Hoy, nuestro invitado es Kyle DeFur. Es el presidente de TrueU. ¿Cómo estás hoy, Kyle?
Genial, Neil. Gracias por la oportunidad de estar contigo hoy.
Estamos muy emocionados de tenerte. Trabajas mucho con empresas y tienes mucha experiencia. Hoy vamos a hablar de liderazgo. Hablamos de cultura. Estamos hablando de cómo darle forma. Pero lo que quiero que hagas primero es que nos des un poco de tu experiencia personal y luego nos cuentes sobre TrueU.
Feliz de. Estuve en el cuidado de la salud durante muchos años. De hecho, estuve durante 25 años en la administración del hospital. Y hace unos seis años hice la transición a lo que estoy haciendo ahora con TrueU. Pero fui presidente del hospital St. Vincent Indianapolis durante siete años antes de venir a TrueU, pero había estado en el sistema St. Vincent’s Ascension durante 20 años antes de eso, y luego había trabajado en hospitales propiedad de inversores privados durante ocho años antes de eso. , por lo que tenía una larga trayectoria y experiencia en la administración de hospitales y amaba el trabajo. Pero lo había hecho, me refiero a ello como una inquietud de haber hecho eso durante más de 25 años y dije, si no estuviera haciendo esto, ¿qué haría? Y ese fue realmente un viaje para mí de realmente aprovechar dónde están mis pasiones y en qué sentí que era bueno, pero también pensé que si podía pasar todo mi tiempo haciendo estas dos o tres cosas, ¿cuáles serían esas dos o tres? las cosas sean? Entonces, para mí, eso se trataba de asesorar a líderes jóvenes, se trataba de construir culturas saludables en las organizaciones y conectar el propósito con el trabajo. Y así, después de identificar esas tres cosas, pude conectarme con esta nueva organización que recién estaba comenzando. Se llamaba TrueU y algunos de los líderes empresariales aquí en Indianápolis tenían la visión de crear una organización como TrueU y yo estaba en el lugar correcto en el momento correcto. Entonces tomé la decisión de hacer la transición de mi carrera en el cuidado de la salud a esta organización de TrueU.
TrueU hace un gran trabajo y estás muy bien conectado, están sucediendo muchas cosas buenas. Insertemos en la conversación el aspecto de lo digital. En su experiencia como líder en el campo de la salud, obviamente la atención médica ha sido digital durante mucho tiempo, esa presencia ha estado ahí, pero cuando se trata de dar forma a la cultura, como presidente, como líder de una organización como esa, ¿Cuál fue su experiencia en la creación de una cultura a medida que las herramientas digitales comenzaron a generalizarse?
Creo que en la atención médica, nuestro enfoque es cumplir con nuestra misión, servir a todas las personas, la atención especial a los pobres y los desatendidos en la atención médica católica brindando atención de alta calidad, un gran lugar para que los empleados trabajen en una atención segura fueron realmente las principales prioridades para nosotros. Entonces pensamos en un lugar de trabajo digital. La primera pregunta que siempre nos hacemos, ¿va a mejorar la atención a los pacientes? ¿Va a hacer que el medio ambiente sea más seguro para nuestro personal? ¿Lo hará más seguro para nuestros pacientes? Y si lo hace, ¿cómo deberíamos aceptarlo y cuándo deberíamos seguir adelante con él? Tuve el privilegio o la maldición, como quieras hablar de eso, estar en la vanguardia durante mi carrera de implementación de registros médicos electrónicos y médicos computarizados o lesiones, ese tipo de cosas, que fueron grandes cambios, grandes evoluciones en la práctica. patrones y comportamientos de las personas cuando se relacionan con esa tecnología. Y fue difícil. Tengo que ser realmente honesto contigo. Fue un trabajo realmente difícil porque, en muchos sentidos, ralentiza al personal y la tecnología puede ser maravillosa, pero en realidad puede ser más desafiante en la parte delantera hasta que se aclimata a ella. Pero siempre tuvimos en mente la visión, el estado final de esto, superamos este momento turbulento de implementación de esta tecnología que será más segura para los pacientes, las enfermeras ya no tendrán que estar capacitadas para interpretar lo que es la letra de un médico, en las dos de la mañana, ¿es un 5 o un 0,5 en términos de la dosis de ese medicamento? Y sabiendo que al usar la tecnología, puede eliminar ese tipo de problemas que hacen que la atención sea mucho más segura para los pacientes.
