Hola, Neil. Gracias por invitarme.
Estoy muy emocionado de hablar contigo. Work Minus Drama es un gran tema y eres muy conocido sobre el drama. Tienes muchos libros al respecto. ¿Por qué no nos cuentas sobre ti?
Bueno, he estado haciendo este trabajo durante unos 20 años. Comenzó con una charla profesional y comenzó a conducir a un trabajo más interesante, yo diría, donde las organizaciones estaban experimentando cierto tipo de drama y querían que desapareciera porque afectaba la productividad y la eficacia. Entonces, realmente, ahora trabajo de muchas maneras. Puede incluir oratoria profesional y puede incluir capacitación y liderazgo y podría incluir educación ejecutiva. Entonces, realmente solo depende de los resultados que la empresa esté buscando.
Entonces, denos una definición rápida de cómo define el drama, el drama en el lugar de trabajo.
Bueno, mi definición es un poco diferente a la que existe. Muchas personas, cuando escuchan esa palabra, lo primero que piensan es: «Bueno, tenemos un montón de mujeres y, por lo tanto, tenemos drama», pero en broma digo que el próximo libro se llamará «Hombres Tenga Drama también ”, porque el drama es una condición humana. Y realmente, si estás creciendo y aprendiendo, experimentarás algo de drama.
Pero mi definición para que realmente abarque lo que estamos hablando es que el drama es cualquier obstáculo para tu paz y tu prosperidad. Entonces, desde esa perspectiva, si algo te molesta, si te molesta, si te impide concentrarte, es un drama para ti. Si está dañando el resultado final, si está dañando la productividad, si estamos perdiendo clientes, si experimentamos una rotación no deseada, si tenemos problemas con la retención, eso también es un drama porque nos está perjudicando en lo que respecta a la prosperidad.
Entonces, no es solo a nivel humano donde estamos experimentando problemas de relación. También es en el área de resultados comerciales donde lo vemos en lo que llamaríamos términos comerciales.
Me gusta eso, la paz y la prosperidad, cualquier cosa que esté impactando eso está ahí. Y mencionas un punto importante de que existe este tipo de sesgo negativo, supongo que es impulsado por el género con el drama que creo que la mayoría de la gente pensaría que tal vez es algo femenino. Entonces, ¿cómo luchas contra eso o has pensado en usar una palabra diferente o cuál es tu estrategia con eso?
Sabes, lo he hecho, Neil, porque de alguna manera, es difícil encapsular realmente de lo que estoy hablando, pero por otro lado, es realmente útil usar una palabra que aún no está disponible para que podamos comenzar a cambiar nuestros conceptos y nuestra mentalidad. Si realmente piensa en el drama desde la perspectiva de si lo definimos como un obstáculo para la paz o la prosperidad, mire a nuestro gobierno ahora mismo. Mucho drama. Muchos hombres. Mira los deportes. Si miras la historia de los deportes, ves todo tipo de drama. Es simplemente diferente a los chismes y las pequeñas disputas.
Entonces, realmente, cuando intentamos obtener resultados, queremos crear una definición realmente sólida para que tengamos el mismo marco de referencia. Entonces, me río un poco cuando la gente dice algo como, «No hago drama», porque están usando una definición diferente, y realmente, la gente que dice eso, muchas veces, crea mucho drama. porque o son matones o evitan. Entonces, cuando comienzas a usar una definición más completa, te ayuda a entenderla y luego a comenzar a crear estrategias y planes que te ayuden a obtener los resultados que deseas.
Si. Estupendo. Esto es un gran comienzo. Entonces, ya sabes, todo el mundo tiene una idea de lo que es el drama, pero ¿cuándo decidiste personalmente hacer una carrera con él?
Sabes, cuando comencé a hacer una carrera con eso, fue una especie de evolución. Y así, la primera parte de esa evolución fue cuando quería algo más para mi propia vida y tenía mucho, lo que llamaría drama mental o el drama del propósito de la vida. Entonces, fue muy personal para mí. Quería hacer algo diferente. Trabajé en una fábrica durante 21 años. Yo era un trabajador de cuello azul y quería cambiar mi vida y no sabía cómo hacerlo. Entonces, ese fue mi drama, mi experiencia, si quiero algo más, ¿cómo puedo convertirme más en un creador de mi vida que en una víctima porque he estado en el trabajo de la fábrica durante 20 años? Es realmente difícil lograrlo. tipo de cambio porque ya estás basado en ciertas mentalidades.
