Bienvenido de nuevo al podcast The Digital Workplace. Hoy nuestro invitado es Joey Camire. Es el director general y gerente de Sylvain. Hola Joey, ¿qué está pasando?
Oye Neil, ¿cómo estás?
Lo estoy haciendo genial. Emocionado de hablar contigo. Es un tema interesante en el que se habla de experiencias divergentes y se diseña con diferentes cosas en mente. Pero primero, asegurémonos de que eres un ser humano real antes de entrar en esto. No quiero hablar con robots. Entonces, tu pregunta es, ¿qué mascota tenías o querías tener cuando eras niño?
Tenía muchas mascotas, incluso regresar a casa de ferias estatales con gallos. Tuve tortugas. Pero la mascota que siempre quise durante toda la universidad y nunca tuve, fue un planeador del azúcar. De alguna manera, por alguna razón, me metí en marsupial’s y estaba buscando en foros en el antiguo Internet, foros de planeadores del azúcar.
¿No son esas las cosas que haces? Veo gente caminando con un planeador del azúcar en el bolsillo y cosas así.
Si, exacto. Es como un pequeño marsupial que parece una ardilla voladora y tiene un aspecto atractivo, dulce y pequeño. Y esa idea de tener una mascota en el bolsillo por alguna razón me atraía mucho cuando tenía 21 años.
Sí, sí. No, eso es bueno. También tiene un nombre dulce, planeador del azúcar.
Si, exacto.
Es como una galleta, pero es un animal.
Si. Mis compañeros de cuarto de la universidad seguían diciendo, ¿por qué quieres un monstruo moco, y eso se convirtió en algo durante aproximadamente un año?
Lindo. Está bien, pasa. Suenas como un ser humano real. Eso es genial. Entonces, entremos en esto. Diste una charla. Hablaste de muchas experiencias divergentes que debemos trazar en el lugar de trabajo. Pero comencemos desde el principio. Si miramos el lugar de trabajo como un todo, prácticamente se ha construido para un tipo cognitivo. Entonces, quiero que profundice en eso y explique los antecedentes.
Sí, creo que nosotros, como empresa, siempre hemos valorado la diversidad, y creo que hablamos de ello de muchas formas diferentes. Creo que las formas en que estamos teniendo conversaciones culturales más amplias en este momento sobre la diversidad demográfica y socioeconómica en el lugar de trabajo son realmente importantes. Y esto no quita esa conversación, sino que comienza a tener más. La razón por la que elegí dar la charla en el evento de la Conferencia Internacional de Seattle y cosas así es porque creo que estamos reevaluando y reevaluando la forma en que estamos diseñando espacios de trabajo en este momento. Y las personas, al menos en mi experiencia inmediata en las empresas con las que trabajamos y otros líderes de empresas con las que he estado hablando, están pasando por una reevaluación bastante significativa de la forma en que contratan a las personas. Y la diversidad cognitiva, creo, es tan importante para producir un trabajo de alta calidad en sus equipos como cualquier otro tipo de diversidad.
Tengo TDAH, algo con lo que he lidiado toda mi vida. Y eso tal vez también sea un factor de alguna manera, tal vez egoísta. Pero los lugares de trabajo tradicionales no están orientados hacia la diversidad neuro o cognitiva. Y creo que esto es algo que comienza desde las escuelas. En realidad, hay mucha literatura sobre cómo las escuelas les están fallando a los niños pequeños debido a la cantidad de energía que tienen y porque no hay mucha diversidad en el personal docente y las cosas están estructuradas en torno a sentarse quietos todo el día, estar callados, con voz baja por dentro. . Hay grandes cosas en torno al aprendizaje cinético y cosas por el estilo. Y entonces, para nosotros, la pregunta era, ¿cómo se construye un entorno en el que se permita que las personas se presenten y comiencen a hacer el trabajo, en particular el trabajo creativo de conocimiento colaborativo, de maneras que conduzcan a cómo procesarían el mundo de forma natural? .
