Planificación de carrera en la era digital

¿Puede realmente ser una ventaja para los directores ejecutivos fomentar períodos de 3-5 años? Las carreras serán muy flexibles en el futuro y los líderes deben adaptarse.

Hoy nuestra invitada es Diana Wu David. Es la autora de « Future Proof: Reinventing Work in the Age of Acceleration «. Hola Diana. ¿Cómo estás hoy?

Fantástico. Es tan bueno estar aquí, Neil.

Antes de entrar en nuestra conversación, hagamos una pregunta redonda. La pregunta de hoy es ¿para qué estás dispuesto a levantarte temprano?

Es curioso que lo digas porque es el 2 de diciembre en Hong Kong, donde vivo. Y les prometí a mis tres hijos que pondría una pista y básicamente una búsqueda del tesoro día a día en nuestro calendario de adviento. Así que ya llevo los últimos dos días despertando temprano y lamentándome del hecho de que prometí eso para poner las pistas y esconder lo poco, lo que sea que tengan, que obtengan después de encontrar la pista.

Genial. Entonces estás dispuesto a levantarte temprano para ser mágico, ¿verdad?

Sí, me levantaré temprano para ser mágico. Esa es una muy buena reformulación.

Sí, eso me gusta mucho. Por lo general, me levanto temprano de todos modos para empezar a trabajar. Pero siento que he estado haciendo algunas prácticas de meditación y oración contemplativa por la mañana, lo encontré realmente útil. Y sí, ha valido la pena despertarse 10 minutos más antes para poder hacer eso. En general, creo que una mejor pregunta para mí es qué estoy dispuesto a hacer hasta tarde, lo cual es muy poco en estos días. Si algo está sucediendo a las 11 pm, probablemente no va a suceder en esta etapa de mi vida.

Aquí igual.

Entremos en su libro « Future Proof «, que trata sobre reinventar el trabajo, que obviamente es un gran tema para nosotros. Cuéntanos sobre el libro. ¿Qué le impulsó a escribirlo y cuál ha sido su respuesta hasta ahora?

Pasé la mayor parte de mi carrera haciendo algún tipo de navegación en la disrupción o ayudando a las personas en la disrupción como consultor de gestión a mediados de los 90. Y en empresas reales que invierten en empresas. Y realmente, llegué a este momento en el que había lanzado un nuevo producto o flujo de ingresos para los tiempos financieros como ejecutivo de desarrollo corporativo y emprendedor corporativo allí. Y todas estas personas eran súper ejecutivos senior. Y simplemente estaban desconcertados por el hecho de que tendrían otros 30 años, el hecho de que estaban pensando en su empresa, pero sin pensar realmente en lo que significaba para ellos el futuro del trabajo. Y todo estaba cambiando en el trabajo para hacer, en mi opinión, más posible para nosotros tener una vida laboral vibrante que pudiera incluir a las personas que eran altos ejecutivos que estaban mirando su segundo acto.

Hay tres temas que plantea su libro y que me parece muy interesante pensar en ellos. Primero está el hecho de que, uno, el trabajo puede ser mejor, podemos hacer mejoras, podemos disfrutar más del trabajo. El segundo, sin embargo, es que tendemos a empezar a trabajar más en estos stents más cortos, quizás cinco años en algún lugar más o menos. Es muy raro escuchar a alguien trabajando 30 años en algún lugar. Así que tenemos los stents más cortos, pero también tenemos la idea de la longevidad. En algunos casos, las personas quizás viven más o quizás trabajan más. Entonces, ¿cómo navegamos por los tres temas que están sucediendo al mismo tiempo?

