos son los problemas de enfermedades crónicas. Entonces, hay dos programas de bienestar. Existe lo que se llama manejo de enfermedades, que son estos empleados de alto costo que tienen estos problemas muy complejos.
Y luego está la gestión del estilo de vida, todas las cosas a las que tú y yo estamos expuestos, ya sabes, con las reuniones de CoreNet, o IFMA, o AIA, o lo que sea, todas esas presentaciones están hablando del lado de la gestión del estilo de vida. Entonces, cuando miras un programa de bienestar típico en los Estados Unidos, cambian. Cambian de proveedor cada año o dos y los proveedores no son muy sofisticados. Son vendedores. Entonces, no mantenemos datos de población. No lo estamos manejando.
Entonces, el 80% de ese costo está fuera de la mesa porque los programas de bienestar generalmente son impulsados a corto plazo y tenemos condiciones que tardaron 10, 15, 20 años en manifestarse. Entonces, no vamos a mover eso en absoluto. Entonces, veamos el lado del estilo de vida. El aspecto del estilo de vida se refiere a cómo caminamos más, cómo reducimos el tabaquismo, el abuso de drogas y alcohol y el consumo de alimentos inadecuados. Y esos son los comportamientos clave que conducen a una enfermedad crónica.
Entonces, los programas de bienestar usan algo llamado teoría económica tradicional para cambiar el comportamiento. Si le doy la información correcta y los incentivos adecuados, tendrá los comportamientos correctos. Y lo que encontramos es esta nueva teoría de la economía del comportamiento que demuestra que, número uno, bueno, primero que nada, Neil, no sé si tienes hijos o no. ¿Tienes hijos?
Si. Tengo dos.
Está bien. Y supongo que les ha dado el consejo correcto en algún momento y les ha dado ciertos incentivos y, por lo general, lo que encontramos es que los niños no siempre siguen nuestros consejos o los incentivos. Y así, lo que ha aprendido la economía del comportamiento es que somos predeciblemente irracionales. Y ese es el problema. Y no nos hemos ocupado de la causa raíz. Entonces, la causa raíz detrás de estos cuatro comportamientos clave es el estrés.
Entonces, si observa los mecanismos de afrontamiento del estrés, ¿cuáles son los mecanismos de afrontamiento? Comida reconfortante, fumar, beber, atracones en la televisión o lo que sea. Entonces, estamos lidiando con los síntomas pero no con el factor de estrés en el trabajo. Entonces, ese fue el gran a-ha nosotros. El otro problema con los programas de bienestar son los niveles de participación. Los programas de bienestar logran que participe en promedio alrededor del 15% de la población laboral. Y un estudio del Instituto Nacional de Salud encontró que de ese 15%, dos tercios de ellos, o el 10%, lo harían de todos modos.
Entonces, a eso lo llaman participación inframarginal, y tuve que buscar la palabra inframarginal. Básicamente se refiere a personas que lo harían de todos modos. La gente sana lo va a hacer. Entonces, está gastando el 100% de su programa de bienestar en lograr que el 5% de las personas realmente actúen y hagan algo con él. Entonces, comenzamos a mirar, bueno, si cambiaras esos dólares, ¿a dónde podrían ir? ¿Qué podrías hacer con él haciendo otras cosas?
Entonces, ¿cuáles son algunas de las cosas que realmente están funcionando en términos de, como, usted habló sobre edificios de pozos? Hablaste de otras cosas. ¿Cuáles son algunas de las cosas positivas que está viendo?
Bueno, lo más obvio es crear un edificio saludable y, si nos fijamos en 2013, fue el primer espacio corporativo certificado WELL. Entonces, siempre hemos sabido que ciertas cosas mejoran la salud, la luz del día real, la circulación del aire, pero nunca se combinó en una forma sistemática y en un proceso de diseño. Por lo tanto, 2013 es una especie de zona cero de esta nueva era de poder ver nuestros edificios en términos del impacto en nuestra salud. Ahora sabemos que cierta iluminación, cualquier iluminación que esté experimentando ahora, está afectando su sistema hormonal, lo que afectará su digestión y afectará la forma en que duerme.
Entonces, ahora tenemos eso y la asociación de Delos con la Clínica Mayo y hacer esta investigación ahora está poniendo más comprensión científica detrás de la correlación entre cómo los edificios afectan mi salud y movimiento y la luz del día y la digestión, y ya sabes, reunir todas estas piezas. . Y lo que descubrimos es que realmente no le cuesta más, o cuesta una prima muy pequeña, construir un edificio saludable. Hemos aprendido el 95% de cómo hacerlo a través del movimiento de sostenibilidad.