Si. Y como dijiste, creo que parte de la construcción de una mentalidad equitativa es reconocer que solíamos tener normas de las que ni siquiera hablamos, que simplemente asumimos que esto es lo normal si eres heterosexual, si eres blanco. , si eres hombre, si piensas de cierta manera, como todas estas cosas. Y una vez que saca uno, comienza a darse cuenta de cuántos de los otros también se ven afectados. Hablamos mucho de interseccionalidad. Obviamente, algunos problemas como la raza tienen una historia profunda y un dolor profundo que está ahí y que ha continuado. Pero este incluso especialmente es algo que también ha dolido, y la gente se ha sentido marginada por esto. Entonces, me alegro de que lo mencionemos y lo hablemos. Entonces, bueno, ¿cómo describiría cómo se construyó el lugar de trabajo para esto? ¿Quién es la cultura mayoritaria en esta situación?
Creo que probablemente hay dos formas de pensarlo. Creo que uno es, el primero, al menos en el tipo de mundo de los servicios profesionales, correcto, consultores, abogados, contadores, ese tipo de entorno probablemente esté orientado en gran medida hacia las personas que tuvieron éxito en el entorno educativo tradicional. Las personas que pudieran desempeñarse bien en ese ambiente de aula silencioso y altamente estructurado se desempeñarían mejor, irían a mejores escuelas y luego podrían obtener acceso a mejores trabajos. La forma secundaria y más matizada en la que lo pensaría es que a menudo se orienta hacia quien sea el líder de esas empresas, ¿verdad? Quien esté a cargo, ya sea un líder de equipo o departamento, o cuando se habla de empresas más emprendedoras diseñadas para trabajar en torno a un fundador, crearon la empresa, crearon la cultura y el entorno, por lo que se estructurarán de forma natural. cosas de la forma más propicia para ellos.
Sí, eso tiene mucho sentido. Yo personalmente, al pasar por la escuela, encontré que la escuela era fácil. Yo deduje eso. Descubrí el proceso. Lo hice muy bien en ambientes tranquilos. Pero no aproveché las oportunidades que necesariamente surgían de eso. Fui a un país extranjero. Tenía una mentalidad emprendedora y no estaba preparada para eso en absoluto. Entonces, sentí esa disonancia entre cómo me alentaron a estar en la escuela y en la universidad, y luego, de repente, ‘Oh, esto ya no funciona. Todo lo que pensé que iba a funcionar aquí, no funcionó ‘. Así que sí, eso tiene mucho sentido.
Si. Y creo que ha habido momentos en los que hemos tenido algunos destellos de despertar en torno a la diversidad cognitiva. Creo que el libro ‘ Quiet’ que se había publicado sobre introvertidos versus extrovertidos, uno, creo que nuestras conversaciones sobre eso se han vuelto mucho más sofisticadas, ¿verdad? Pasó de este tipo de cosas pop-psy a moverse hacia, como, ‘¿Dónde estás generando energía? ¿Dónde está recargando el hecho de que, sí, hay personas en los extremos en ambos lados, pero hay personas en el medio? Y creo que fue un momento interesante en el que las personas introvertidas sintieron que el lugar de trabajo en un ejemplo fue diseñado principalmente para extrovertidos, ¿verdad? ¿Hacías ruido en una reunión? ¿Estabas recibiendo reconocimiento? ¿Podría sentarse en un espacio de trabajo de planta abierta y poder prosperar? Ese es un tipo de ejemplo que apareció. Y no sé que haya cambiado mucho al respecto.
Y lo interesante es que, de repente, cuando nos mudamos a este entorno de trabajo distribuido donde todos están en diferentes lugares, trabajando desde casa, no tienen que ir a la oficina, de repente empezaron a ver aparecer estas conversaciones. donde los extrovertidos estaban luchando de repente, tal vez por primera vez al menos dentro de este contexto en el entorno laboral, y los introvertidos estaban prosperando. Y entonces, de repente, creo que incluso como ejemplo, como producto de la pandemia y el trabajo distribuido, viste una orientación particular sobre la diversidad cognitiva de repente en este momento en el que todos decían, ‘Oh. Lo estaba haciendo muy bien antes. Y ahora lo estoy haciendo mal. Y veo a otras personas que están teniendo la interacción opuesta ‘.
