Cuando sus empleados se convierten en padres

¿Todos esos millennials que contrataste, toda esa baja por maternidad / paternidad que diste? Adivina qué. Ahora tienes padres. ¡Y eso requiere un conjunto diferente de reglas y un nuevo libro de jugadas!

Bienvenido de nuevo a WorkMinus, donde hablamos sobre lo que necesitamos dejar de trabajar en la actualidad y los cambios rápidos que puede realizar para acercarse a un mejor futuro del trabajo. Hoy nuestra invitada es Nora Jenkins Townson, fundadora de Bright & Early, y este episodio es ‘Parental Bias’ de WorkMinus.

Hola Nora, ¿cómo estás hoy?

Estoy genial, ¿cómo estás Neil?

Lo estoy haciendo excelente y muy emocionado con este tema, y quiero que empieces contándonos un poco sobre ti y cuál es tu empresa.

Claro, entonces soy Nora. He trabajado en el espacio tecnológico y creativo de RR.HH. durante unos diez años. Y cuando sigo siendo creativo, quiero decir que nunca he trabajado en un banco o en una empresa. Solo he trabajado en áreas enfocadas en diseño o tecnología o startups. Y hace aproximadamente un año fundé Bright and Early . Entonces, Bright and Early es una empresa de consultoría y estamos enfocados esencialmente en el mismo tema de este podcast, que está construyendo el futuro del trabajo. Por lo tanto, trabajamos principalmente con empresas emergentes de tecnología que aún no tienen recursos humanos, pero comparten la opinión de que poner a las personas en primer lugar es en realidad la mejor y más rápida manera de lograr el éxito empresarial. Así que creamos cosas como programas de incorporación realmente buenos, políticas que no apestan, estrategias de reclutamiento inclusivas y cosas por el estilo. Por eso, nos inspiramos mucho en el diseño de productos y servicios, y construimos todo a medida para cada empresa.

Guau. Es un momento emocionante para estar en esta industria, para poder ayudar a construir cosas. Porque no solo la industria de la tecnología está creciendo y es nueva, sino también las políticas de recursos humanos, la idea de cómo conectarse mejor con las personas también está creciendo, así que eso es algo nuevo. Lo que nos lleva al tema de nuestra discusión, que es el sesgo de los padres, que es un tema muy interesante. Acaba de publicar algo llamado « Parenting Playbook «, que está dirigido a fundadores y ejecutivos de empresas tecnológicas, como lo mencionó. Estamos hablando de una fuerza laboral de entre 22 y 36 años. Y sabes, hubo un momento en el que casi se podía esperar que algunas de estas personas fueran padres, pero muchos datos demográficos han cambiado desde entonces. ¿Puede hablar sobre cómo han cambiado esas cosas? ¿Son ahora los padres de las empresas tecnológicas una minoría?

Si absolutamente. Así que rápidamente, el ‘Libro de estrategias para padres’, es una colaboración entre Bright and Early y dos mujeres increíbles en la industria de la tecnología, Anna Mackenzie y Amanda Monday. Es un proyecto que ayuda a los fundadores o empresas en etapa inicial a comprender las necesidades de los padres y diseñar beneficios únicos, algunos de ellos de bajo costo o sin costo alguno, para adaptarse a ellos y a ese grupo demográfico. Entonces, para responder a su pregunta, es cierto que el rango de edad típico en una startup sigue siendo la gente de entre 20 y 30 años. Por supuesto, siempre hay valores atípicos. Y también es cierto que los millennials, como yo, tengo 32 años, una especie de ‘millennial de rango medio’, hemos retrasado el tener hijos. Es discutible ya sea por razones sociales o económicas, pero ahora los millennials tienen entre 20 y 30 años. Entonces, aunque estamos esperando más, siguen siendo los mejores años para bebés. Entonces, si bien descubro que los padres siguen siendo una minoría en la mayoría de las nuevas empresas en las empresas de tecnología, está comenzando a cambiar realmente rápidamente. En tecnología, el mayor problema en este momento es la lucha por el talento. El reclutamiento es enorme. Si no es la máxima prioridad, es absolutamente una de ellas. Porque no pueden lograr lo que quieren si no tienen la gente, y hay mucha competencia por estas personas. Entonces, cuando la tendencia comienza a cambiar en la dirección de estos empleados que apuntan a envejecer en este grupo demográfico, enfocarse en atraer y retener a los padres no es solo una cosa agradable y cálida, hay un caso de negocios masivo. Y si puede adelantarse a la curva al ganar este mercado, ganará la guerra de talentos y obtendrá el mejor trabajo y los mejores productos más rápido.

