Bienvenido de nuevo al podcast The Digital Workplace. Hoy nuestra invitada es Gina DeLapa. Gina es la propietaria de Thriving Cultures. Hola, Gina. ¿Cómo estás hoy?
Hola, Neil. Excelente. ¿Cómo va la vida en Indy?
Indy es bueno. Estamos emergiendo de algo de nieve. Entonces, hace calor últimamente. Teníamos como un pie de nieve en el suelo. Y sabes que soy del Medio Oeste, porque en cuanto me preguntas cómo estoy, hablo del clima. Éso es lo que hacemos.
Bueno, sí, soy de Michigan. Entonces, hablamos de lo que llega hasta la rodilla en julio.
Sí, ahí tienes. Pero ya no estás en Michigan, ¿verdad? Estás en California.
Aún no. Exactamente. Estoy en San Diego y tengo la suerte de tener una familia cerca y fui a la escuela de posgrado aquí. Entonces, tengo algunas corbatas bonitas y tengo la suerte de llamar hogar a San Diego.
Si. Donde nunca tienes que hablar del clima porque siempre hace sol y es agradable, ¿verdad?
No en realidad no. Tus estándares cambian una vez que vives aquí por un tiempo. 60 grados está helando.
Oh Dios mío. Lo siento mucho por ti.
Sé que sé.
De todos modos, veamos. Hagamos nuestra pregunta de captcha para determinar si eres un humano real. Entonces, su pregunta de hoy para comenzar es, ¿cómo describiría su trabajo, lo que hace, a un niño?
Puedo animar a las personas durante todo el día, para que se sientan super conectadas con su trabajo. Y entonces, ellos, ¿sabes cómo cuando te despiertas por la mañana y estás realmente emocionado de estar en algún lugar? Bueno, eso es lo que ayudo a la gente a hacer con su trabajo. Porque tenemos que trabajar, pero el tiempo pasa volando cuando estás involucrado y emocionado y sabes que es importante.
Eso es bueno. Me gusta eso. Creo que los niños comprenden ese elemento de emoción y poder hacer eso. Entonces, eso es algo genial.
Sí, sí.
He intentado tantas veces explicarles a mis hijos lo que hago, que todavía no lo entienden. No tienen ni idea. ¿Es que escribo cosas, hablo con la gente, hablamos del futuro? Son como, está bien.
Como lo que sea que digas, papá, lo que sea.
Lo que sea que pase. Entonces, Gina, cuéntanos un poco sobre ti, tu empresa. Le ha explicado su trabajo a un niño y también tiene sentido para todos nosotros. Pero danos un poco más de detalle sobre lo que haces.
Vale todo está bien. Bueno, el compromiso de los empleados lo es realmente todo para una organización. Si desea que su negocio prospere, no solo hoy, sino en 5, 10 años, ya sabe, dentro de una generación, debe lograr que la gente invierta en su trabajo. Y eso significa investido con sus cabezas y sus corazones. El consejero de carrera que hay en mí sabe que el trabajo es extremadamente importante, tanto para nuestro bienestar espiritual, porque es donde nos conectamos con nuestro propósito, es donde pasamos la mayor parte de nuestro tiempo de vigilia. Entonces, trabajo con organizaciones para realmente encender ese fuego con sus empleados y crear una diferencia significativa. Creo que las empresas tienen una oportunidad suprema de afectar la cultura de manera positiva, nuevamente, en gran parte porque pasamos mucho tiempo en el trabajo y todos quieren que su trabajo sea significativo. ¿Qué dices?
Sí, definitivamente.
Si.
Entonces, déjame hacerte una pregunta sobre cultura. He tenido esta discusión con otros invitados antes. ¿Sientes que la cultura es algo en lo que puedes trabajar? ¿O es la cultura algo que surge en base a otras cosas en las que estás trabajando? ¿Puedes decirle a la gente que voy a entrar y meterme con tu cultura? ¿Te estás metiendo con otras cosas que impactan la cultura? ¿Cómo defines eso?