E incluso cuando estamos empezando a salir de eso o a pasar a la siguiente fase de la pandemia, supongo, tal vez una forma más apropiada de pensar en ello y pensar en volver a la oficina, la gente está empezando a diseñar con un estilo más mentalidad flexible sobre lo que eso significa. Dar a los introvertidos la oportunidad de trabajar desde casa dos o tres días a la semana e ir a la oficina a su elección. Muchas empresas dicen: ‘Si quieres venir a la oficina todos los días, genial. Pero vamos a hacer que sea obligatorio solo X días de la semana ‘o lo que sea.
Y creo que esa orientación flexible y la forma en que pensamos acerca de esto es: ‘¿Sientes que puedes ser productivo en este entorno de trabajo?’ Y brindar a las personas esas opciones para que puedan adaptarse a sus propios estilos cognitivos. de manera más efectiva, porque en última instancia, en todos estos casos, estamos tratando de producir, sea lo que sea, informes fiscales, documentos legales, resúmenes creativos, nuevo posicionamiento, desarrollo de productos, lo que sea, y si es más productivo de alguna manera eso no necesariamente se ajusta a todos los demás en su empresa, pero se le da la flexibilidad, todos ganan en ese caso. ¿Derecha?
Entonces, hablamos de introversión, extroversión. Mencionaste TDAH. ¿Cuáles son algunas de las otras cosas que los líderes deben conocer? Porque creo que algunas personas tal vez ni siquiera sepan por dónde empezar en esta discusión sobre cómo crear un lugar de trabajo que sea inclusivo para otros tipos de pensamiento.
Sí, creo que uno de los lugares para comenzar es entablar una conversación en torno a la reflexión sobre estas cosas. Porque, sinceramente, sabía que tenía TDAH, ¿no? Como, diagnosticado clínicamente en la edad adulta, para volver a diagnosticar. Entonces, supe que había una gran cantidad de conocimiento y literatura a la que podía acudir, para comenzar a comprender algunos aspectos de la forma en que proceso las cosas y me veo a mí mismo en él y cosas así. Pero hay otros aspectos de la forma en que procesamos el mundo que requieren una autorreflexión, ¿verdad? Nadie podrá contarte estas cosas. Tienes que empezar a descubrirlos por ti mismo. Y entonces, abrir esa conversación dentro de su equipo y dentro de su empresa de una manera en la que otras personas sientan que pueden comenzar a explorar eso y tener una discusión, creo que es importante.
Una forma en que lo hicimos internamente fue que quería que nuestra empresa hiciera manuales de usuario en el pasado. Al principio, sinceramente, mi pensamiento al respecto se basaba más en la forma de trabajar de Tuckman, como si trabajamos en equipos que cambian según el proyecto. Y entonces, ¿cómo lo logras? Los escenarios de Tuckman son formaciones, tormentas, normas y actuaciones en equipos, y hay mucha literatura al respecto. Pero, ¿cómo se logra que los nuevos equipos pasen por esas etapas entendiéndose mejor entre sí? Pero a medida que entramos en la pandemia, cuando realmente la instituimos como empresa, como, complete estas cosas, las compartiremos con los equipos cuando inicie proyectos, fue como, ‘Estamos en un entorno completamente nuevo , resolviéndolo juntos. No estamos en entornos ideales o normales, y necesitamos descubrir cómo queremos trabajar en este entorno para ser productivos, sentirnos bien y lidiar con los niños u otras cosas. Pero ese ejercicio, de repente, comenzó a desbloquearse, como, ‘Oh, tienes un estilo de comunicación diferente al mío’.
Yo, personalmente, realmente confío en los marcos de dibujo y los conceptos abstractos y cosas así en las pizarras. Y estaba completamente ajeno al hecho de que esta era una herramienta muy pesada en mi conjunto de herramientas que he estado usando con mucha frecuencia hasta que, de repente, la sacaron. Pero el equipo que pasó por estas cosas y entendió cómo trabajaban los demás en realidad los hizo más receptivos y flexibles para crear un espacio para las personas. Como si los equipos que trabajan conmigo ahora me dijeran: ‘¿Necesitamos usar el Jamboard ahora mismo para que puedas sacar esto de lo que estás hablando?’ Y, de repente, me están ayudando a trabajar mejor diciéndome: ‘Pasemos al Jamboard. Tienes tu tableta ‘. Como si de alguna manera estuviera obteniendo mi computadora de mano, lo cual es un poco divertido, pero casi siempre tienen razón.