Sí, y creo que ha demostrado bien que el primer impulso hacia lo digital se centró realmente en el cliente. Se trataba de cómo podemos ofrecer un mejor servicio o producto a las personas que se acercan a nosotros. Creo que a lo largo de los 90 y principios de los 2000. Ese era prácticamente el enfoque de las cosas. Ahora su experiencia se ha desplazado hacia donde está asesorando a los líderes, pero están en una era diferente. Ahora la experiencia del cliente está casi completamente digitalizada, pero ahora la experiencia de los empleados también se está digitalizando completamente a medida que avanza. Entonces, ¿cuáles son las diferencias que ves y los diferentes desafíos que enfrentan los líderes de hoy que no necesariamente tuviste que experimentar?
Creo que hoy en día mucho, creo que la pandemia realmente ha acelerado, de muchas maneras, el lugar de trabajo digital, lo cual es algo bueno. Ha acelerado el uso de herramientas virtuales, plataformas para videoconferencias virtuales, ese tipo de cosas que la gente se ha dado cuenta de que puedo trabajar desde casa y funciona, no tenemos que estar en el mismo entorno físico. Mi propia experiencia personal es que he encontrado una gran influencia y beneficio en poder tener tiempo ininterrumpido para hacer lo que yo llamo tipos de trabajo de pensamiento profundo. Y eso agrega, creo, que el mayor valor para nuestra organización cuando estoy involucrado en ese tipo de trabajo es simplemente un tipo de trabajo ininterrumpido. Y entonces creo que, por necesidad, la gente ha sido empujada a este entorno, y tiene pros y contras, especialmente si tienes niños pequeños y demás, que pueden crear desafíos únicos en ese proceso, pero creo que aprender eso realmente puede aprovechar la tecnología para ser más eficiente y puede programar mejor su día y su tiempo y creo que hacer un trabajo ininterrumpido hasta que esté en ese flujo profundo de trabajo, que suele ser un trabajo rico.
Definitivamente, creo que es una gran ventaja hablar de eso a medida que los líderes entran en esto. Así que cambiemos un poco. Mientras está experimentando, está recibiendo comentarios de personas que están en esto ahora mismo, ¿qué tienen que hacer los líderes de las empresas digitales de manera diferente cuando están dando forma a sus culturas? Si alguien se acerca a esta novedad, dice, oye, quiero crear una gran cultura. Tienen todas estas herramientas digitales que existen, y tal vez tienen equipos distribuidos que se encuentran en diferentes lugares. ¿Cuáles son algunas de las tendencias que ve en este momento y los consejos que le gustaría dar a esos líderes?
Curiosamente, creo que las culturas de mayor rendimiento hoy en día se centran en un par de cosas que no son necesariamente intuitivas. De hecho, algunas personas los rechazan, pero creo que son de importancia crítica y veo que las empresas digitales de mayor rendimiento se centran en el desarrollo personal y profesional. Y muchas veces en el lugar de trabajo, solo se enfoca en Quiero que tengas las habilidades y te proporcionaremos las herramientas y los recursos para que puedas hacer el aspecto profesional, los aspectos técnicos de tu trabajo y tu función. Pero las empresas de mayor rendimiento entienden que somos más que el trabajo profesional que hacemos. Y proporcionar recursos y herramientas para ayudar a las personas a hacerlo tanto a nivel personal como profesional es de vital importancia. Existe esta integración de disciplina y comportamientos. Se trata de integración, no de segmentación, de quién soy como persona, y eso lo vivo en el trabajo que hago en el que, de hecho, pongo todo mi ser en el trabajo. No estoy tratando de segmentarme o poner todo mi ser a trabajar. Eso en realidad contribuye a un lugar de trabajo más rico y también a un trabajo de mayor calidad. La forma en que lo veo es, si hay un aspecto, tenemos todas las facetas diferentes de nuestras vidas, ¿no? Está el trabajo que hacemos, el trabajo que tenemos, están las relaciones sentimentales que tenemos. Está nuestra salud física, está nuestra salud espiritual, está nuestra salud financiera, todas esas áreas diferentes. Y si alguna de esas áreas está al revés o se mueve decisivamente en la dirección equivocada, afecta a todas las demás. Todos estamos interconectados. Y creo que las culturas más saludables, las empresas digitales que están creando estas culturas de alto rendimiento, lo entienden. Y están comprometidos a proporcionar algunos recursos y herramientas para ayudar a las personas a crecer y desarrollarse en todas las facetas y áreas de su vida, no solo en el profesional. Están descubriendo que crearon esta cultura de alto rendimiento porque tienen personas que pueden concentrarse porque al menos todas las facetas de sus vidas van en la dirección correcta.