No creo que necesariamente vayamos a hacer más. Aunque noté que el Foro Económico Mundial colocó la autogestión en sus categorías de habilidades futuras. Así que creo que vamos a dividir y dividir lo que hacemos en más turnos de servicio u oscilaciones. Entonces, en lugar de pasar todo este tiempo aprendiendo hasta que tengamos veintitantos años, o en cualquier momento en que se detenga, tal vez comencemos a trabajar un poco antes, seamos más experimentales, tengamos la oportunidad de hacer varios tipos diferentes de trabajo. Quiero decir, el trabajo suena pesado, si crees que voy a estar haciendo 60 años, y lo que hago el primer día es lo mismo que haré seis años después, pero si piensas en hacer algo y luego tomarse un tiempo libre para períodos sabáticos prolongados, para refrescarse o para cuidar a sus seres queridos, o para hacer algo diferente o para volver a capacitarse y reeducarse, entonces es más un maratón que un sprint. Así que creo que eso abrirá todo tipo de oportunidades para que las personas hagan más de lo que pensaban que podrían hacer.

Su libro está principalmente dirigido a personas que se encuentran en la fase del segundo acto que mencionaste antes. Pero hablemos con alguien que está al comienzo de su carrera, ¿qué le diría y qué consejo le daría mientras piensa en cómo construir esta larga vida laboral? ¿Deberían pensar más en términos de un plan de cinco años y proyectos que se llevan a cabo y ver qué viene después? ¿O qué consejo le darías?

Creo que están en un barco similar, porque recuerdo haber hecho mi charla TED sobre bajar de la cinta. Y lo sorprendente fue cuántas personas de veintitantos se acercaron y dijeron, gracias, eso es exactamente lo que necesitaba escuchar. Y ellos ya están siguiendo un camino que no los hace súper felices y se sienten un poco nerviosos por salir de él. Porque se sienten como si solo hubiera una escalera mecánica de un solo sentido, y si te bajas, te bajas para siempre. Y entonces creo que algunas personas están aprendiendo eso, pero muchas personas que recién están comenzando sus carreras, realmente saben que su red lo tiene todo, que pueden crear sus propios trabajos, que si pueden proporcionar valor, entonces pueden averiguar qué quieren hacer a continuación. Se trata mucho menos de responder a un anuncio de trabajo de molde. Creo que se miran a sí mismos y a la narrativa a medida que construyen su trabajo, para que puedan pensar en cómo lo que sea que estén haciendo ahora agregará valor al próximo trabajo. Y hoy hablé con alguien que acababa de salir de la universidad y le pregunté sobre la marca personal. Y ella dijo, oh, sí, lo sabía. Y luego tomé mi primer trabajo al salir de la universidad y fue en una galería de arte. Entonces les dije esto. Y luego lo reformulé y pasé a … y estaba pensando, Dios mío, me ha llevado como décadas aprender esto y ella ya lo está haciendo desde el principio.

Si … totalmente. Creo que es importante que reconozcamos que no se trata solo de la edad. Podrías ser joven o viejo. Se trata de esa mentalidad de pensar que, está bien, solo hay una escalera mecánica, tienes que seguir adelante para tener una carrera exitosa. Y una vez que rompes ese hechizo, no importa la edad, da miedo hacerlo. Pero una vez que rompes ese hechizo, te das cuenta de que hay más formas de inventar tu propio trabajo para hacer lo que quieres hacer. Y el verdadero poder de tu carrera está en tu propia red. Así que sí, esto no se trata solo de jóvenes versus personas mayores, sino que realmente es un cambio de mentalidad.

Y para ser justos, no creo que la educación en este momento necesariamente prepare a las personas con ese tipo de habilidades.

No creo que tengamos que decir necesariamente, creo que simplemente decimos que no se prepara.