Entonces, ese es el número uno. Construir un edificio saludable no es más brillante y afecta al 100% de sus empleados todos los días. Entonces, obtener ese beneficio positivo para la salud, ayudar a las personas a digerir mejor, ayudar a las personas a moverse, ayudar a las personas a reducir el estrés de la mala iluminación o la incapacidad para concentrarse y las distracciones, permitir que las personas se vayan a casa con menos estrés es un gran problema y es un de bajo costo y afecta al 100% de las personas.
La segunda área es simplemente el diseño dentro del espacio, haciendo que el diseño se adapte mejor a la forma en que las personas realmente trabajan usando el lado de la psicología humana de las cosas, y como habla el Dr. Michael O’Neill con Haworth, el espacio legible. Entonces, todos hemos estado en espacios donde es difícil navegar o simplemente no se siente bien, ya sabes, se siente como si estuvieras expuesto o no tienes la privacidad que necesitas o no estás seguro de cómo. para navegar. Ese es un punto de estrés y sabemos a través de la ciencia del deporte que el estrés es acumulativo.
Entonces, todos estos pequeños golpes de estrés a lo largo del día, a menos que tenga un mecanismo para eliminarlos de su sistema, y estemos aprendiendo más sobre qué es y cómo hacer eso, se acumulan. Y así, cuando vas a casa, te tomas una copa de vino extra o miras un poco más de televisión que ahora afecta tu sueño por la noche, luego alrededor de las 2:00 de la mañana, sientes que la temperatura de tu cuerpo aumenta, te despiertas a las 2:00 de la mañana porque su sistema corporal, su hígado está comenzando a eliminar ese cortisol.
Entonces, comprender todas esas cosas, traerlo de vuelta a cómo podemos crear un entorno que reduzca la cantidad de esos golpes de fricción a lo largo del día, eso es algo enorme. El tercero es mirar la experiencia de los empleados a través de la lente de, como, un Four Seasons, la forma en que lo hacen. Entonces, Godaddy hace esto y lo que ven son todos los puntos de contacto que tiene un empleado a lo largo del día, desde el estacionamiento hasta la recepción y el software con el que interactúan, y hay tres experiencias. Son un punto de fricción, un punto neutral o un punto de mejora.
Y han creado una forma de pasar por eso y han vuelto a capacitar al personal de sus instalaciones para que puedan crear experiencias más positivas a lo largo del día que involucren a su sistema nervioso parasimpático. Ese es el lado de la recuperación, ese es el lado del disfrute. Y reduce los impulsos en tu sistema nervioso simpático. Esa es esa lucha o huida o ese lado vigilante de tu cuerpo. Esas son tres cosas ambientales que podemos hacer que afectan a todos y que tienen un costo extremadamente bajo.
Y luego la cuarta área son los empujones. Esta idea de utilizar la economía del comportamiento para cambiar el comportamiento. La salud pública lo hace mejor que nosotros en el entorno empresarial, pero esto redirige su enfoque. Te da opciones. No quita el hecho de que puede haber una barra de Snickers, pero le recuerda el costo físico de esa barra de Snickers al poner las calorías allí o cuántos pasos tendrá que tomar o hace que sea más saludable elección más accesible.
Google lo hace fenomenalmente bien. Hay empresas que lo alientan a bajar las escaleras o hacen que caminar sea más atractivo y disponible o un mejor recordatorio. Este es el lado de la naturaleza humana de la cuestión, ya sabes, la causa raíz, la reducción del estrés, la naturaleza humana, somos predeciblemente irracionales, así que usemos la economía del comportamiento y facilitemos las elecciones más saludables.
Y así, nos divertimos y les damos a las personas estas hojas de trabajo para que regresen a su lugar de trabajo y realicen auditorías. Y las auditorías de empujones son auditorías físicas sobre cosas que son empujones negativos, ya sabes, las barras de Snickers o las bandejas de dulces en la recepción, o empujones positivos, exhibición de frutas realmente bien mostrada o hacer que la barra de ensaladas se abra todos los días o hacer que el agua sea el valor predeterminado. bebida. Y luego, desde el lado psicológico, los codazos positivos y negativos, los puntos de fricción en los lugares alegres. Entonces, eso es mucho que acabo de descargar sobre ti.
No. No. Es genial hablar de ello. Como dijiste, hay tantas fuerzas enormes en juego aquí, mucha convergencia de muchas cosas. Hablaste sobre el estrés, que es un gran problema para tratar de descubrir cómo reducirlo en la oficina. Obviamente, el entorno físico es un gran problema, pero incluso las condiciones de trabajo están ahí. Hablaste de cosas como un estacionamiento. ¿De qué manera una organización puede usar una experiencia de estacionamiento para crear menos fricciones y crear un lugar de trabajo más saludable?