Y también están haciendo esas cosas entre ellos. ¿Qué entornos eres o qué contactos o dinámicas sientes que estás en tu mejor momento? ¿Qué contactos o dinámicas cree que le cuesta realizar o está en su peor momento? ¿Qué es algo que alguien podría malinterpretar sobre la forma en que trabaja o interactúa? Como, en el mío, en esa sección, estoy como, ‘Cuando realmente estoy pensando, tengo una cara intensamente ceñuda. Y así, si parezco enojado, no lo estoy. Estoy pensando mucho ‘.
Si. Hablamos de Jamboards. Y creo que la pérdida de la pizarra para algunas personas fue tremenda.
Fue devastador.
Si. Y, obviamente, existen algunas herramientas. Hablamos de Jamboard. Hay Mural y Miro y muchas opciones diferentes que existen, con diversos grados de éxito en términos de la misma réplica que pueden sentir. ¿Cree que todo el cambio a los lugares de trabajo digitales es mejor? Cuéntame algunas de las ventajas que le da a las personas con diversidad cognitiva y cosas así. ¿Y cuáles son algunas de las cosas que perdimos en ese proceso para las que tenemos que empezar a encontrar una solución?
Sí, creo que esta es una de esas cosas en las que de repente te das cuenta de que nada es la solución milagrosa. Tenías a estas personas que impulsaban el trabajo distribuido durante mucho tiempo y decían: ‘Nunca más volveremos a trabajar en una oficina’. Y especialmente, cuando entramos por primera vez en el trabajo distribuido en los primeros días de la pandemia, creo que tenías a estas personas clamando la victoria, como, ‘Mira, te lo dijimos todo el tiempo’. Y la gente decía, está bien, después de unos meses, se normalizará un poco. Pero creo que lo que está descubriendo ahora es que está funcionando bien para algunas personas y no está funcionando para otras. Y creo que algunas de esas cosas son, ¿cuánto necesitas para trabajar de forma independiente en comparación con qué tan dependiente eres de los demás? ¿Eres un procesador interno o un procesador externo?
Yo personalmente soy un procesador externo. Hablar de las cosas con otras personas me ayuda a seguir impulsando los pensamientos y es productivo para mí. Y al mismo tiempo como líder de la empresa, a veces no necesito una reunión completa de media hora y 45 minutos con alguien para llegar a esas cosas. Necesito cinco minutos para detenerme en su escritorio. Te digo algo, tú me dices algo, me empuja lo suficiente y sigo adelante y ambos tomamos caminos separados.
Y entonces, creo que como líder, esta capacidad de comprender y monitorear la salud de su equipo y su organización se ha vuelto mucho más difícil en el trabajo distribuido. Creo que eso también es una gran parte de esto cuando pensamos en diseñar teniendo en cuenta la diversidad cognitiva. Debe poder ver cuándo las cosas están funcionando o no, y las señales no son tan frecuentes cuando está en trabajo distribuido. Había visto a alguien hablar sobre el espacio de trabajo como una extensión del sistema sensorial de un líder. Y eso realmente me resonó. Y, por lo tanto, se requiere una conversación mucho más continua y activa con sus equipos para ver si las condiciones que se están estableciendo en los diferentes equipos funcionan para todos.
Sí, ese es un gran punto. Se trata de cómo reconstruir las señales que solía recibir. Quiero decir, incluso piense en esto como si simplemente lo damos por sentado con nuestro propio sensorial que tenemos, y luego, si construyera un robot para tener todos esos mismos sentidos, ¿cuántos sensores diferentes necesita construir realmente para poder hacerlo? dar esa misma experiencia? Es alucinante. Y reconocer que estamos en los primeros tiempos de esto. Tenemos Slack , tenemos Zoom . Y para la mayoría de la gente, eso es todo. Eso es todo lo que tienen. Entonces, ¿cómo se transmiten esas señales y cómo se integran para saber cómo les va a las personas? Es un gran punto.