A medida que el trabajo se vuelve más digital y el lugar de trabajo se vuelve más digital, escucho de otros líderes que realmente su objetivo es encontrar formas para que las personas que trabajan para ellos se vuelvan más humanas. Necesitan que puedan interactuar mejor entre sí, que la comunicación sea más alta, para asegurarse de que el nivel de empatía sea alto, que estén practicando una comunicación no violenta buena y sólida, como a otras personas les gusta llamarla. Creo que esas son habilidades realmente importantes en las que debemos invertir y asegurarnos de reconocer, a medida que las personas crecen, no se trata solo de la vida laboral, también se trata de ellos como personas.
Absolutamente. Y creo que, a su pregunta, los líderes de estas empresas digitales, cómo tienen que comportarse de manera diferente es que realmente tienen que reconocer la importancia de la confianza y generar confianza en esas relaciones y la importancia también de la transparencia, que también está relacionada con confianza. Y entonces tienen que modelar eso como un líder. Y están muy concentrados en eso. Porque cuando de repente estás trabajando de forma remota, tal vez no estás en el mismo espacio geográfico, tienes que ser muy intencional en la comunicación, en la construcción de la confianza y ser transparente en un entorno más remoto de lo que quizás lo harías en un entorno físico, porque no hay tantas interacciones que pueda tener con las personas. Y entonces, estos líderes digitales que son altamente efectivos son muy intencionales en ser transparentes y confiables, generando confianza en sus relaciones también.
Estoy tan fascinado con esto, que cuando tomas el trabajo, y sacas la parte física, e introduces todas estas herramientas digitales, automatización y otras cosas, en realidad se reduce a cuáles son esas interacciones humanas esenciales que ¿necesito tener? Y por eso la confianza es tan importante. Por eso la claridad es tan importante. Por eso es tan importante poder comunicarse bien. Así que esa es una gran información que nos está brindando. ¿Por qué no comparte algunas historias de empresas con las que ha estado trabajando o que ha visto que realmente están haciendo un gran trabajo, solo para darnos una idea de cómo es esa cultura digital de alto nivel?
Dentro de TrueU, TrueU es una organización a la que se unen las empresas, por lo que tenemos más de 73 empresas que forman parte de TrueU y todas están enfocadas en hacer crecer a su gente para hacer crecer su negocio. Entonces, hay algunas culturas geniales y siempre me fascina conocer las historias de cómo diferentes líderes y diferentes empresas se están enfocando en crear un alto rendimiento en las relaciones dentro de sus empresas y en las relaciones que formaron. Así que tenemos muchos ejemplos de algunas grandes empresas, a su punto en términos de las cosas que estamos viendo. Conozco a uno de nuestros miembros más nuevos, una empresa llamada PERQ aquí en Indianápolis, Andy Medley. Él es el presidente allí, el CEO allí y el cofundador. Y son increíblemente transparentes. Todos los meses, se comparten las finanzas completas. Todo el mundo ve las finanzas completas dentro de su organización. No hay ningún secreto. No hay nada escondido. Todo el mundo entiende exactamente qué pasó con los ingresos, qué pasó con los gastos, cómo se correlacionan las métricas con las métricas de ingresos y gastos, ven cuál es el resultado final. Y tienen esta gran pizarra en su lugar de trabajo y están colocando esas cosas, y están teniendo sus reuniones de equipo y dicen, aquí está. ¿Alguna pregunta? Estas son nuestras observaciones. Y esa transparencia crea niveles maravillosos de confianza dentro de su organización que ellos tienen, y también lo hacen disponible digitalmente. Para que las personas puedan acceder a esa información para estar en la sala de reuniones del lugar de trabajo. Wurster Construction, Al Wurster, tuve una conversación con él recientemente y él estaba hablando sobre la importancia de tener el compromiso de hacer el bien difícil versus el mal fácil. A medida que atravesamos este período de tiempo pandémico, las organizaciones que enfrentan algunas tensiones únicas dentro de sus organizaciones desde una perspectiva comercial, es fácil caer en patrones de proveedores que quizás solo paguen lentamente sin que ellos lo sepan, de repente deja de pagar o disminuye la velocidad estás pagando. Tienes que hacer lo correcto. Si no puede realizar el pago, debe llamarlo y decirle que voy a retrasar los pagos. Es esa sensación de confianza y de tratar a las personas como quieres que te traten a ti, cosas realmente importantes en términos de crear esa cultura. Esa es la clave. GadellNet es otra empresa, Nick Smarelli. Creo que hay mucha transparencia al enfocarse en el crecimiento, y Nick lo ejemplifica.