Entonces, ¿las empresas de tecnología, en general, simplemente han evitado a los padres hasta este momento, o cuál ha sido su opinión?

Si. Yo diría definitivamente que sí. La primera versión del libro de jugadas se llamó ‘Libro de jugadas de expectativa’. No trabajé en eso. Pero se centró en cómo las nuevas empresas pueden crear políticas de licencia parental, porque muchas de ellas no tenían ninguna. Nunca lo consideraron. Muchos de estos fundadores, el fundador estereotipado de una startup es un hombre de entre 20 y 30 años, que normalmente no tiene familia todavía. Por supuesto, siempre hay otras excepciones, pero eso es lo que piensas: los primeros días de Zuckerberg, que en realidad ahora es padre. Es algo que no se les pasa por la cabeza. Entonces, la razón por la que escribimos estos libros de jugadas es para brindarles esa información. Para decir: Oh, vaya, en realidad se necesitan meses de listas de espera y un montón de dinero para que un niño ingrese a la guardería, simplemente nunca lo consideré.

Entonces, ¿cuáles son algunas de las formas en que los padres enfrentan los prejuicios en el lugar de trabajo, además de una vez que se involucran, cuáles son algunas de las formas en que enfrentan ese prejuicio?

Así que no vemos mucho «odio a los padres» rotundo, es más una cuestión de prejuicio inconsciente. Las cosas de las que no te das cuenta son importantes hasta que eres padre o estás rodeado de padres. Una vez más, algunas de las cosas de las que no se dan cuenta son: el alto costo del cuidado infantil, la baja disponibilidad de cuidado infantil en muchas ciudades importantes y lo difícil que puede ser integrarse nuevamente en el trabajo después de tomarse un descanso. Entonces, al hacer la investigación para el proyecto, hablamos con personas que están siendo asesoradas por el CEO, y en un camino, y les prometimos un ascenso. Y regresaron, y su departamento había sido reorganizado, y tuvieron que exprimirlos para un nuevo rol, tenían un nuevo jefe que no los conocía en absoluto, y eso los retrasó en su carrera. También hay muchos prejuicios bien intencionados. Ahí es donde las personas intentan ayudar, pero terminan desempoderando a los padres. Por lo tanto, los empleadores o gerentes pueden asumir que los padres no quieren que se les asignen proyectos difíciles o que los envíen a tareas de viaje, cuando en realidad deberían consultar a la gente y no quitarles esas oportunidades. Déjelos decidir, o ayúdelos a acomodarlos cuando viajen o trabajen de manera flexible en estos proyectos.

¿Qué tipo de se relaciona con otra pregunta que tengo sobre: está bien, es justo pedirles a los que no son padres que trabajen hasta tarde pero no preguntar por los padres? ¿O pedirles a los padres que viajen? ¿Cuáles son algunas de las líneas y los bordes borrosos que rodean esos temas?

De hecho, creo que a todos se les debería dar la misma cantidad de trabajo. Se trata de darles la flexibilidad para hacerlo bien. Así que analicémoslo un poco. ¿Creo que los padres deberían trabajar menos que sus contrapartes sin hijos, solo porque son padres? Absolutamente no. ¿Creo que los padres deberían adaptarse de manera flexible para lograrlo? Si. Entonces, si soy padre y necesito llegar a las 7 a.m. en lugar de las 9, y salir a las 4 para recoger a mis hijos, eso debería estar bien, siempre y cuando esté haciendo mis cosas. También veo a muchos padres que se van temprano y vuelven a iniciar sesión después de la hora de dormir de su bebé. Por otro lado, también tengo un fuerte sesgo personal en contra de toda la mentalidad de inicio de trabajar hasta que te quemes. Entonces, si nadie puede hacer su trabajo en una empresa sin trabajar muy tarde todos los días, su empresa debe priorizar mejor o contratar a más personas. Creo que debería haber las mismas expectativas de todos, pero si dices que todos deben estar en este horario exacto y no puedes soportar ninguna flexibilidad, entonces será más difícil para los padres hacer las cosas, pero no lo hagas. No espere menos de ellos. De hecho, a veces esperaría mucho más. Muchos padres me han dicho que se convierten en priorizadores despiadados después de convertirse en padres, por lo que en realidad puede ser muy difícil para muchas personas.