De acuerdo, sí. Creo que el cambio cultural tiene que ser de adentro hacia afuera. No es, ‘vamos a tener más días para llevar a tu mascota al trabajo’ o más, ‘días de pijamas’ o lo que sea. Tiene que empezar con ‘Primero asegurémonos de que todos estamos en sintonía con el negocio en el que estamos’. Quiero decir, comencemos con lo básico. Nike, por ejemplo, no está en el negocio del calzado. Están en el negocio de inspirar al atleta que todos llevamos dentro. Creo que esa es su misión declarada. Y mira, cuánto más difícil es competir con alguien así. Eres un negocio de inspiración. Pero tienes que dejar claro con tu equipo: ‘¿En qué negocio estamos? ¿Quién es responsable de qué?
Y un ejercicio que realizo a las empresas es enviar un correo electrónico privado a cada uno de sus empleados o su equipo de gestión, algún grupo finito, y preguntarles: ‘¿En qué negocio estamos? ¿Cuál cree que es su papel hacia ese propósito? ¿Y de qué cosas querría ser responsable? Y te sorprenderán mucho las brechas, la superposición y la confusión que genera ese simple ejercicio. Entonces, comience con claridad, y luego de allí puede avanzar hacia el fortalecimiento del liderazgo que realmente está en el corazón de la cultura y el cambio cultural.
Si. Me gusta esa pregunta, ‘¿Qué te dedicas a hacer?’ Creo que eso no está claro, diría yo, para la mayoría de las personas que están en el mundo laboral. Creo que la mayoría de la gente no lo sabe. Creo que hay muy pocas personas que saben cómo ganan dinero sus empresas, incluso el modelo de negocio detrás de eso, que es otra cosa profunda. Pero entender eso es realmente importante para poder crear un gran equipo. Entonces, ha estado en este mundo de ayudar a las organizaciones a mejorar su cultura durante mucho tiempo. Esto ha sido algo que ha estado haciendo durante muchos años. Estamos en 2021 hablando ahora, lo que significa que todavía estamos saliendo de esta pandemia global, tratando de superar esto. ¿Qué ha cambiado en su mundo, en términos de cómo consulta, cómo interactúa con las empresas? ¿Qué ves que es diferente?
Bueno, lo que veo diferente en las empresas con las que trabajo es que la pandemia claramente nos cambió a todos individualmente, cambió todo y puso todo patas arriba. Pero desde un punto de vista cultural, no sé si la pandemia cambió las cosas tanto como las reveló. Y los intensificó. Una vez escuché a alguien usar la frase ‘acelerador kármico’, que es otra historia. No sé por el karma, pero el punto es que se aceleró. Entonces, si tuvieras una cultura de microgestión, ahora probablemente tengas una cultura de paranoia. Si tuvieras una cultura de cariño y confianza, probablemente encontraste nuevas formas de continuar ese cariño y encontrar nuevas formas de cuidar. Y claramente, la pandemia lo ha pedido. Si tenía empleados autorizados antes de la pandemia, ahora tiene gente insoportable. Tú sabes qué estoy diciendo. Sube el volumen y pienso, revele quizás, algunas de las debilidades de, ‘Oh, creo que pensé que confiaba en mi equipo, pero quizás no. Tal vez necesite cambiar algunas cosas ‘.
Si. Realmente no lo había escuchado en esos términos antes, especialmente cuando hablo de la microgestión de la paranoia, porque definitivamente eso está ahí. Porque es paranoia por todos lados. Si pensamos, está bien, tienes que hacer este trabajo. El líder está ahí para gestionar todas las tareas y asegurarse de que hagas todo tu trabajo, entonces eso creará paranoia tanto para esa persona que estaba en ese rol como para la persona a la que están reportando, y todo eso simplemente. crea este miedo y estrés. Y ves eso en muchas personas y cómo están respondiendo.
Sí, lo haces. Y creo que el miedo, como dijiste, el miedo está realmente en el corazón de mucho de lo que está mal en las culturas, mucho drama, mucha desconexión. Pero creo que la comunicación no tiene por qué estar basada en el miedo. No tiene por qué ser este bucle interminable de paranoia y miedo del otro lado. Creo que la comunicación desde un lugar cariñoso puede, no digo ser una panacea, pero puede ser una gran parte de la solución en el futuro.