Sí, tuvimos a Nick en el programa hace un poco.
Sí, Nick es un gran tipo y está en su propio viaje de crecimiento personal. Él está escalando montañas, haciendo ultra maratones y físicamente siempre desafiándose a sí mismo, y no puedes subestimar la importancia de modelar lo que quieres ver en tu organización como CEO. Y entonces, modelar esa transparencia, modelar ese viaje de crecimiento personal en el que estás es de vital importancia. GadellNet, están en el espacio digital como organización, y creo que hay mucha autenticidad dentro de su organización sobre cómo lideran, cómo crecen, cómo se comunican y cómo comparten entre ellos también. El otro ejemplo que compartiría es el Grupo Morales. Y entonces Seth Morales está presente allí. Tienen una fuerza laboral muy diversa. Tienen ubicaciones en todo el país y realmente ven la diversidad como su fortaleza. Su misión dentro del Grupo Morales es mejorar la vida de una historia a la vez. Son una empresa de dotación de personal, pero en ninguna parte de su misión se habla de ser una empresa de dotación de personal. Se trata de mejorar la vida de una historia a la vez. Y sus empleados resuenan con eso. Queremos mejorar la vida de otras personas. Proporcionarles trabajo es una de las formas en que lo hacen. Pero también se involucran en todo tipo de servicios a todo tipo de organizaciones que llevan equipos a países del tercer mundo y construyen hogares para las personas. Es realmente interesante ver cómo surgen estas empresas y están estableciendo una cultura realmente positiva dentro de la organización. Y también desde una perspectiva digital, ciertamente están enfocados en aprovechar esas herramientas, de comunicación, de conexión, de crear un entorno donde las personas tengan la libertad y la confianza que se establece allí. No tienes que preocuparte por este es el objetivo que tenemos para ti. Aquí está el proyecto, tómalo y ejecútalo. Establece los parámetros alrededor. Y nos aseguraremos de responder las preguntas que tenga. Pero confiamos en ti. Y queremos asegurarnos de que tenga las habilidades que necesita para tener éxito en ello. Pero no vamos a microgestionarlos. Lo apoyaremos y confiaremos en que podrá acceder a los sistemas y la información que necesita para poder hacer este trabajo y realizar este proyecto.
Quiero retomar un punto que mencionaste antes cuando hablas de la importancia de los líderes mismos a medida que atraviesan estas transiciones. Especialmente digamos que estamos aquí. Estamos en 2020, en pleno verano. Tenemos el coronavirus, tenemos muchas tensiones raciales que han surgido. Creo que las personas pueden dar una respuesta a estas cosas de muchas formas diferentes, pueden simplemente agacharse y decir que está bien, sobreviviré a esto y veré cuando todo termine. Y en ambos casos, tanto de los problemas raciales como de la pandemia, puede apoyarse en él y decir, está bien, ¿cómo puedo usar este tiempo para avanzar, mejorarme, educarme sobre lo que está sucediendo, profundizar más? en estos temas de los que tal vez no estaba al tanto, ya sea desde el lado digital de las cosas o cómo un virus afecta a diferentes personas o cómo se percibe la raza en nuestro país. Entonces, en tu experiencia, ¿cuál ha sido ese rol de esa personalidad del líder? Están ahí afuera, están tratando de establecer una cultura, les encantaría tener una cultura de diversidad, digamos, les encantaría tener una cultura más inclusiva para ver más personas de color y diferentes orígenes en sus vidas. roles de liderazgo. ¿Cuáles son las cosas que el líder debe hacer a nivel personal para llegar allí a nivel de empresa?