En ese viaje de autodesarrollo y tomar clases universitarias, terminar mi licenciatura e invertir en mí mismo, esto fue antes de obtener la maestría, por supuesto, pero descubrí una herramienta que fue creada por un psiquiatra y se llama Triángulo del drama de Karpman. Y esa herramienta literalmente cambió mi vida cuando comencé a comprender la dinámica de las relaciones que ocurría entre las personas. Podemos hablar más sobre ese triángulo más adelante si quieres. Pero la idea es que en cualquier tipo de drama, siempre hay desafíos en las relaciones, y verás a las personas aparecer como víctimas, perseguidores o rescatadores.
Entonces, comencé a aplicar esa herramienta en mi propia vida para asumir la responsabilidad de mi vida, y luego, a medida que evolucioné, salí de la universidad, comencé mi profesión como oradora profesional al principio, quise enseñar este concepto, y a través de esa vez, decidí ir a obtener mi maestría. Y luego dije: “Sabes, tal vez esto sea una pérdida de tiempo. ¿Realmente necesito una maestría? Cuesta mucho dinero. Requiere mucho trabajo ”, pero tuve un profesor que me dijo algo que no entendí del todo pero que realmente me impactó. Y dijo: «Si terminas tu maestría, realmente no importa qué tema sea, pero escribirás un trabajo final llamado capstone y ese capstone puede ser la base sobre la cual construir todo tu negocio».
Por ejemplo, puede ser como Stephen Covey y hablar de confianza. Su piedra angular se basará en la investigación y le brindará comprensión y marcos desde los que salir y trabajar con las empresas. Entonces, mi piedra angular se tituló, «El drama en el lugar de trabajo obstaculiza la productividad: el efecto de las relaciones en el resultado final». Entonces, esas son las tres capas que me sucedieron en mi propia transformación y en mi propia decisión de comenzar a escribir y hablar sobre drama.
Guau. Eso es increíble y me felicito por hacer esa transición. Todos sabemos que no es fácil, así que es un gran ejemplo. Amo esa historia. Entonces, quiero saber los tipos de drama. Aludiste a algo parecido a un drama mental que atravesaste en ti mismo. ¿Cómo categorizas los diferentes tipos de drama que existen?
Bueno, todo es drama porque es un obstáculo. Entonces, realmente, si estoy trabajando con alguien en un aspecto de coaching, si es un ejecutivo o un líder, estoy tratando de ayudarlos a obtener resultados con su gente o estoy tratando de trabajar con ellos en su mentalidad y su comportamiento. Entonces, muchas veces, comienza con un ejecutivo llamándome y diciendo algo como, “Tengo un director que realmente no es muy bueno. Ella no cumple ”, y hay todo tipo de razones por las que no creen que el director sea muy bueno, pero no quieren despedir a esa persona. Y siempre comenzará con lo que yo llamo «ve a arreglar a Fred». En otras palabras, el problema es Fred, no yo. Pero cuando profundizo un poco más, lo que encuentro es que ese ejecutivo ha dejado que esto continúe durante un cierto tiempo, por lo tanto, no es solo Fred.
Si puedo trabajar con ese ejecutivo para aprender a tener una conversación sobre el desempeño o para averiguar dónde están tirando la pelota donde no están instituyendo medidas de responsabilidad, donde la cultura es en parte culpable debido a la forma en que se hacen las cosas. o debido a las limitaciones que se les imponen, ese tipo de entrenamiento está eliminando el drama, pero no solo del drama que están señalando. Estoy profundizando un poco más para encontrar la raíz del drama, y muchas veces, es su propio comportamiento, es su propia mentalidad, es su evitación. Y la floración de la flor parece que es Fred el que necesita ser arreglado, y a veces eso es cierto, pero cuando el líder realmente aprende cómo tener claras las expectativas, mira las descripciones de trabajo, entrena ese desempeño y crea responsabilidad, eso fue el verdadero problema porque si no llegas al meollo del asunto, volverá a suceder.
¿Siente que, en la mayoría de sus experiencias, la causa raíz tiende a ser un problema personal, un problema de personalidad, algo que la persona individual aún no ha desarrollado o un problema sistémico en el que la organización simplemente no lo es? organizado de la manera correcta o la tecnología que están usando no es la correcta? ¿Cuál tiende a ser más el caso?