¿Has visto empresas que hayan podido superar algo tan grande como, si realmente tenían una cultura basada en el miedo antes de la pandemia, pasarse a lo digital? Realmente no veo una empresa como esa recuperándose bien o haciendo una gran transición. He visto muchas empresas que comienzan, como dijiste, si comienzan desde una atmósfera solidaria, descubren cómo hacerlo en un espacio digital. Pero siento, como dijiste, lo digital revela tanto que es difícil cambiar esa mentalidad desde el principio. ¿Lo has notado?
Lamentablemente no. Realmente no lo he hecho. No he visto nada de este momento de bombilla en el que la gente pasa de ser indiferente y paranoica a abrazar y todo eso. Sin embargo, lo que he visto es que, dentro de esas culturas con esas tendencias negativas, hay focos de esperanza, donde un equipo dentro de esa organización más grande tomará la antorcha, por así decirlo, y se preocupará por su propio equipo y dirá: ‘Está bien , bueno, tal vez no podamos cambiar la cultura general de la noche a la mañana. Pero podemos cambiarnos ‘. Podemos, no digo trabajar más inteligentemente, eso nunca funciona. Pero podemos documentar nuestros éxitos. Y entonces, hay cosas. Y conozco a gerentes en esa posición que están muy frustrados con cómo van las cosas por encima de ellos, pero tienen el control de cómo van las cosas con su propio equipo. Entonces, comience en el nivel más pequeño posible. Cambie usted mismo, quiero decir, y déjelo irradiar.
Sí, eso es difícil, pero ese es el lugar correcto. Si les lanzo la palabra ‘cultura digital’, ¿eso significa algo? Para ti, ¿cómo podrías correr con eso? ¿Qué significa eso?
Bueno, creo que he estado viviendo en una cultura digital durante tanto tiempo que ni siquiera pienso en ese término. Pero creo que el trabajo se hace en línea con personas de todo el mundo, personas que tal vez nunca conozcas cara a cara y que ni siquiera escuches su voz con tanta frecuencia. Pero creas, encuentras formas de compartir ideas. ¿Y sabes, la lluvia de ideas es lo mismo que sería cara a cara? No. Pero un lugar de trabajo digital conlleva una enorme flexibilidad y autonomía, algo que los profesionales de alto rendimiento han estado esperando desde siempre. Y así, creo que la pandemia ha demostrado que sí, podemos trabajar profesionalmente en un entorno digital. Pero se necesita un enorme ingenio, y cuál es la palabra, supongo, autodisciplina. Y ese es un músculo que se desarrolla con el tiempo. Cuando comencé a trabajar principalmente de esa manera, no era bueno en eso. No me gustó todo el tiempo a solas. Pero ahora soy mucho más capaz de gestionarlo y hacer que funcione para mí. ¿Y usted? Quiero escuchar tu definición porque esto es algo que también vives y respiras todo el tiempo.
Sí, estoy tratando de pensar en eso. Si alguien dice, ‘Hombre, tenemos una gran cultura digital, en lugar de solo tener una cultura’, ¿cuál es la diferencia que quieren decir con eso? Siento que eso solo significa que su cultura es capaz de trascender lo físico. Una de las cosas que escucho mucho es que la gente dice: ‘Hombre, tenemos que volver a la oficina. Tenemos que volver a donde nuestra cultura era genial. Nuestra cultura está sufriendo porque no estamos en la oficina. Tenemos que volver allí ‘. Y lo entiendo. Entiendo el sentimiento detrás de esto porque hay algo mágico que sucede cuando los humanos están en su lugar. Y eso es genial. Deberíamos poder aprovechar eso. No deberíamos ignorar eso. Al mismo tiempo, siento que muchas empresas simplemente permitieron que la cultura sucediera y no necesariamente pusieron ningún esfuerzo en ello. Y acaba de ocurrir en la oficina. Y ahora, todavía no están poniendo ningún esfuerzo en ello y no está ocurriendo en un espacio digital. Entonces, sienten como, ‘Está bien, la forma en que vamos a resolver eso es volviendo a la oficina’. Quizás, pero quizás no. ¿Derecha?