Las organizaciones, las organizaciones de alto rendimiento, están enfocadas, entienden cuál es su misión, entienden cuáles son sus valores y conectan sus comportamientos con ellos. Son muy intencionales sobre esto. Es realmente importante que el director ejecutivo y el presidente sean muy conscientes de ello a diario en lo que hacen. Y, con suerte, su valor fundamental reflejará el valor de su gente al querer ayudarlos a prepararlos para que tengan éxito. Sé que una cultura digital de alto rendimiento es aquella en la que estás comprometido con una cultura y un entorno libre de estrés, que apoya a las personas, que el trabajo da vida en lugar de chupar la vida. Hay una intencionalidad en torno a eso. Y cuando un tema como el tema de la tensión racial, que ha salido a la luz, creo que ha existido por mucho tiempo y ha salido a la luz más a través de una serie de eventos en los últimos meses. Y creo que un líder va a considerar su misión y sus valores fundamentales, y yo puedo hablar desde nuestra propia experiencia, nuestra propia situación. Miramos nuestra misión. Nuestra misión es ayudar a las personas a desarrollar su potencial desde una perspectiva de desarrollo personal y profesional. Eso es lo que hacemos en TrueU. Ayudamos a las personas a desarrollar su potencial personal y profesional. Y esa es la misión de quienes somos, pero nuestros valores, nuestros valores declaran que cuentan conmigo, los demás primero, las relaciones importan, hacer cosas difíciles. Esos son nuestros cuatro valores. Entonces, cuando surgió este tema de la tensión racial y las protestas, etc., como equipo, dimos un paso atrás y dijimos, ¿qué acción, si es que hay alguna, es apropiada para nosotros, dada esta dinámica que está sucediendo en nuestro mundo? ahora. Así que miramos esas cosas y dijimos, ¿sabes qué? Creemos que todas las personas deben tener la oportunidad de desarrollar su potencial, nuestra misión, personal y profesionalmente, y vamos a hacer cosas difíciles. Haremos lo correcto. Vamos a hacer cosas difíciles. Creemos que las relaciones importan. Otros primero, puedes contar conmigo, vamos a ser un aliado, gente de confianza, que cuenta conmigo pieza. Así que decidimos dar un paso en eso y proporcionar un foro para que las personas se reúnan y aprendan sobre este tema. Así que comenzamos una serie especial de podcasts sobre invitaciones a escuchar, como se llama. Estamos entrevistando a líderes, personas de color y podemos escuchar su experiencia. Y luego, también estamos haciendo una serie de liderazgo en la que se inscribieron 418 personas. Era un seminario web, y hablamos de raza, teníamos tres personas de color que formaban un panel. Compartieron sus experiencias y lo que se puede hacer, para ser parte de la solución para crear un mayor sentido de justicia e igualdad en nuestro mundo de hoy. Entonces creo que para tu pregunta, es comprensión, ¿quiénes somos y cuáles son nuestros valores? ¿Y estamos viviendo auténticamente? ¿Estamos viviendo de manera coherente con lo que decimos que somos y lo que somos? Y en la medida en que pueda hacer eso, creo que las personas dentro de su organización dirán, ¿saben qué? Este es el verdadero negocio. Realmente creo que somos quienes decimos ser, quienes queremos ser. Y veo eso y mi nivel de compromiso va a subir. Hoy se habla mucho, Neil, sobre el compromiso. ¿Cuál es mi nivel de participación dentro de la organización? Ese es un atributo importante de la cultura. El compromiso realmente se trata de confianza. Y si no confío en ti, no me comprometeré. Doy el ejemplo de estar comprometido para casarse. Todos entendemos lo que es cuando alguien dice, ¿te casarás conmigo? Ponte de rodillas y di, ¿te casarás conmigo? Y la respuesta a esa pregunta, la primera pregunta que va a surgir en la mente de la persona a la que le han propuesto matrimonio, con mayor frecuencia es, ¿puedo confiar en esta persona? ¿Estoy dispuesto a comprometer mi vida para tener una relación con esta persona con exclusión de todos los demás? Y el atributo número uno si le hace esa pregunta a la gente, va a decir, ¿puedo confiar en ellos? ¿Confío en ellos? También se aplica, creo que el mismo principio se aplica en el lugar de trabajo, cuando la gente dice, si voy a estar con todo para esta organización, si voy a traer todo mi ser y voy a ir por encima y más allá, quiero saber que puedo confiar en el liderazgo. Esta es una organización auténtica, van a hacer lo que dicen que van a hacer. Existe la intencionalidad de vivir de acuerdo con su misión y sus valores fundamentales. Nadie es perfecto. Nadie espera que seas perfecto. Esperan que sea serio y honesto en sus intentos de vivir de manera consistente con eso. Y creo que la empresa digital de alto rendimiento lo entiende y lo acepta. Y miramos un tema como el tema de la tensión racial en el contexto de quiénes decimos que somos, quiénes queremos ser. Y, por lo tanto, eso guiará qué tipo de acciones tomamos o no tomamos con respecto a cualquier problema que surja.