Esa es una pregunta brillante y creo que es un mundo a la vez. La forma en que me organizo, la forma en que trabajo con eso, porque puede ser sistémico, de hecho, solo estaba entrenando a alguien el otro día que hablaba de cómo tenían a alguien que les dio una mala asignación. Dije: «¿Ese era tu jefe?» y ellos dijeron, «No» Y dije: «Pero no tienes ningún poder sobre las asignaciones». «Es verdad.» Y dije: “Entonces eso es cultural. Eso es sistémico. Porque la verdad es que son tu jefe ”. En cierto modo, si no tiene poder para decir que no, no es un compañero. Entonces, es la forma en que definimos las cosas. Entonces, hay un problema. Tenían un problema personal entre ellos. No se pudo resolver, pero en parte debido al sistema en el que se encontraban.
Entonces, es ambos y la forma en que ayudo a encontrar ese problema, o si es una combinación de ambos, uno u otro, es decir que, en todo drama, siempre hay tres componentes comunes. El primero de ellos es la falta de claridad. Y así, en el ejemplo que les acabo de dar, mientras él dice: «No, ese no es mi jefe», y al mismo tiempo dice: «Pero no tengo poder», entonces eso es incorrecto. Eso es falta de claridad. No es congruente. Si somos iguales, tengo poder. ¿Tiene sentido? Entonces, realmente, son todas esas cosas, pero lo que busco primero es una falta de claridad. ¿Cómo estamos definiendo las cosas? ¿Cuáles son las expectativas? ¿Cuál es mi entendimiento? ¿Dónde está nuestra falta de conocimiento? Busco la falta de claridad primero porque tengo una filosofía y creo que la claridad puede cambiar cualquier situación.
Y también sé que esta es la distinción que el hecho de que no tengas claro algo no significa necesariamente que tengas drama. Puedo saber que no estoy claro o que no tengo la información completa y puedo estar de acuerdo con eso y puedo decir que estoy en lo desconocido. Hay más investigaciones por hacer. Hay más preguntas por hacer. Y no hay obstáculo para la prosperidad. No hay obstáculo para la paz. Seguimos operando. Seguimos adelante. O puedo decir que no tengo la investigación. No tengo el conocimiento. Y me está causando mucho dolor. Ni siquiera puedo concentrarme y estamos peleando porque no tenemos este conocimiento. Ahora sabemos que la falta de claridad está provocando drama. Entonces, en todo drama, siempre hay una falta de claridad, pero y solo porque tengas una falta de claridad no significa necesariamente que tengas drama.
La claridad es un tema importante en su libro, que realmente disfruté revisando y leyendo sobre lo importante que es para eso. Sin embargo, mencionaste que este es solo uno de los tres elementos. ¿Qué son los otros dos?
Los otros dos son las relaciones y tú lo mencionaste. Y la relación, también hablo de eso de manera diferente. La mayoría de nosotros pensamos en las relaciones como yo y mi jefe, yo y mi colega, yo y otra persona, pero cuando realmente profundizas, una relación solo existe debido a la forma en que pensamos sobre algo. Entonces, tenemos relaciones con la idea de liderazgo, la idea de autoridad. Tenemos una relación con nuestro lugar de trabajo. Tenemos una relación con la cultura. Tenemos todas estas relaciones entremezcladas, y sí, a nivel personal, ahí es donde se ven las peleas, las puñaladas por la espalda, los chismes, el «no me gusta», dijo, dijo ella, el ping pong. Eso es un problema de relación.
Pero muy mentalmente, tenemos relaciones con, si decimos, ya sabes, mujeres en el enfriador de agua discutiendo y cotilleando, esa es nuestra imagen mental de cómo vemos a las mujeres. Si vemos a los empleados como alborotadores y son engranajes de una rueda, eso es un problema de relación debido a la forma en que vemos a otras personas. Y para resolver un conflicto, especialmente en una relación, primero tienes que hacer el trabajo interno de cambiar la forma en que ves a la otra persona porque si tienes un juicio en contra de alguien y estás hablando de él, «Bueno, son un idiota. Bueno, no tienen ni idea. Bueno, no lo entienden o simplemente les engaño los ojos ”, cuando estás mirando a alguien y tienes esa mentalidad interna sobre él, ahí está el problema de la relación que está en la raíz del problema. incapacidad para tener una conversación porque no hay respeto.
Estoy seguro de que una cosa con la que lidias mucho es la historia entre las personas, ya sabes, algo sucedió hace cinco años, hace diez años, que está afectando el presente. ¿Cómo afrontas esos desafíos?