O las personas que, en cualquier nivel, están empezando a pensar, de hecho, una de las cosas que surgieron del libro fue la gente que decía, sí, quiero eso. Y hay ejercicios en mi libro, pero querían tener una comunidad. Y fue interesante. Y como un experimento en el futuro del trabajo, acerca de reunir a personas que quieran aprender algo similar en la comunidad para ayudarse mutuamente. Y dediqué la mayor parte de mi carrera a la disrupción y transformación digital. Y fue realmente interesante, porque hablamos de seguridad psicológica como una forma de llevar las ideas a un primer plano. Y lo que creamos fue realmente un grupo de personas y esa misma seguridad psicológica, para poner en primer plano sus propias ideas personales para sus carreras o para sus proyectos, para que pudieran recibir retroalimentación en un entorno seguro, para que luego pudieran ir y lanzar algo que era mejor de lo que anticiparon en un principio, o tal vez incluso no, porque decidieron hacer algo ligeramente diferente en función de los comentarios que recibieron.

Diana, hablemos con los directores ejecutivos que están tratando de entender este problema desde su punto de vista, quieren brindar un excelente lugar para que la gente trabaje, pero también reconocen que tal vez no trabajarán allí durante más de cinco años. años más o menos. O tal vez la empresa ni siquiera tenga unos 20 años. ¿Cómo pueden los directores ejecutivos seguir alentando a las personas a que consideren que sus carreras son muy flexibles, y cosas con las que pueden trabajar, pero que no siempre tengan personas que entran y salen de puertas giratorias? ¿Qué consejo le darías allí?

Creo que la transparencia realmente está pasando a primer plano en términos de esa conversación, la conversación de reclutamiento y retención en la que la gente dice, los gerentes o los líderes de recursos humanos o los directores ejecutivos dicen, está bien, mira, estamos creciendo exponencialmente, es posible que tu conjunto de habilidades no crezca exponencialmente, lo necesitamos para la fase de inicio, porque es increíble en marketing, y esa fase en particular para lo que sea que hagamos. Pero probablemente serán dos años, o la cantidad de tiempo que sea, y ser realmente honesto sobre esa conversación. Porque podría ser más largo que eso. Pero mientras esté dispuesto a comprometerse con el aprendizaje, creo que el aprendizaje es realmente la nueva lealtad y eclipsa la seguridad laboral. Si puedes decirle a alguien, vas a aprender tanto que lo que hagas a continuación será exponencialmente mejor, o que estarás realmente bien posicionado, entonces creo que la gente está de acuerdo. Están dispuestos a saber que pueden venir, que pueden trabajar duro un poco y que pueden aprender suficientes habilidades para llevarlas al próximo desafío y contribuir lo suficiente para sentirse bien por pertenecer a esa empresa. Entonces eso es algo que veo que está sucediendo. Está sucediendo en pequeñas empresas. Está sucediendo en las grandes empresas. Y es genial porque muchas personas en las empresas, cumplen sus dos años y están listas para hacer otra cosa. Y a menudo, es la empresa la que dice, oh, no, lo estás haciendo muy bien, ¿puedes seguir haciéndolo? Contrataremos a otra persona para que haga las cosas nuevas y divertidas que necesitamos. Así que creo que así será realmente o tal vez no tengas que contratarlos en absoluto. Tal vez solo vengan para hacer un trabajo por contrato. Pero creo que el contrato es el mismo.

Me gusta mucho la idea. Y creo que la transparencia es importante. E incluso quizás antes de eso, también necesitamos tener esa honestidad, como está diciendo, simplemente mire a su alrededor, lea la sala, sea honesto consigo mismo y descubra cuánto tiempo las personas suelen permanecer en los puestos de su empresa, antes de que hagan la transición. a un nuevo rol o transición a una empresa diferente, o lo que sea, y ser realmente honesto al respecto solo en sus propios puntos de vista, a medida que lo ve. Diana, hay un punto en tu libro que me gustó mucho donde hablaste de que el aprendizaje es la nueva lealtad. ¿Puedes desempacar eso para nosotros?