Derecha. Me refiero a mí, cuando escucho a alguien decir: ‘Podemos volver a ser como era’. Escuchas que a veces, en un lugar de trabajo o en una amistad, bueno, tal vez el punto era, la forma en que estaba, no funciona o ya no es aplicable. Así que sí, hay absolutamente un lugar para la ‘comunicación en persona’ y algo de ‘tiempo de oficina’, porque somos criaturas sociales. Entonces, necesitamos algo de eso hasta cierto punto. Pero usaste la frase antes, ‘Tenemos una gran cultura digital’. Creo que las empresas que tienen una gran cultura digital probablemente piensan en ella más simplemente en términos de una gran cultura que resulta ser digital. Lo digital es solo una parte del ADN.
Derecha. He hablado con algunas empresas que comenzaron completamente distribuidas, completamente remotas. Y nunca dirían que tienen una gran cultura digital. Simplemente dirían, hombre, nuestra cultura es increíble. Nos amamos, nos apoyamos, lo estamos haciendo muy bien, todo está ahí. Entonces, creo que las personas que luchan con eso son las que definieron la cultura físicamente antes y ahora tienen que encontrar formas de replicar eso o llenar los vacíos que no existían o intentar aprender nuevas formas. En realidad, nunca escuché a alguien decir eso. Nunca escuché a alguien decir: ‘Tengo una gran cultura digital’. Esto simplemente no tiene sentido, o no lo han descubierto.
Derecha. Bueno, ha sido un gran ajuste, no hay duda. De hecho, incluso al principio, recuerdo haber pensado, me gustaba mucho más este negocio de ‘trabajar desde casa’ cuando era mi idea. Ahora que no lo es, es como, ‘Oh, eso es un cambio emocional’. Y entonces, sí, lleva tiempo. Pero ya sabes, estamos llegando a un año. Entonces, realmente no podemos usar esa excusa de la misma manera. Pero definitivamente estoy de acuerdo contigo, Neil, en que una gran cultura puede existir absolutamente digitalmente. Y supongo que la gente de ese tipo de culturas no lo cambiaría.
Derecha. Y creo que mi temor es que cuando empecemos a regresar a las oficinas, muchos líderes simplemente pensarán: ‘¡Está bien, Uf! Finalmente. Bien. Ahora, ya no tengo que preocuparme por la cultura porque va a pasar aquí ‘. Pero todavía quieren decir: ‘Queremos hacer este modelo híbrido’. Escuchamos a la gente hablar sobre híbridos todo el tiempo y siento que lo que quieren decir con eso es que lo resolveremos cuando llegue. Como si todavía permitiéramos que la gente no viniera de vez en cuando, pero no vamos a cambiar nada de lo que pensábamos que estábamos haciendo antes, en términos de decir realmente: ‘Realmente hagamos esto bien’. Y digamos, sí, la cultura es más que estar juntos y salir después del trabajo a tomar algo ‘.
Totalmente. Creo que la cultura en este tipo de nueva era en el futuro se trata de una misión compartida, un propósito compartido, cómo nos preocupamos los unos por los otros. Pero todas esas cosas se pueden hacer absolutamente desde lejos. Ahórrame el líder que piensa que la cultura es, ‘vamos a tener una hora feliz obligatoria’, o, ya sabes, lo que estoy diciendo, como la unión forzada. Ahí no es donde está la cultura. Y si tienes una cultura que no es saludable, traer a todos de regreso a la oficina no solucionará eso. Mencionaste un punto antes acerca de que los líderes simplemente bajarán la guardia cuando todos regresen y digan: ‘¡Uf! Eso se acabo.’ No. De todos modos, necesitará comunicarse con la gente. Porque una cosa buena que ha hecho esta pandemia, creo, es elevar el listón en nuestro nivel de empatía, espero. Eso no debería desaparecer. Eso debería ser algo que absolutamente seguiremos adelante porque sería una gran oportunidad perdida si dejamos de lado ese elemento.