Eso es genial porque realmente se trata de perdonar. No está resuelto. Entonces, cuando pensamos en conflicto versus alineación, el conflicto es como ver dos flechas yendo en direcciones opuestas y estamos realmente estancados. Y así, el pasado, cuando tenemos un problema con el pasado, tenemos que tomar varias decisiones. Podemos tratar de hablarlo y resolverlo y pedir disculpas, podemos establecer ciertos límites. O podemos decidir perdonar con el entendimiento de que podemos perdonar pero ya no permitiremos que sucedan ciertas cosas porque necesitamos mejores estructuras o límites. Entonces, lo que trato de hacer es ayudar a las personas a tener claro lo que quieren en el futuro en lugar de enfocarse en lo que sucedió antes porque donde sea que pongas tu atención es donde estás poniendo tu enfoque.
Entonces, si continuamos teniendo conversaciones al revés sobre lo que hiciste, necesitamos encontrar una manera de resolver eso, y realmente, se reduce a la confianza personal versus la confianza en la otra persona. Lo que he descubierto es que si estoy muerto de miedo de que me jodas, es posible que nunca piense que me vas a hacer justo. La verdadera pregunta que tengo que responder es si tengo los recursos y la capacidad de recuperación para lidiar con lo que suceda, aunque no pueda confiar en ti. Esa es la verdadera pregunta porque necesito confiar en mí y ahí es donde descubro que la gente está pagando demasiados huevos en su canasta por tratar de confiar en otra persona en lugar de decidir que tienen opciones, hay límites, hay estructuras que se pueden implementar y nosotros. Necesitamos aprender a confiar en nosotros mismos para que podamos dejar de enfocarnos y culpar a otras personas por nuestras compensaciones.
Bueno. Entonces, tenemos claramente. Tenemos una relación. Y luego, ¿cuál es el tercero?
El tercero es resistencia y resistencia, mi definición de resistencia es la falta de voluntad o incapacidad para cambiar y la falta de voluntad para ver una opción diferente. Y entonces, muchas veces, la resistencia está solo en nuestra cabeza. Por ejemplo, y esto crea un conflicto interno, «Quiero darle a mi empleado, como, una conversación que va a ayudar a mejorar su desempeño, pero también quiero gustarle y no quiero que renuncie». “Me gustaría traer a estos dos que están teniendo un problema, pero no estoy muy seguro de ser capaz, por lo tanto, evito. Y me siento mal por evitar pero también me siento bien por evitar porque evitar me mantiene fuera de ese drama «.
Entonces, la resistencia es el ir y venir, el ping pong, alguien que dice que quiere la ayuda y luego no la acepta, y ya sabes, ese es un tema profundo. Podría ser toda una conversación. Pero la resistencia, la diferencia es, como, si digo, «No, no estoy dispuesto a hacer eso», entonces tengo que estar dispuesto a aceptar las consecuencias. Eso no es resistencia. La resistencia es donde digo que quiero pero luego no lo hago o discuto contigo y perdemos el tiempo hablando del pasado, nos distraemos.
Y veo esto mucho con la gente de recursos humanos. Lo veo mucho con los gerentes de nivel medio. Simplemente no saben cómo mantener el enfoque y la claridad de una conversación y se juntan con un empleado que se resiste a sus comentarios y se convierte en lo que yo llamo ping pong, van a la isla llamada Mira lo que hizo Sally o se van a la isla llamada Eso no es justo. Y entonces, ahora, estamos en ese tipo de conversaciones que son irrelevantes para el futuro de lo que queremos crear.
Entonces, ¿alguna vez has tenido una situación en la que hay algo que es drama y, según tu definición, el drama siempre es negativo, pero alguna vez ha habido un momento en el que el drama en realidad ha llevado a muchas cosas positivas o tal vez alguien pensó que era drama antes? terminó siendo algo bueno para la empresa?
Bueno, casi siempre porque, ya sabes, en el momento en que el drama deja el barco, estoy haciendo esta declaración de que el verdadero drama puede ser un trampolín hacia la iluminación. Y entonces, realmente es la forma en que miras las cosas. Si tenemos conflicto, drama, tenemos un problema con nuestro negocio, tenemos un problema financiero, ¿qué es el drama en el momento en que cambiamos nuestra atención a cuáles son las oportunidades, cuáles son las opciones, cómo me va a convertir esto? crecer en lugar de por qué me pasó esto, soy una víctima, tu culpa, cuando cambiamos nuestra perspectiva a la de ser un creador, podemos experimentar la parte emocional del drama y podemos experimentar la realidad y el hecho de que esto Es difícil, que parece que no hay respuesta, que ahora mismo estamos estancados.