Ahora, estamos usando el término «padre», que obviamente significa que alguien está cuidando a un niño. Pero también tiene muchos significados diferentes, y diferentes personas detrás. Entonces tienes padres tanto hombres como mujeres, tienes varios tipos de familias que existen, tienes padres de niños muy pequeños, tienes padres de niños mayores, ¿cuáles son algunas de las formas en que has visto ese tipo de diversidad en la crianza de los hijos juega?

Si absolutamente. Así que definitivamente es algo de lo que queremos que los fundadores, y cualquiera que use este manual, también sea consciente. De hecho, también tenemos una sección sobre eso, y se trata simplemente de ‘no asumir’. Al no asumir que porque alguien es padre no es el cuidador principal, hablamos con un padre cuya pareja a menudo viaja y está fuera de la casa tres o cuatro días a la semana, por lo que se encarga de dejar la guardería. y camionetas y cosas así. Puede ser realmente limitante suponer que en una sociedad de un hombre y una mujer, si estás empleando al hombre, él tiene a alguien en casa que siempre se ocupa de las cosas. Si le pides que trabaje hasta tarde, está muy anticuado. También tenemos que pensar en los padres LGBTQ. Nos aseguramos de hablar con varios de ellos, para conocer también sus perspectivas. Cosas como no asumir quién fue el padre o la madre que tuvo hijos y no preguntar sobre eso, simplemente preguntarles qué adaptaciones necesitan para hacer su trabajo como padres. No importa cuál sea su género o sus antecedentes, solo debe tener esas conversaciones y trabajar con todos individualmente y no asumir.

Una parte del libro de jugadas que realmente me gustó fue cuando hablaste de explicar las políticas y dejaste un punto en el que no le preguntas a nadie ‘¿usas anteojos?’ antes de hablar sobre la política de la vista. Solo di esta parte. Y puede hacer lo mismo con la política de padres, ¿verdad?

Exactamente. Uno de los puntos clave que intentamos hacer es asegurarnos de que todo esté escrito y sea accesible. A menudo, cuando las personas se entrevistan con su empresa, no se sienten lo suficientemente cómodas para decir, debido a la dinámica de poder de las entrevistas, que necesitan un montón de flexibilidad o que planean tener un hijo pronto, o algo por el estilo. Así que creo que puede ser una gran ventaja y una gran marca para su empresa. Si tiene flexibilidades o beneficios relacionados con los padres, o complementos de licencia parental, puede ponerlos en su sitio de carrera y puede hacer una hoja PDF que envió a todas las personas que está reclutando o que está entrevistando. , para contarles todos sus diferentes beneficios. Incluya los anteojos, incluya el permiso parental y hágalo realmente accesible también para los empleados internos. No los haga acudir a sus gerentes o RR.HH. para preguntar. Anótelo todo y póngalo a su disposición con mucha facilidad.

Entonces, cuando hablamos de padres y carreras, siento que muchas veces el problema gira en torno a las prioridades. Es posible que tengas a alguien joven, de 24 o 25 años, y podrías esperar que esa persona tenga una mentalidad profesional, tenga un camino que esté dispuesto a seguir. Pero si aparece alguien que tiene alrededor de 30 años y ofrece el hecho de que tienen hijos y, de repente, tal vez su trabajo se trata más de un medio para un fin. Están tratando de pagar las facturas y salir adelante. ¿Es una suposición justa o cómo podemos superar ese tipo de sesgo?