Si. Y esa es una de las partes más fascinantes de todo el experimento en el que hemos estado, es que siento que cada vez que todos volvían a casa, en marzo más o menos, la preocupación era: ‘¿Podremos terminar el trabajo?’ Y eso fue respondido bastante rápido, ‘Sí, está bien. Se hizo el trabajo ‘. Y los líderes, gerentes o lo que sea, tradicionalmente, pensaban que su trabajo era asegurarse de que se hiciera el trabajo. Y ahora se dan cuenta de que realmente no necesitaban estar haciendo eso porque iba a suceder de todos modos. La gente iba a hacer eso. Y entonces, ese rol cambió a, ahora realmente necesitas cuidar a tu gente y asegurarte de que mentalmente lo estén haciendo de manera saludable, físicamente lo estén haciendo de manera saludable, que estén logrando socialmente alguna interacción que esté ahí. Y creo que ahí es donde los líderes deben ir en un futuro digital. No es tanto pensar en la gestión del trabajo, quiero decir, lo que debe estar presente hasta cierto punto en la creación de esos sistemas. Pero los líderes del futuro estarán allí para cuidar a los humanos de su equipo y asegurarse de que estén bien.
Absolutamente correcto. Es más un modelo de coaching que un modelo de gestión. Y nunca me ha gustado el término, se oye decir a la gente, «gestionar personas». Bueno, eso solo reduce a los seres humanos, seres humanos de carne y hueso, a peones u objetos. Puede administrar un equipo porque hay dinámicas en un equipo que deben administrarse y cargas de trabajo. Pero usted está en lo correcto. Ha habido un gran cambio en el papel del líder. Y con eso hay un conjunto de habilidades completamente nuevo, una capacidad completamente nueva que no todos tienen. ¿Se puede adquirir? Creo que sí. En mi mente, creo que si te preocupas y eres competente, estarás bien. Esas son cualidades que se desarrollarán con el tiempo. Y creo que pueden serlo, abiertos a ello. Pero tiene razón, que el papel del líder, el gerente, ha cambiado de manera dramática.
Si. Bueno, sé que una de las cosas que más te preocupan es el bienestar de las personas y su salud que están en el equipo. Entonces, cuéntenos un poco más sobre qué, especialmente en medio de este modelo de equipo distribuido de ‘trabajo desde cualquier lugar’, ¿qué deberían hacer los líderes de equipos digitales de manera diferente para asegurarse de que las personas se mantengan saludables? ¿Y qué significa saludable en esos términos? ¿Cómo se ha ampliado ese plazo a lo largo de los años?
Bueno. Bueno, creo que la salud y el bienestar deben abarcar lo físico, mental, emocional y espiritual. Y no significa que tengas que convertirte en psicólogo. Pero como líder en esta era digital, definitivamente debes ser más proactivo, más intencional y sin disculpas por hacer de eso un enfoque. Por lo tanto, si tiene una reunión de equipo, debe informarle a la gente: ‘Voy a estar comunicándome con usted, tanto individualmente como en grupo aquí. Y eso no es extrínseco a la reunión. Es una parte fundamental de ello ‘. Porque si no lo entiendes tan específico, esto es lo que sucede, Neil. La gente siente que, bueno, no quiero sacar a relucir mis vulnerabilidades porque será una pérdida de tiempo para el grupo. Creo que tenemos que superar eso.
Entonces, diría que sea mucho más proactivo. Reconozca que los miembros del equipo no van a revelar cosas necesariamente en un entorno grupal que podrían hacerlo uno a uno. Entonces, necesitas ambos. Haga preguntas específicas como, ¿qué información, si la tuviera de manera constante, le ayudaría a hacer su trabajo? ¿Qué otras herramientas necesitas de mí? ¿Qué otros apoyos necesitas de mí ahora mismo? ¿Qué más me sería útil saber sobre ti? Y va a salir. La gente va a hablar de ‘están cuidando a un ser querido enfermo, o están lidiando con niños y problemas escolares, o algo así’. Necesita conocer a la persona en su totalidad, cuando trabaja, cuando dirige un equipo, no solo la descripción de su trabajo.