Pero la única razón por la que no hay respuesta y estamos atascados es porque tenemos un nivel limitado de conciencia y conciencia. Entonces, la manera de salir de eso es decir: “Bueno, esta es la realidad a la que me enfrento ahora, pero soy un creador. ¿Cuáles son mis opciones? ¿Quién sabría sobre esto? ¿Quién sabría algo más que yo? » versus “Mira lo que pasó. Mira lo que hizo alguien, y por eso, nunca volverá a ser lo mismo «. Entonces, estamos ansiosos por decir: «¿Cómo puede ser esto un trampolín?» o vamos a decir: «Bueno, esto me aplastó y, por lo tanto, por eso, me rendiré y usaré eso como mi excusa para no seguir adelante».
Entonces, ¿cómo manejas una situación en la que quién puede definir qué es el drama? Entonces, es posible que tenga una gerencia de nivel superior que alguien presente una queja y diga: “Oye, ya sabes, esto es solo un drama. No quiero lidiar con eso ahora mismo ”, en comparación con alguien más que siente que, ya sabes, esto es en realidad una queja legítima y no se está abordando de manera justa. ¿Cómo abordan esos problemas?
Bueno, esa también es una gran pregunta, pero en verdad, si el drama es un obstáculo para la paz o la prosperidad de la persona que le molesta, es un drama para ellos. Si el líder o propietario no puede ver el panorama general de cómo podría ser un drama para la empresa, entonces eso se convierte en un problema. Entonces, quien lo está experimentando es el que lo define porque para ellos es drama. Hay una especie de conflicto interno con él. Ahora, sabes, creo que el trabajo de un líder es concentrar la energía. Entonces, digo que si el liderazgo se trata de algo, se trata de alineación y alineación se trata de enfocar la energía. Y así, en ese sentido, y este es un tipo de enseñanza más de gestión media que solía hacer muchas, muchas cosas de RR.HH., pero la idea es esta. La gente se queja por varias razones. Todos nos volvemos negativos porque adquirimos un hábito, de modo que, a pesar de ello, las razones por las que la gente se queja es que o quieren algo y no saben qué es o quieren algo y saben qué es pero no lo hacen. no sienten que tienen el poder de conseguirlo o cambiarlo.
Entonces, si podemos entender que hay una necesidad percibida que no se está satisfaciendo y si nosotros, como líderes, podemos decidir no descartar eso, pero al menos escucharlo, enfocar la energía, llegar a la raíz del problema, ¿cuál es el problema real? de toda la historia, todas las historias, todo el ping pong, si aprendemos las habilidades de comunicación para llegar a la raíz de cómo esa persona lo ve, entonces lo que queremos hacer es que, desde una perspectiva de liderazgo, queremos mirarlo y decir: “¿Cuál es el objetivo comercial aquí? ¿Va a aumentar la facturación? ¿Va a crear esto una cultura tóxica? ¿Va a reducir la productividad? » Queremos hacer eso en el fondo de nuestras mentes. Pero en lo que respecta a ayudar al individuo, en realidad se trata de entrenarlo para que encuentre su elección y para que realmente explique lo que quiere porque, mientras esté hablando del problema, no está hablando realmente de lo que quiere.
Entonces, uno de los consejos y trucos que le doy a las personas de todos los niveles es decir: salga hoy y la próxima vez que escuche, ya sea su hijo de tres años, ya sea su esposo, ya sea su gerente, su director, o incluso su ejecutivo, escuchas a alguien, un cliente, y se quejan y están criticando y están por todos lados, lo primero que la gente quiere es ser escuchado. No tienes que estar de acuerdo con ellos. Pero lo primero es, «Te escucho» o, «Podría sentirme así si estuviera en tu lugar también. Explica un poco más ”, o“ Te escucho y no tiene sentido para mí desde donde estoy, pero escucho que estás muy molesto ”. Una vez que las personas se sienten escuchadas, el siguiente nivel es: «¿Sabes qué es lo que quieres?» Ahora, lo que estás haciendo aquí con eso es que a veces la gente se queda estupefacta con esa pregunta. Están tan ocupados hablando sobre el pasado y sobre lo que no está funcionando, realmente ni siquiera han definido lo que quieren y lo que he descubierto es que cuando las personas tienen claro lo que quieren, pueden mudarse a ese lugar mucho más rápido.
