¿Tu equipo hizo un buen trabajo hoy? ¿Cómo lo sabes?
Esas preguntas están en el centro de cómo se mide la productividad de los empleados.
La mayoría de los líderes no pueden precisar exactamente por qué creen que su equipo hizo un buen o mal trabajo. ¿Fue porque aparecieron? ¿O porque trabajaron duro? ¿O porque lograste no meterte en ninguna pelea? ¿O todos borraron su correo electrónico?
A medida que ingresamos a la era digital, es hora de repensar las métricas que usamos para medir la productividad de los empleados.
Tres formas horribles de medir la productividad de los empleados
¿Apareciste?
En la Revolución Industrial, la productividad de los empleados era fácil de calcular porque era la misma que la de una máquina. Se emite (medido hasta la unidad) dividido por el tiempo (medido hasta el minuto).
Dado que la producción de un humano a otro no varió significativamente, el tiempo fue el elemento más importante. La fábrica compró la productividad en pequeñas unidades de tiempo de los trabajadores.
Cuando pasamos del trabajo de fábrica al trabajo de oficina, la naturaleza de la producción cambió. En lugar de widgets, estábamos produciendo informes TPS. O formularios de impuestos. O llamadas de clientes. O boletines informativos. Pero cualquiera que fuera el resultado, seguimos pagando a las personas según el tiempo.
La dependencia del tiempo nos llevó a la peor forma posible de medir la productividad: el presentismo. Si aparecía, era productivo. Si no estaba en la oficina, no estaba trabajando. Por ridículo que parezca, el «índice de colillas en los asientos» sigue siendo muy frecuente.
¿Pareces ocupado?
No puedes simplemente presentarte, no hacer ningún trabajo y esperar que te paguen, ¿verdad? Por supuesto que no. Tienes que estar ocupado. Tienes que apresurarte. Tienes que generar entusiasmo.
Algunos gerentes miden la productividad de los empleados por su nivel de actividad. Esto también se conoce como «trabajar duro».
En la oficina, demuestra actividad al:
- Asegurándote de que la gente te vea
- Tener muchas conversaciones abiertas
- Convocatoria a reuniones
- Escribiendo constantemente en su computadora
- Tener un escritorio semi-desordenado
- Pasando el rato por la oficina del jefe
- Estar listo para participar en reuniones
Pero cuando la actividad es la métrica de la productividad, a menudo simplemente corres en círculos. En realidad, no se hace nada. Peor aún, estar «activo» distrae a otras personas y evita que se realice el trabajo real.
¿Limpiaste tu comunicación?
En tiempos pre-digitales, manejar su correo diario probablemente tomaba entre 5 y 30 minutos. Hoy, podría ser lo único que hagas.
El uso de “no más comunicación” como señal de productividad de los empleados no era común hasta que el correo electrónico llegó a reinar como el primer rey del lugar de trabajo digital . La cantidad de mensajes se disparó. De repente, llegar a Inbox Zero fue un objetivo loable. De hecho, podría ser tu único objetivo.
Usar Inbox (o Slack) Zero como métrica para la productividad de los empleados es tan malo como las otras métricas. Rara vez resulta en progreso y promueve un tipo de trabajo reactivo. La gente espera hasta que alguien más les diga que hagan algo antes de comenzar algo.
Inbox Zero es un proxy útil para roles como el servicio al cliente, pero para el resto de la fuerza laboral, está muy sobrevalorado.
Métricas de mala productividad en un lugar de trabajo digital
¿Cómo cambian estas horribles métricas de productividad de los empleados cuando el trabajo se convierte en digital?
El presentismo se convierte en instalar un software de monitoreo de actividad en la computadora de todos para verificar que estén realmente conectados y funcionando. O los jefes te hacen ping en momentos aleatorios durante el día para verificar y asegurarse de que no estés paseando a tu perro.
La actividad se convierte en elogiar a los empleados que dan respuestas increíblemente rápidas en el chat, envían muchos mensajes a otros y programan muchas videollamadas.
Inbox Zero ya es un problema nativamente digital. Tan pronto como borre todos sus mensajes, el círculo vicioso comienza de nuevo.