Sí, creo que incluso en algunos de esos ejemplos, como estas herramientas que nos entusiasmaron mucho, hasta la duración de un trabajo distribuido más rápido, una mayor comunicación, creo que también hay una reevaluación. Y creo que parece, al menos de forma anecdótica y al rastrear conversaciones en línea, que la gente está lidiando con eso. Y Cal Newport acaba de escribir un nuevo libro en el que hablaba de este concepto de «mente en colmena hiperactiva» que se está creando por la cantidad en la que nos estamos comunicando. Y creo que también es un ejemplo realmente interesante de diversidad cognitiva. Él, como individuo, quiere un trabajo muy profundo, aislado, orientado al flujo, de cuatro a ocho horas diarias de trabajo sin distracciones, ininterrumpido y de pensamiento profundo. Así es como se desempeña.
Eso no es adecuado para todos los trabajos y no es adecuado para todas las personas. Pero creo que lo que estamos viendo es la cantidad de comunicación que se requiere cuando no están juntos, que es de naturaleza textual, como chats y cosas así, la tubería es mucho mayor en términos de la cantidad de datos. que obtienes al estar en el mismo espacio que otra persona. Y así, creo que la gente está empezando a darse cuenta de los déficits del entorno de trabajo distribuido. Hay un estudio que salió recientemente y puedo compartir un enlace con él en la parte posterior de este, sobre cómo la inteligencia colectiva en las habitaciones es algo que se ha estudiado mucho y cómo los grupos se desempeñan realmente bien, pero que no aparece en el grupo Zoom. chats.
Si. Eso tiene mucho sentido. Se siente como si hubiéramos perdido algo de esa manera. Eso está ahí. Bueno, cuéntanos un poco más sobre Sylvain, el tipo de trabajo que hacéis y cómo sois parte de la solución a esto.
Sí, entonces la forma en que hablamos de nosotros mismos es una consultoría de estrategia y diseño. Y en lo que trabajamos para las empresas es en tres áreas de estrategia y diseño de marca, estrategia y diseño de innovación y estrategia y diseño organizacional y cultural. Entonces, las preguntas sobre la marca son las cosas de las que podría esperar, ¿cómo opera una empresa en el mundo? Cual es su orientacion? Y creo que en los últimos 11 años desde que comenzamos la empresa, la gente se ha vuelto mucho más sofisticada al respecto, al pensar en una marca como un medio para construir cohesión dentro de toda una organización y filtrar la toma de decisiones en toda la organización para que esa unidad está actuando de una manera que se siente colectivamente coherente.
Y luego, la innovación, creo, de la misma manera, cuando comenzamos, la empresa se pensaba en gran medida como bienes de consumo, como, ¿se puede pensar en un nuevo producto para poner en el estante? Pero también se ha vuelto mucho más sofisticado pensar en cómo empezar a construir canales de nuevos productos, servicios, experiencias, cualquiera que sea, que empiece a encajar y demostrar cuál es el propósito o la misión de esa empresa en el mundo. y comenzar a hacer que la marca y el producto funcionen juntos, casi de la forma en que Peter Drucker podría haber hablado, cierto, donde Peter Drucker dijo que solo hay dos cosas que hace una empresa: marketing e investigación y desarrollo. Y de alguna manera, creo que estamos en el sentido más contemporáneo, jugando en ambos lados de esas cosas. ¿Cuál es la oportunidad en el mercado? ¿Y qué puedes hacer con eso?
Y el único punto que mencionaría es que somos una empresa B certificada. Y esa es una certificación real en la que B Lab está auditando nuestros libros y la forma en que administramos nuestra empresa. Pero en el fondo, significa que estamos poniendo el impacto social en el centro de nuestra organización en la forma en que hacemos las cosas. Entonces, la forma en que hablamos de nuestra misión es aprovechar la mente de las corporaciones para un bien mayor. Entonces, en todas esas cosas que hacemos, no de una manera en la que les decimos a las empresas que deben compartir nuestros valores, sino que estamos tratando de resolver los problemas teniendo en cuenta nuestros valores y permitiendo que las personas se presenten en nuestro equipo con sus propios valores y resolver un problema comercial y cumplir con eso, pero también pensar, cómo va a mejorar significativamente la vida de un consumidor o usuario y cómo va a mantener una orientación hacia el mayor bien social en eso.