Entonces, si puede decir lo que quiere o cuál sería su resultado, si pudiera agitar una varita mágica, hay un millón de formas de decirlo en su propio idioma que guiarán y dirigen a alguien para hablar sobre un resultado futuro que no es allí ahora mismo. Entonces, la pregunta es qué quieres. Si dicen lo que quieren y es relevante y viable, ahora tienes algo con lo que trabajar. Podemos trabajar con opciones, repasamos la estrategia, podemos trabajar con barreras, pero hasta que alguien diga lo que quiere, no podrás ayudarlo.
Vaya, es una forma realmente poderosa de comenzar a pensar en cuáles son estas dinámicas cuando se trata del drama que resulta. Marlene, la última pregunta de mi parte es que hiciste referencia a la idea de que las personas que dicen: «No hago drama», en realidad pueden terminar siendo ellos mismos un matón. ¿Cómo se ve el acoso laboral? ¿Cuáles son algunas de las cosas comunes que ves de esa manera?
Veo que muchas veces con nuevos supervisores y tal vez incluso en organizaciones de tipo de construcción de cuello azul, tipo de equipo pesado, de hecho, hace un par de años, hice una especie de gira. Trabajé con un cliente mío y me ofrecieron como una especie de consultor, líder de algunos talleres facilitados para supervisores de nivel medio e inferior de sus empresas cliente. E hice una encuesta y una de las preguntas de la encuesta fue: «¿Cuál es su capacidad o su confianza para iniciar una conversación de desempeño difícil que obtenga resultados?» Y comencé a notar una tendencia y obtuve esta tendencia de personas que tenían de uno a dos o tres años en supervisión, especialmente los hombres, aquí es donde la gente piensa que los hombres no tienen drama, se darían un 10. Están genial en eso. Y luego, como, cuatro preguntas después, su mayor problema fue la responsabilidad, lo que significa que creen que son buenos para iniciar una conversación, pero la verdad es que no están obteniendo resultados.
Y lo que también vi fue que a menudo no tenían las habilidades de una manera que hiciera que la gente quisiera trabajar con ellos. Entonces, si bien no tuvieron problemas para iniciar la conversación, fue más desde mi camino o desde la carretera, yo soy el jefe, tengo el poder. Creo que esto viene de que los buenos técnicos, gente muy dedicada a la empresa, son promovidos pero no saben cómo liderar. Y así, van en una de dos direcciones. Una dirección es que tratan de convertirse en los mejores amigos de todos los que tienen el mito y la creencia errónea de que, «Bueno, si les agrado, trabajarán duro para mí y todos nos llevaremos bien y yo seré el mejor». le gustaba el jefe «. Eso generalmente nunca funciona porque la gente se va a aprovechar y siempre hay una división, nosotros contra ellos, que va a suceder con diferentes niveles de liderazgo. Es solo la naturaleza humana si los problemas de estado están ahí.
La siguiente capa que atraviesa es, “¿Sabes qué? Eso no funcionó o tal vez no quiero trabajar. Ahora soy el jefe. Me siento muy orgulloso de eso. Es mi manera y sé cómo se hace. Necesitas escucharme. Yo soy el que fue ascendido «. Ninguna de esas estrategias o comportamientos funciona porque la gente quiere ser escuchada. Quieren ser guiados. Quieren colaboración. No les gusta que los intimiden y mucha gente lo ve como intimidación. Un jefe que dice: “No te pedí que trabajaras aquí. Si no le gusta, busque otro lugar para trabajar «. En este momento, no podemos permitirnos eso en la economía actual porque es difícil conseguir trabajadores. Entonces, realmente, realmente, realmente necesitamos líderes que entiendan cómo comunicarse de manera efectiva para obtener resultados a través de los demás. Pero lo que encuentro es lo más importante es la relación, el respeto, incluso si tu gramática está un poco fuera de lugar, dependiendo de la cultura, realmente se trata más de si mi jefe es justo, respeto a mi jefe, ¿mi jefe hace lo que predica? . Entonces, se trata realmente del desarrollo del carácter, el desarrollo del liderazgo y las habilidades de comunicación. Eso es realmente lo que acabará con el drama innecesario en su lugar de trabajo. Ya hay suficiente drama con las regulaciones y los mandatos, y ya sabes, ya hay suficiente drama sin el tipo que está orientado a las relaciones.
Si. Absolutamente. Molly, ha sido genial hablar contigo. ¿A dónde podemos ir para estar en contacto con tu trabajo?
Puede ir a www.marlenechism.com o si quiere llamarme para saber si voy a ir a su empresa, es 417-831-1799.
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