Si sus habilidades son, en última instancia, lo que está llevando adelante, en el pasado, tendría su título universitario, y luego tendría sus diferentes títulos, y ascendería en la jerarquía corporativa, como dijo, que los puestos en realidad no duran tanto, pero tampoco las empresas. Así que, de hecho, lo que nos queda es un montón de habilidades que tenemos que pensar en aplicar tal vez de nuevas formas. Y entonces la adquisición de esas habilidades, ese aprendizaje experiencial en el trabajo, es realmente valioso. Así que eso es tan valioso en términos de su carrera, ya que obtuvo un aumento del 10% en el salario o obtuvo un título. En última instancia, esas cosas están perdiendo relevancia. Y lo que es más valioso es la promesa de que vas a trabajar en un proyecto increíble con personas de las que puedes aprender. Y al final, tendrá algo que podrá aplicar en el futuro. Las personas están en todo el espectro en términos de su deseo de aprender, pero en lugar de simplemente decir, está bien, lo pondremos en un programa de desarrollo profesional, para que luego pueda ser parte de esta empresa. Se trata de que te desarrollemos profesionalmente haciéndote trabajar en estos grandes proyectos que te permitirán avanzar hacia nuevas e interesantes oportunidades. Quizás en la empresa, quizás no, quién sabe.

Si, exacto. Me encanta esto. Entonces, en nuestra conversación anterior, mencionó el término aprendizaje por la fuerza, que aplicamos a lo que sucedió en febrero, en marzo, el año pasado, cuando las personas se vieron obligadas a aprender cómo actualizar sus sistemas y trabajar en un entorno de trabajo digital. . ¿Cuáles crees que serán los efectos persistentes de eso en lo que respecta a la transformación digital? ¿Este aprendizaje a la fuerza los impulsará a querer aprender más y llevar esto al siguiente nivel, o siempre habrá ese mal regusto de todas las transformaciones digitales que tuvimos que soportar por lo que sucedió en 2020?

Hay dos fuerzas contrarias. Una es que aquellas personas que no pensaban que era posible hacer un trabajo remoto, o tenían miedo, lo han hecho. El genio está fuera de la botella. Todos hemos hecho esto. Y entonces ese factor miedo, en general, no está ahí. Qué hará la gente con eso, qué harán los CEO con eso, en términos de decidir cuándo la comunicación en persona es útil y cuándo es útil ser un trabajador remoto. Y cuál es ese equilibrio, para cada empresa será diferente. Creo que en 2021, o cuando las personas puedan volver a la fuerza laboral, las personas realmente querrán estar juntas. Así que creo que esta es una obra a más largo plazo en la que podremos volver a trabajar si aún no lo hemos hecho, estaremos muy agradecidos por eso, entonces eso, también, tal vez perderá su brillo un poco a medida que recordamos que toda la política de la oficina. En nuestra oficina, siempre era como si alguien dejara algo en la cocina o en el refrigerador que olía mal, como quieras, podría estar en casa. No tengo que lidiar con esto. Pero la realidad es que eso ha cambiado las cosas. Así que ahora es algo en lo que los directores y directores ejecutivos proactivos realmente tendrán que pensar porque podría cambiar por completo sus operaciones y potencialmente su estrategia. Puedes contratar a alguien desde cualquier lugar si lo tuyo es el trabajo remoto. Entonces, si simplemente regresa a lo mismo, está desperdiciando una buena crisis.

Como dijiste antes, esto es como si el hechizo no se hubiera roto. Si las personas deciden volver a la oficina, es genial, porque están decidiendo qué es lo que les funciona mejor, ya sea todos los días o en un horario en particular. Pero realmente ya no hay que preguntarse si esto puede funcionar. Estoy seguro de que ha sido muy difícil para algunas empresas y mucho más fácil para otras, pero todo el mundo sabe que hay potencial aquí, que esto puede funcionar y no podemos volver atrás y no aprender eso. Así que ahora siempre será una opción.