Bueno, esa es una gran pregunta. Los estacionamientos no son mi especialidad, pero por ejemplo, en Godaddy, es un área realmente agradable. Entonces, están en Arizona. Todos los lugares de estacionamiento tienen cobertura para que no esté expuesto a este sol que golpea. Tienen un bonito pase para caminar que tiene vegetación al entrar. Por lo tanto, es una experiencia agradable en lugar de una especie de ambiente estéril.
Entonces, ya sabes, hacerlo, quiero decir, los estacionamientos son estacionamientos, por lo que no obtendrás el, ya sabes, el por adelantado, pero aún puedes hacer que sea una mejor experiencia y considerar el tipo de condiciones ambientales y modificar si es un ambiente caluroso o si es un ambiente frío. Hágalo apropiado para el entorno en el que se encuentra.
Entonces, déjenos solo una idea para el gerente, el líder que está ahí afuera, que quiere dar un regalo a sus empleados para decir: Quiero comenzar este viaje de crear un lugar donde le guste ir a trabajar, donde se vaya sintiendo. más saludable de lo que entró. ¿Cuál es una excelente manera de comenzar?
Bueno, es interesante que mencione al gerente porque el gerente tiene más influencia en su salud que su médico. Y su relación con su gerente es realmente el punto clave de si va a tener una experiencia laboral estresante o no. Entonces, todas estas cosas ambientales ayudan, pero estás llegando a la esencia y esa es la cultura y esa es tu relación con tu gerente. El trabajo es ahora la quinta causa principal de muerte. Y los ataques cardíacos aumentan un 20% los lunes.
Entonces, hay 12 cosas en las que trabajamos para los gerentes. Entonces, los gerentes son la clave en esa relación y no pasaré por los 12, pero le daré 4 que son esenciales. Lo primero que puede hacer un gerente para ayudar a un empleado es enfocarlo y ayudarlo a saber qué se espera de él. La segunda área es ayudarlos a encontrar su ajuste, ayudarlos a aclimatarse a la cultura, inculturarlos para que sientan que encajan y que pertenecen. Y como notará, estos siguen la jerarquía de Maslow.
El quinto, el lado psicológico, es preocuparse por ellos como persona, como individuo, conocerlos, conocerlos, preocuparse por ellos. Y con lo que les dejo es con los empleados que quieren saber que sus opiniones cuentan, que su voz es escuchada. Lo que estamos encontrando ahora mismo en el mundo de la educación en Estados Unidos es que a partir de ese que los docentes del mundo empresarial o los docentes de nuestra cultura, se sienten menos empoderados que sus opiniones importan menos que cualquier otra área, y su quemadura nuestra tasa es el doble del nivel de cualquier otra profesión empresarial. Y creemos que es parte de eso.
Esa es una estadística asombrosa, y si la aplicas a otras áreas, puedes ver dónde están las personas que sienten que no tienen voz, ya sabes, dejan el trabajo sintiéndose exhaustas, sintiendo que nada importa y ese estrés. aumenta. Entonces, sí, obviamente puedes ver las implicaciones aquí. Entonces, Rex, creo que acabamos de arañar la superficie con todo. Sé que podrías pasar horas hablando de cosas. Pero si alguien quiere dar el siguiente paso para seguir las cosas que estás haciendo, ¿a dónde debería ir?
En Linkedin , una de las áreas que comenzamos a ver es que en realidad estamos midiendo el estrés a través de una banda deportiva llamada Whoop. Mide la variabilidad de la frecuencia cardíaca, pero lo que le brinda es una métrica sobre la cantidad de esfuerzo que está soportando y la recuperación que está experimentando. Y lo que estamos encontrando es que tu trabajo, ya sabes, si te levantas y haces una presentación, la carga cognitiva y la carga emocional se miden de la misma manera en tu sistema nervioso autónomo.
Ese es su lado de lucha o huida, su lado de rendimiento, la frecuencia cardíaca aumenta, el cortisol se envía al cuerpo. Tu cuerpo registra eso al igual que un atleta profesional que atraviesa un desempeño competitivo. Y más adelante, puedo compartir con ustedes algunos números asombrosos que estamos viendo en términos de carga que ocurre simplemente al hacer una presentación magistral o una gran propuesta donde hay mucho en juego.
Por eso, todos los días publicamos en Linkedin cosas sobre el rendimiento, la salud y el bienestar en el lugar de trabajo. Mi sitio web es rexmiller.com, así que puedes encontrarme en rexmiller.com y mantenerte al día con nosotros. Hay un horario allí y en qué ciudades vamos a estar. Este año estamos haciendo una gira de empuje saludable en asociación con Heyworth y para que pueda mantenerse informado con nosotros en esas dos áreas.
Fantástico. Bueno, Rex, estoy emocionado de tenerte. Ha sido una alegría. Creo que probablemente podríamos tenerlo de nuevo más tarde para hablar sobre otros temas también. Entonces, muchas gracias por estar con nosotros.
Neil, eres bienvenido y también gracias por la oportunidad.
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