Si, seguro. Kyle, terminemos con este. Quiero que mires hacia el futuro. Digamos que hemos estado probando esto por un tiempo, tenemos muchas buenas empresas, como las que mencionaste, que están empujando los límites de lo que significa tener una buena cultura digital. Cuando hablamos de un lugar de trabajo digital de nivel cinco o una cultura digital de nivel cinco, siempre es así un paso más allá de lo que podemos ver en este momento. Entonces, ¿dónde crees que vamos a empezar a empujar esos límites? ¿Dónde estarán las empresas de mayor alcance en dos o tres años a partir de ahora? ¿Cuáles son los problemas que van a enfrentar?
Creo que las organizaciones de más alto rendimiento van a adoptar los atributos que les rodean. Vas a sentir, cuando vayas a esa organización, vas a sentir una cultura. Tenemos una persona dentro de TrueU, John Loftus, seguro de Nueva Jersey y ya ha hecho la declaración antes. Queremos que sea incómodo trabajar aquí, si no está en un viaje de crecimiento. Creo que estas empresas de nivel digital cinco, empresas de cultura digital de nivel cinco van a ser un entorno en el que todos están en un viaje de crecimiento. Todos están hablando de lo que están leyendo, todos están hablando de lo que están aprendiendo sobre sí mismos, sobre los demás. Y es incómodo trabajar allí si no lo estás porque de eso es de lo que todo el mundo está hablando. Y te hacen preguntas. ¿Qué estás leyendo, Neil? Bueno, no leo nada. Bueno, te sentirás incómodo trabajando en ese entorno si no estás tratando de aprender, ¿cómo aprovechamos la tecnología? ¿Cómo creamos un entorno en el que creas el mayor rendimiento dentro de nuestra organización? ¿Cómo nos apoyamos unos a otros para hacer eso? Creo que también existe esta concesión de permiso para responsabilizarnos mutuamente. Creo que una cultura digital de nivel cinco es aquella en la que puedo acudir a usted y decirle: Oye, estoy trabajando en esto, estoy luchando con esto, quiero que me pregunte en dos semanas cómo me está yendo en esto. . Y no eres mi supervisor, solo eres un colega. Pero le damos permiso a la gente para que nos haga responsables de las cosas en las que estamos trabajando. Creo que la transparencia se asume en esas organizaciones de nivel cinco. Los datos están fácilmente disponibles. La tecnología se aprovecha para proporcionar esos datos en tiempo real, de modo que tengo lo que necesito para tomar buenas decisiones y hacer un buen trabajo en proyectos. Eso está disponible para mí. Creo que hay claridad de expectativas y celebración de los logros y aprendizaje de estos objetivos. Así que una empresa de nivel cinco será innovadora, traspasará los límites. Y no se puede ser una empresa innovadora si la gente tiene miedo de fracasar. Por lo tanto, debe tener este entorno donde hay expectativas claras, hay celebración de logros. Pero cuando la gente falla, se puede aprender de ello. Y así es como se ve. ¿Qué aprendemos de esto? Y somos una organización que aprende, eso es importante para nosotros, que las personas no sean castigadas, pero aprendemos de sus experiencias. Creo que no se trata de proximidad física. Se trata de relaciones y ganar juntos. No importa dónde esté trabajando. Estemos en relaciones, seamos intencionales en la comunicación. Creo que las empresas de nivel cinco son apolíticas y están orientadas a los resultados. Creo que cuando hay bajos niveles de confianza en una organización, se convierte en una organización política. La gente siempre se cubre el trasero. Están pensando políticamente. Muy contraproducente para ser una organización de alto desempeño. Entonces, las empresas de nivel cinco son apolíticas porque hay altos niveles de confianza, altos niveles de transparencia, que los datos están fácilmente disponibles. Y luego, lo último que diría, Neil, hasta ese punto, creo que el enfoque es igual al crecimiento. Entonces creas un entorno donde las personas tienen la oportunidad de concentrarse realmente y todos saben en qué estamos trabajando, qué es lo más importante para la organización, qué se espera de mí, y luego lo hago tanto personalmente como profesionalmente. Y a medida que las personas crecen, creemos que las empresas no crecen, las personas sí. Y a medida que se concentra en hacer crecer a las personas, tanto personal como profesionalmente, observe cómo despega su negocio. Y ese es un atributo cultural que crea dentro de una organización donde se enfoca en el crecimiento personal y profesional de su gente y el crecimiento del negocio será una consecuencia de eso.