Todas las personas lo han probado. Y creo que eso es realmente asombroso porque hay otras cosas. Cuando dejé mi trabajo corporativo de tiempo completo, una de las cosas asombrosas fue que podía trabajar de forma remota y pensé, ¿por qué alguien no inventó esto antes? Puedo llamar a reuniones si tengo un Calendario de Google compartido, me presento en persona una vez al mes. Y parece que está funcionando tan bien como antes. No es nada nuevo. Pero la diferencia es que todas las personas lo han probado ahora. Y ahora, inventaremos algo nuevo a medida que avancemos. También creo que la gente tiene que ser más flexible, ¿verdad? He estado entrando y saliendo de la oficina. En Hong Kong, estamos en nuestra cuarta ola. Mis hijos han estado entrando y saliendo de la escuela. Lo han dividido cuatro veces en los últimos 12 meses, si incluye parte de la protesta. Entonces, este tipo de ida y vuelta, tienes que estar preparado para cualquier cosa, supongo.

Como mencionaste, estás en Hong Kong, lo que cambia las cosas tanto desde una dinámica cultural como simplemente desde una dinámica de línea de tiempo y un sentido de que muchas cosas en Hong Kong han estado sucediendo tal vez antes que en el resto del mundo. Entonces, ¿qué podemos aprender de lo que está experimentando allí?

Llevo aquí 20 años, y en ese tiempo, he visto este aumento de, en particular China, pero otras escuelas de negocios con las que hablo sobre la filosofía oriental de administración. Y no sé del todo qué tan cierto es eso. Pero hay una cultura más colectivista en la mayoría de los países asiáticos, y se está manifestando en empresas como Haier con el nuevo modelo de gestión que han planteado, que son ocho personas centradas en un cliente y que operan de forma autónoma, y el presidente habla. sobre, el CEO habla sobre cómo eso es solo un ecosistema. Entonces, en una sociedad colectivista, puedes tener ecosistemas con diferentes unidades autónomas. Y ha hablado del hecho de que toda la idea del Imperio Occidental, que es muy jerárquica, es demasiado rígida y se está desmoronando. Creo que hay tantas formas diferentes, y hay diferentes formas de organizar una empresa y lo ves en Occidente, lo ves en el Este. Creo que hay una prima en la agilidad para muchas empresas aquí, en parte porque no tienen un mercado homogéneo gigante como Estados Unidos. Entonces, incluso para mí, en mi carrera, al hablar con un reclutador ejecutivo, ella dijo que lo mejor de usted es que ha sido director regional en APAC. Ha tenido 17 mercados, 17 monedas, precios, culturas diferentes. Quiero decir, es como un ajedrez de cinco dimensiones. Y dijo, su contraparte en los EE. UU., Sin embargo, ha administrado un departamento de $ 3 mil millones o algo así, porque es un mercado tan vasto. Así que creo que eso hace que las personas que han estado aquí sean más ágiles porque han trabajado en tantos mercados diferentes. Y eso es algo que creo, ese tipo de agilidad y ese ecosistema es algo de lo que Estados Unidos podría aprender y tal vez estudiar y ver cómo podría funcionar. Si las cosas en Estados Unidos fueran más descentralizadas o fluidas.

Ese es un gran punto. Muchas veces no nos damos cuenta de lo homogéneos que somos en Estados Unidos, incluso con una geografía tan grande, un espacio para llenar. Sigue siendo muy similar de una costa a otra y en toda la mitad. Así que es realmente un buen recordatorio pensar que eso también es correcto para las otras culturas. Diana, ha sido genial interactuar contigo y podemos aprender mucho más de ti, estoy seguro. Pero, ¿a dónde puede ir la gente para aprender más sobre usted y su libro?

Pueden descargar una lista de verificación gratuita «Future Proof», que consta de 11 preguntas. El momento perfecto para pensar en tu futuro. Y eso está en Bit.ly/prepareforfuture y pueden descargar el libro de los dos primeros capítulos gratis en dianawudavid.com/futureproof .

Genial y pondremos todos esos enlaces en las notas del programa. Diana, ha sido muy divertido hablar contigo y ha sido muy revelador. Tiene muchas cosas interesantes para compartir y esperamos poder colaborar más con usted en el futuro.

Muchas gracias. Encantado de hablar contigo.

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