Sí, amamos B Corps. Hemos tenido algunas personas en el programa que han hablado sobre algunas de sus experiencias al pasar por eso. Entonces, es un gran programa. Si no ha oído hablar de él o necesita más exposición, comuníquese con Joey u otras personas que hayan pasado por el proceso, porque fue realmente bueno. Joey, al cerrar, como líder de un equipo digital, ¿qué sigue para ti? ¿Qué es lo siguiente que quieres abordar y te sientes como, ‘Hombre, todavía no hemos resuelto esto’ y estás buscando una solución? ¿Qué te viene a la mente?
Sí, el regreso es algo con lo que estamos lidiando seriamente y estamos tratando de aprovechar todo este aprendizaje y todas las conversaciones que hemos tenido con otros líderes y lecturas. Escribimos un artículo en blanco roto al principio. Puede encontrar eso en nuestro sitio web. Pero tiene algunas herramientas y plantillas de cosas que usamos, solo de esa manera estábamos tratando de compartir todo lo que entendíamos en ese momento y esperábamos que la gente nos enviara cosas. Pero la pregunta ahora es, ¿cómo se construye una organización que pueda prosperar y permitir que las personas sean ellas mismas y produzcan un buen trabajo mientras continúan tratando de equilibrar esta flexibilidad? De alguna manera, hemos estado más limitados que nunca en este entorno de trabajo distribuido y, al mismo tiempo, nos hemos visto obligados a ser más flexibles que nunca. Y creo que volver ahora es como si hubiera algunas cosas realmente buenas que simplemente no estábamos haciendo o no estábamos considerando antes de que nos viéramos obligados a realizar trabajos distribuidos. ¿Y cómo hacemos avanzar esas cosas que funcionaron y que no se hicieron antes, como si supieran que lo estábamos haciendo mal antes? Y también, ¿cuáles eran las cosas que funcionaban antes que hemos perdido en ese equilibrio de no corregir demasiado y llegar tan lejos a ser completamente distribuido, completamente digital?
El hecho es que hacemos lo que yo consideraría trabajo creativo en este mundo. Estamos orientados a los problemas empresariales y humanos y cosas por el estilo. Pero es fundamentalmente como generar nuevas soluciones a nuevos problemas, y hay algo que se pierde cuando no puedes estar junto a alguien o, como dije antes, la gordura del conducto de datos que pasan entre dos personas es limitada. Y ese es un gran desafío al que nos enfrentamos ahora. Y sí, también estamos creciendo. Entonces, hacer crecer nuestro equipo y encontrar nuevos talentos que vibren con todas estas ideas de las que hemos estado hablando, es un desafío obvio.
Si, seguro. Y hablamos mucho de la fidelidad de la conversación como de la comunicación en torno a ella. Cuando necesitas ir de alta fidelidad, lo haces a tope. ¿Cómo aportas esa experiencia completa y hasta dónde puede llegar lo digital? Y sí, esa es una gran pregunta con la que mucha gente está luchando. Joey, ha sido increíble. He aprendido mucho a través de esto y realmente disfruté esta conversación. ¿A dónde puede ir la gente, especialmente para suscribirse al boletín que envían ustedes? Me acabo de registrar. Es realmente asombroso. Entonces, ¿a dónde pueden ir para eso?
Sí, si vas a getprogress. Creo que es posible que lo hayamos cambiado. Bueno, ve a Sylvain Labs o ve a Sylvain . Cambiamos nuestro nombre y como parte de eso actualizamos muchas URL.
Lo tendremos en las notas del programa. Solo envíame el correcto.
Sí, también tenemos un podcast llamado Critical Nonsense que puedes escuchar donde solo hablamos sobre cultura y sociedad y cosas así de manera divertida.
Lindo. Fresco. Bueno, muchas gracias por estar en el programa, Joey. Esperamos que esta no sea la última vez que tengamos noticias suyas y esperamos poder incluirlo en más conversaciones.
Si absolutamente. Gracias, Neil. Realmente lo aprecio.
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