No creo que sea una suposición justa. Para muchos padres, su carrera se vuelve aún más importante después de convertirse en padres. Tienen el impulso de triunfar por el bien de su familia. Pero también, para muchos adultos con niños, el trabajo es su conexión con el mundo de los adultos y se convierte en una especie de santuario. Yo mismo soy un apasionado de mi carrera y no solo por el trabajo. Creo que mi trabajo me ayuda a dejar mi huella en el mundo, me lleva a un gran crecimiento personal y también puede ser un ejemplo maravilloso para un niño. He escuchado de tantos padres que trabajan que se convierten en priorizadores maestros, como mencioné, después de convertirse en padres. Tener que hacer una cantidad tan grande en un día en el trabajo y en casa, también te obliga a concentrarte solo en esos proyectos de gran impacto. También creo que algunos prejuicios de género también pueden colarse en ese tipo de preguntas. Creo que hay una diferencia en el pasado, y creo que eso está cambiando ahora, afortunadamente, en la forma en que la gente ve la ambición profesional de un hombre con hijos y una mujer con hijos. En el pasado se suponía que un hombre con hijos, a menudo en los años 50 y 60, los días de Mad Men, se les pagaría un salario más alto porque se suponía que eran el principal sostén de la familia. La mayoría de las familias en América del Norte ahora tienen ingresos dobles y ya no vivimos en los 50. Así que juzga a las personas como individuos, juzgalas por su resultado, asegúrate de que puedes entender y evaluar ese resultado, y tienes una forma de hacerlo, para que no tengas que depender del sesgo. Sabes lo que hay que hacer y tienes una medida estricta de lo bien que lo están haciendo todos en contra de eso. No importa si son padres.

Anteriormente dijiste que es raro encontrar ‘que odian a los padres’ por ahí, pero ¿alguna vez has encontrado algún tipo de resentimiento por parte de personas que no son padres en la fuerza laboral sobre la necesidad de adaptarse a este tipo de cosas?

Si. No soy necesariamente la mejor persona para preguntar sobre esto, porque muy pronto seré un futuro padre y no un padre ahora. Vengo al final del otoño. Muy emocionante.

Felicidades.

Gracias. Por lo tanto, creo en las empresas que apoyan y adaptan a los empleados a través de todo lo que atraviesan en su vida. La crianza de los hijos resulta ser bastante común y bastante difícil de atravesar. Entonces, una empresa que elige ser flexible para un nuevo padre, también puede ser flexible para alguien que cuida a un pariente enfermo o algo así. Trabajé en algún lugar hace unos años que tenía un enfoque realmente bueno para esto. Tenían tanto un bono como programas para que los nuevos padres gastaran en los gastos del bebé, y se asociaron con una guardería local que les garantizó un lugar, lo que puede ser un gran y difícil negocio. Pero también tenían cosas como, tenían un fondo de compasión para las emergencias de los empleados. Entonces, otros empleados podrían nominar a un compañero que estaba pasando por un momento financiero difícil, como una factura de veterinario realmente cara fue un ejemplo que vi, para recibir ayuda de los fondos. Entonces, en realidad, no costó mucho a largo plazo, pero realmente te dio esa sensación reconfortante de que eras parte de una comunidad. Fue genial hablar sobre el tema de manera externa, en términos de describir la cultura y el reclutamiento, y fue realmente genial construir un sentido de comunidad, como dije. Y a su vez, eso conduce a una gran retención. Así que, padres o no padres, cuiden a sus empleados. Nadie está diciendo que los padres trabajarán o deberían trabajar menos.

A medida que observamos que las divisiones generacionales están surgiendo, hablamos de que los millennials ahora se están extendiendo a las personas de alrededor de 30 años, incluso potencialmente a finales de los 30. Los millennials siempre han estado, durante los últimos años, a la vanguardia de la fuerza laboral. Entonces, ¿cómo se compara eso con la llegada de nuevas personas que tienen poco más de 20 años, que acaban de salir de la universidad o incluso de la escuela secundaria? ¿Hay mucha división generacional entre estos grupos?

Entonces, la ‘Generación Z’, la próxima generación que está en la universidad ahora, comienza a ingresar a la fuerza laboral inmediatamente después de los millennials y en realidad se les conoce como la generación más idealista que existe. Se están involucrando en política y protestas, son muy conscientes socialmente. Estadísticamente, son más conscientes socialmente que cualquier otra generación anterior a ellos, y eso es realmente importante para ellos. Entonces, los millennials ahora están en un rango de edad en el que se están moviendo hacia la gerencia, si es que aún no lo están. Por lo tanto, construir lugares de trabajo compasivos y lugares de trabajo flexibles es algo que se volverá aún más importante a medida que gestionamos a los empleados de la Generación Z como millenials.