Ahora, estoy emocionado de pensar en cómo serán las culturas de oficina en el futuro. Porque creo que, como estás diciendo, todas estas cosas son ciertas. Y necesitamos traer un sentido de pertenencia, como si pertenecieras aquí, porque te preocupas por las mismas cosas que nosotros. Nos acercamos a la vida de manera similar. Y creo que eso es algo importante para ver. Y al mismo tiempo, incluso con nuestra pregunta anterior, reconociendo eso y todos debemos esforzarnos para ser más inclusivos con otras personas que tal vez tengan una mentalidad diferente, tal vez tengan una opinión ligeramente diferente. Es casi como una familia. No puedes elegir quién está allí y, a veces, te presionan de diferentes maneras, y puedes elegir cuándo puedes estar allí, lo cual es un problema en sí mismo. Al igual que una cultura de alto funcionamiento, un negocio, ¿funciona como una familia o no? Tengo mis propios pensamientos sobre eso. Estoy seguro de que tú también. Lo guardaremos para otro episodio.
Sí, creo que eso es correcto. Y una de las cosas que aprendí en el cuidado de la salud en torno a la diversidad es que en la medida en que pueda estructurar su organización de una manera que refleje a aquellos a quienes sirve, los servirá mejor. Vas a comprender los matices culturales que tiene la gente. Podrá anticipar mejor las necesidades y las personas de la manera que mejor satisfaga sus necesidades. Entonces, la diversidad realmente se trata de ser una mejor organización, de brindar un mejor servicio y una mejor atención a aquellos a quienes usted sirve.
Y creo que esa también es la tensión, porque a medida que te enfocas en la cultura, puedes volverte más aislado y ser más como, no, me gustan estas personas porque piensan como yo y actúan como yo, y yo soy muy cómodo a su alrededor. Entonces tiene que haber una tensión constante de como, sí, eso es cierto. Y deberíamos duplicar eso. Y también deberíamos redoblar nuestros esfuerzos para incorporar diversas voces que no hemos escuchado antes.
Ese es un gran punto, Neil. Y creo que muchas veces ese es un error inconsciente de la cultura, es que estás tratando de encontrar personas que tengan ideas afines. Estás tratando de encontrar personas que encajen en esta cultura. Bueno, la desventaja de eso es que puede hacerlo a expensas de la diversidad. Y, de repente, en realidad se ha convertido en una carga para su negocio y su capacidad para ver y anticipar a las personas realmente brillantes atrae a personas que piensan de manera diferente a ellos y las desafía porque saben que usted obtendrá los mejores resultados. y decisiones cuando tiene la intención de hacerlo. Sin embargo, es contradictorio. No es algo natural. Tienes que ser intencional al respecto.
Te llamaremos, nos prepararemos para una buena parte dos que viene más tarde. Nos adentraremos más en estos temas. Pero cerraremos este por ahora. Ha sido genial hablar contigo y hablar sobre estos temas. Gracias por el trabajo que está haciendo en su comunidad y en otros lugares. Y esperamos interactuar más con usted.
Maravilloso, Neil. Muchas gracias. Y estoy muy emocionado con el trabajo que está haciendo en el lugar de trabajo digital. Un trabajo fantástico y estoy deseando continuar con estas conversaciones a medida que avanzamos. Muy emocionado por eso, así que muchas gracias.
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