Hoy, nuestro invitado es Swati Doshi. Es la fundadora y directora general de Human Results . Y este episodio es Work Minus Bias. Hola, Swati. ¿Cómo estás?
Bien bien. ¿Como estas?
Excelente. Estamos muy emocionados de tenerte en el programa. Quiero que empieces contándonos un poco sobre ti y sobre Human Results .
Comencé Human Results hace unos cuatro años después de estar en Google durante casi una década. Mi principal objetivo es ayudar a los directores ejecutivos ambiciosos a lograr los resultados que desean a través de su activo más valioso, su gente. Pasamos mucho tiempo conociendo y entendiendo a nuestros clientes y su negocio, y comparamos eso con las mejores prácticas que yo y mi equipo hemos visto en empresas nacidas como Google, empresas establecidas como Johnson & Johnson y Accenture. Los últimos cuatro años, nos hemos centrado únicamente en nuevas empresas tecnológicas. Entonces, al conocer su negocio, ayudamos a trazar una estrategia de personas que se alinee con su estrategia comercial, para que luego puedan tener a la gente y damos un paso más allá y realmente ayudamos a nuestros clientes a contratar y construir esos equipos inspiradores que realmente pueden Ejecutar la estrategia y los planes que han elaborado.
Es obvio que es genial pensar en ello, quiero construir un equipo que pueda hacer esto, pero luego bájate y di que esta persona podrá ayudarte. Este es el que necesitas. Ese es el siguiente nivel, ¿verdad? Trabajas mucho con una herramienta llamada Predictive Index. Estoy seguro de que mucha gente lo conoce. Pero si puede darnos un pequeño trasfondo de eso, también.
Es una herramienta de análisis de la fuerza laboral. Siento que la gente se está familiarizando con el índice predictivo. En realidad, es una empresa que existe desde finales de la década de 1960. Pero era un negocio familiar y nunca había oído hablar de él hasta que Predictive Index se me acercó y me preguntó si quería ser socio certificado. Estaba familiarizado con Insights, Hogan, Myers-Briggs, pero el índice predictivo era desconocido. Pero estaba bastante impresionado por el hecho de que dos emprendedores en serie que habían ido juntos a la Escuela de Negocios de Harvard y habían utilizado la herramienta en sus propios negocios y vieron un éxito masivo, quisieran ayudar realmente a escalar e invertir la tecnología en la empresa. Por lo tanto, me ha impresionado bastante la forma en que llevaron a la empresa, que era principalmente una empresa de evaluación del comportamiento y del trabajo, para que ahora agreguen evaluaciones cognitivas, encuestas de participación de los empleados, evaluaciones de estrategias y toda una herramienta de datos y ciencia de personas para que nuestros clientes puede tomar decisiones más informadas.
¿Cómo compararías Predictive Index con otras herramientas que han existido por más tiempo? La gente todavía habla mucho del disco, la gente habla de Myers-Briggs, incluso cosas nuevas como el eneagrama que ahora están de moda, ¿cómo compararías PI con ¿esos?
Diría que lo que más me gusta de PI es que es una plataforma completa. Es una plataforma de optimización de la ciudad. No solo mira el comportamiento de las personas. También es una elección libre donde muchas de estas otras evaluaciones, como Hogan o Myers-Briggs, es una elección forzada donde las personas tienen que elegir entre una opción. Sé que cuando tomé Hogan pensé: «¿Ya terminé?» Y se acaba de hacer con una sección, donde Predictive Index lleva literalmente un promedio de seis minutos en completarse. Son dos preguntas. Hay 86 adjetivos, que luego nos brindan información sobre cómo alguien está conectado naturalmente, cómo podría estar adoptando o cambiando en función de lo que perciben que los demás esperan de ellos. También hay una evaluación cognitiva, que en realidad es el predictor número uno de cómo le irá a alguien con respecto al desempeño laboral y el éxito en la capacitación. Por lo tanto, es mucho más completo, es realmente rápido y se integra con muchos otros aspectos que la suite C y el liderazgo de recursos humanos deben tener en cuenta. No es solo una pequeña pieza del rompecabezas que luego debe integrarse en otras cosas.
Retrocedamos. Nuestra audiencia está ahí fuera. Son empresas líderes, están en esta etapa de crecimiento tal vez por la que atraviesan. La construcción del equipo adecuado es obviamente una prioridad en la mente de todos. Quieren formar un equipo de alto rendimiento. Quieren construir un equipo que disfrute trabajando juntos, que tenga una buena cultura juntos, que realmente tenga mucha confianza, claridad y camaradería juntos. Entonces, ¿dónde entra una herramienta como PI? ¿Dónde entra el trabajo como tú? ¿Cómo deberían pensar los directores ejecutivos sobre la construcción de esos equipos al principio?