Excelente. Nora, ha sido muy interesante pensar en cómo una empresa puede adaptarse a una nueva política parental. Sin embargo, muchas veces la gente piensa en eso y piensan que es solo dinero, es solo dinero para pagar el cuidado de los niños, para mis empleados, tengo que hacer otras cosas para asegurarme de que se acomoden. Entonces, ¿cuáles son algunas formas fáciles y simples que son muy efectivas, pero que no cuestan mucho dinero para que las empresas las adapten a los padres?

Me encanta esa pregunta, porque la mayoría de las cosas que sugerimos en el ‘Libro de jugadas para padres’ en realidad no cuestan nada más que consideración. Son de bajo costo. Son de muy, muy bajo costo o solo se trata de consideración. Por lo tanto, pueden incluir asegurarse de tener una sala de extracción configurada para los padres que amamantan con el pecho, o puede tener una plantilla para que los gerentes y los empleados colaboren juntos sobre cómo quieren que se planifiquen sus licencias parentales y cómo quieren que regresen al trabajo. ser manejado. Entonces, nuevamente, se trata solo de preguntarle a la gente y empoderarlos para que planifiquen eso. Puede hacer cosas como hacer que regresen a tiempo parcial por un pago a tiempo parcial. O permítales trabajar desde casa mientras vuelven a entrar.

Incluso existen soluciones alternativas como esa. Una de las coautoras del libro, Amanda Monday, ha lanzado recientemente un espacio llamado ‘The Workaround’, que es un espacio de trabajo compartido con cuidado de niños integrado como servicio. Algunas empresas están optando por asociarse con empresas como esa, para darle a alguien un entorno de trabajo profesional para regresar a tiempo parcial. Y para salir de la casa y entrar en ese entorno, mientras vuelve a entrar. De nuevo en el frente de la consideración, cosas como avisar con anticipación para viajar y para cualquier cosa que suceda fuera del horario de atención, como celebraciones o fiestas o bebidas los viernes por la noche. Puede considerar tener cosas como «horas centrales», digamos de 10 a. M. A 4 p. M. Y no reserve grandes reuniones de toma de decisiones fuera de eso. Entonces, si las decisiones importantes en su empresa se toman a las 8 p.m., las bebidas o las reuniones tardías, eso será realmente difícil para los padres o para cualquier otra persona que tenga responsabilidades de cuidado de cualquier tipo. Así que sea consciente y considerado cuando esté planificando reuniones. Las pequeñas bondades son de bajo costo. Como enviar un servicio de entrega de comida o limpieza de la casa a los nuevos padres que acaban de tener un bebé. Eso puede recorrer un largo camino, es algo que nunca olvidarán.

Y si puede invertir algo de dinero, considere destinarlo a una licencia parental prolongada o ayudar con el costo del cuidado de los niños. Una vez más, sé que puede parecer cálido y difuso, o como un pastel en el cielo, pero en realidad es estratégico. ¿Cuánto ha gastado su empresa en la contratación de eventos y stands? ¿O fiestas que crees que construyen cultura y retención? Así que esas son las dos áreas en las que las inversiones y los padres tendrán un gran retorno de la inversión. Quizás tenga un presupuesto para estos importantes proyectos.

Bueno, obviamente has investigado mucho y has pensado mucho en esto. ¿Por qué no le dice a la gente dónde pueden acceder al ‘Manual de estrategias para padres’ y dónde pueden mantenerse en contacto con usted también?

Absolutamente. Por lo tanto, puede descargar una copia del ‘Parenting Playbook’ en parentingplaybook.ca y puede obtener más información sobre Bright and Early y el trabajo que hacemos con las empresas en brightandearly.ca .

‘C-A’ para Canadá. Muchas gracias Nora, ha sido genial hablar contigo y lo que has dicho nos ha animado mucho.

¡Gracias por invitarme!

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