Entonces, cuando pienso en cuidar a las personas de tu equipo, verifico con ellos, casi exclusivamente pienso en uno a uno, como solo individualmente. Entonces, dame algunas situaciones en las que quizás sea mejor que los grupos pequeños hablen de los que están en un equipo. ¿Cuáles son algunas situaciones en las que la gente estaría más dispuesta, o sería más eficaz, hablar de eso en grupos?
Bueno, creo que cuando se habla de vulnerabilidad compartida, eso podría ser más fácil en un entorno de grupo pequeño. Y aquí hay una manera rápida, Neil, de que los grupos pequeños pueden hacer fluir los jugos, porque es incómodo simplemente levantar la mano y hablar sobre algo que podría ser un poco revelador. Dirígete a una persona y, de nuevo, puedes hacer esto en Zoom y hablar durante 60 segundos sobre lo que ha sido más desafiante esta semana o cualquiera que sea la pregunta. Discutir e informar. Entonces, discuten en grupos pequeños como dos personas, regresan como un grupo grande y luego comparten. Pero la vulnerabilidad en un uno a uno puede ser muy incómoda para algunas personas. Mientras que si hablo y digo: ‘Por más que lo intente, algunos días, simplemente me cuesta separar el trabajo de la casa’. Y vas a escuchar, ‘Sí, estoy en el mismo barco’. Y luego la conversación fluye y ahora es seguro. Otra cosa que pueden hacer los líderes es modelar el grado de vulnerabilidad que quieren de su equipo. Así que sí, no está derramando sus tripas, pero está compartiendo algunas de las luchas y normalizándolas, porque todos somos humanos y todos las tenemos.
Si. Y creo que eso ha sido un buen subproducto en muchos casos de la pandemia, es que hemos podido vernos y es normal hablar de ‘¿Cómo estás? ¿Qué está pasando en tu mundo? Ahora sabes mucho sobre la familia de las personas, que vive con ellos en su casa. Esos temas son menos tabú. Obviamente, debemos preocuparnos por las personas para quienes eso todavía es sensible, y aún no están listas para compartir todo eso. Pero para aquellos que lo son, siento que este último año ha presentado una oportunidad para que las personas se conozcan de una manera mucho más profunda, lo que solo puede ser positivo y realmente puede ayudar a desarrollar la empatía de la que estamos hablando.
Derecha. Y, por ejemplo, si, digamos que tiene un familiar enfermo, o está experimentando dolor de alguna manera, es posible que no pueda abordarlo específicamente. Pero tal vez me acerque a ti y te diga: “Neil, me gustaría sacar esta parte de un proyecto de tu plato. ¿Sería útil eso? Ves lo que estoy diciendo. Es posible que no se siente y discuta detalles íntimos de su vida personal, pero “¿Cómo puedo ayudarlo con este proyecto? ¿Cómo puedo aligerar tu carga en el trabajo? » Y tal vez incluso tenga algunas sugerencias específicas para que esa persona no se sienta agobiada por tener que proponer ideas. Pero hay formas en las que puede ser útil, incluso cuando no está abordando el problema subyacente específico.
Si. Gina, ha sido genial charlar con esto. Desafortunadamente, estamos llegando al final de nuestro tiempo. Hay mucho más en lo que podríamos adentrarnos. Por lo tanto, cuéntenos un poco sobre dónde pueden ir las personas para obtener más información sobre su trabajo y saber lo que hace.
Seguro. ginadelapa.com . Entonces, gina, d como en David, elapa, ginadelapa.com. Puede registrarse para recibir actualizaciones del blog. Hay una gran cantidad de contenido bueno si está buscando construir la cultura de la empresa o simplemente sus propias habilidades de liderazgo. Y creo que el liderazgo es algo en lo que todos debemos trabajar. Entonces, tengo la misión de inspirar liderazgo en todos los niveles. Y encontrarás mucha información en mi sitio. También estoy en Twitter , LinkedIn , Facebook . Pero sí, vaya a mi sitio, ginadelapa.com. Eso debería conectarte con todo lo que necesitas.
Excelente. Bueno, los pondremos todos en las notas del programa. Ha sido genial conocerte y presentarte a nuestra audiencia. Esperamos más conversaciones.
Yo también. Gracias, Neil.
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