Veámoslo desde otra perspectiva. Si usa cualquiera de estas métricas, aquí está el sesgo intrínseco que tiene sobre los empleados productivos y los holgazanes.
| Empleados productivos | Holgazanes |
|---|---|
| Dispuestos a quemarse por cualquier motivo | Evite hacer un trabajo que no sea útil para la meta. |
| Mira el reloj | Trabajar cuando puedan concentrarse mejor |
| Distraer a los demás con una comunicación constante. | Comuníquese con otros cuando sea necesario |
| Convoca muchas reuniones innecesarias | Evite las reuniones a menos que sea necesario |
| Mantente constantemente frente al jefe | Deja al jefe en paz |
¿Ves el problema? Si usa las métricas incorrectas, los buenos comportamientos (los de la derecha) parecen ser perjudiciales para el equipo.
Si no obtiene las métricas correctas, un miembro del equipo puede fingir que está trabajando todo el día y nunca logra hacer nada. O peor aún, creerán que están ayudando al equipo, pero no progresarán. Responder un mensaje de Slack de su jefe se vuelve más importante que terminar ese documento de estrategia.
Deja el hábito de la actividad
Entonces, ¿cuál es una mejor manera de medir la productividad de los empleados como líder digital?
Desacople la productividad y el tiempo trabajado. El tiempo es un factor para ser productivo, pero nunca puede ser la única métrica y, por lo general, no es tan importante como cree.
Alinéese. La mayoría de los equipos no tienen claros sus objetivos reales. Si tienen metas, son vagas, mal definidas y sin mucho significado.
Nick Smarrelli , director ejecutivo de GadellNet, dice: “La ambigüedad genera estrés y el estrés es un limitante para el trabajo. Pero la claridad crea confianza «.
Adopte un marco como los OKR para ayudarlo a comunicar claramente lo que está haciendo su equipo.
Rechace las métricas que no importan. ¿Te importa cuántas horas dedique tu equipo? ¿Por qué?
¿Quiere que respondan inmediatamente a los mensajes durante el día o los fines de semana? ¿Por qué?
¿Preferiría que limpiaran su bandeja de entrada o cerraran más acuerdos? ¿Quiere saber que estaban trabajando a las 4:30 pm un viernes o enviar una función importante?
Nick dice que la productividad debe estar vinculada al éxito, no a las tareas.
«Si ha definido cómo se ve el éxito, no importa dónde trabaje o qué horas dedique».
Confía en la gente. Una vez que establezcas tus objetivos y tengas claro cómo los vas a medir, tienes que dejarlo ir. Confíe en que la gente hará su trabajo. Gran parte de las malas métricas de productividad provienen de la desconfianza de los miembros del equipo para hacer su trabajo.
Hágalos responsables. La confianza funciona en ambos sentidos. Si le da a las personas espacio para hacer su trabajo y dejar de microgestionar, debe esperar un progreso hacia los objetivos. Si las personas no cumplen con las métricas, revíselas, cambie sus sistemas , tenga la discusión sobre productividad o busque una nueva persona para el puesto.
¿Por qué esto no funcionará para ti?
1. Es más difícil.
Es fácil para los líderes esconderse detrás de la actividad. Es fácil instalar software para demostrar que las personas están en sus escritorios. Es fácil generar mucha expectación. Es fácil indignarse cuando otros lo desafían y demostrar que «ha estado trabajando muy duro». Es fácil demostrar que trabaja hasta tarde y envía muchos correos electrónicos.
Crear claridad en los objetivos de su equipo es más difícil. Lleva meses y requiere mucho pensamiento y planificación. Es el camino de mayor resistencia.
2. No puedes renunciar a tus viejos hábitos.
Es posible que esté de acuerdo con todo en este artículo, pero volverá a sus viejas costumbres. Te molestará que las personas no estén disponibles cuando tú quieres. Le pedirá a la gente que demuestre que ha estado trabajando. No confiará completamente en que están haciendo lo que dicen. Llamarás a alguien perezoso que termine todo su trabajo y se retire temprano.
Al final, es el líder del equipo quien elige qué métricas usará para medir si su equipo hizo un buen trabajo. La mayoría de los líderes no toman una decisión consciente, sino que la revelan a través de sus acciones y expectativas. Cuando llega el momento de las evaluaciones de desempeño, ¿recompensa a las personas que realmente progresaron en metas claramente definidas oa las que generaron actividad?
Los miembros del equipo se adaptarán rápidamente a las expectativas del líder. Si descubren que todo lo que tienen que hacer es presentarse todos los días, lo harán. Si se dan cuenta de que necesitan generar mucha actividad, lo harán.
Ya tiene una métrica que está utilizando para medir la productividad de los empleados. Asegúrate de que sea el correcto.
Foto de Alex Kotliarskyi en Unsplash
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Neil Miller