Desde el principio, tienen que tener muy claro cómo crear esa estrategia de personas que se corresponda con la estrategia empresarial. Lo que eso significa es, ¿qué tipo de cultura necesitan desarrollar? ¿Necesitan una cultura innovadora porque son una startup en crecimiento o necesitan crear nuevas líneas de negocio? ¿Están más orientados al proceso? Por lo tanto, tener muy claro la cultura en la que la organización debe operar para cumplir con los objetivos comerciales. Luego, deben pensar en los equipos que deben diseñar. ¿Cuál es el trabajo que hay que hacer? Como alguien que pasó cinco años reclutando en una de las mejores empresas del mundo, Google, descubrí entonces y definitivamente lo veo ahora que la gente puede asumir o pensar que sabe lo que está buscando. Pero hasta que comienzan a conocer candidatos, dicen, oh, espera, tenemos que cambiar la descripción del trabajo. Entonces, tener claridad sobre cuál es el trabajo que se debe hacer, cuáles son los impulsos de comportamiento y la capacidad cognitiva y la agilidad ideales que necesitamos que alguien tenga para asumir este rol es realmente importante, porque cuando tienes esos datos de referencia, también le permite mirar a los candidatos de una manera más imparcial.
Ha habido muchos estudios. Hubo un estudio de Princeton y Harvard que encontró que simplemente eliminar nombres de un currículum aumentaría la probabilidad de contratar a una mujer entre un 25% y un 46%. Así que ahora imagínese si solo observamos los impulsos conductuales de las personas y su agilidad cognitiva en comparación con los puntos de referencia que necesitamos, y luego comenzamos a mirar más en los currículums y ver si las experiencias coinciden, si los valores, pasiones e intereses de las personas se alinean con los de de la empresa. Solo obtendrá una canalización mucho más diversa y no permitirá que se filtren sesgos inconscientes. Cuando los mercados son geniales y hay una guerra por el talento, debe ser muy prudente y cuidadoso para asegurarse de que ‘ Si contrataste bien, porque tendrás que ser muy competitivo con el salario, querrás contratar rápidamente. Y cuando la economía está atravesando una recesión, en la que podríamos estar o no, los líderes de recursos humanos se verán inundados de currículums. Entonces, ¿cómo eligen al mejor candidato para el trabajo que debe realizarse entre los miles de currículums que probablemente verán? Es realmente una herramienta de medición objetiva que puede ayudar a identificar cuál es el trabajo que debe realizarse. Y luego puede utilizar un proceso de entrevista estructurado y todas las demás cosas esenciales sobre las que nos gusta consultar a nuestros clientes.
¿En qué momento sientes que cuando hablas con estos líderes, tal vez empresas emergentes o empresas que están en esa fase de crecimiento, me parece que lo principal contra lo que estás tratando de trabajar es la intuición, porque muchos los líderes sienten que necesito a alguien para este papel. Tienen un rol en mente, pero luego dirán, está bien, escriba la descripción del trabajo. Sé lo que es, así que lo explicaré o reconoceré a la persona adecuada cuando la vea. Existe toda esta intuición que proviene de ese rol de liderazgo. Solo tráeme a alguien, evaluaré su cultura. Les haré algunas preguntas. Lo sentiré. ¿Cómo contrarresta eso? ¿En qué momento es tan bueno tener algo de ese sentimiento e intuición y en qué punto necesitas ser así, es un sesgo que tienes, que te impedirá construir el mejor equipo?
Creo que la intuición es un dato. Se basa en las experiencias de las personas, la historia pasada, algunas cosas más suaves que no necesariamente se pueden cuantificar en términos de la energía de alguien o lo que sea. Pero lo que realmente me gusta de la evaluación del trabajo y el proceso que utilizamos con nuestros clientes es que no es solo el gerente de contratación el que hace y proporciona información sobre la descripción del trabajo y los factores que estamos buscando. Pero con esta tecnología, tenemos la capacidad de enviar la evaluación del trabajo a las partes interesadas, tenemos la capacidad de ver quién es la persona con el mejor desempeño en esta función. Pregúnteles qué creen que debe ser, podemos mirar a colegas funcionales cruzados, y tal vez incluso enviárselo a uno o dos clientes si alguien está en un rol de cara al cliente en cuanto a cuál debería ser el punto de referencia. Entonces, nuevamente, la tecnología nos permite escalar. Entonces, al aplicar tecnología y descubrir qué es lo que estamos buscando, obtenemos los datos cuantitativos más importantes. Y si está comparando y utilizando datos cualitativos, que también incluyo la intuición, entonces podrá hacer una mejor contratación utilizando todo lo que está a su disposición, tanto los datos cualitativos como cuantitativos.
¿Cuáles cree que son los límites de lo que tenemos ahora en términos de la tecnología detrás, no solo Predictive Index, sino otras herramientas que existen? Obviamente, están mejorando todo el tiempo. Se están volviendo más hábiles para poder evaluar las cosas. Pero, ¿qué sientes que siguen siendo los agujeros que los humanos o el sistema no pueden conocer de antemano, o las cosas que podemos ver antes de tiempo para ir y prevenir de nuevo? Entonces, ¿cómo crees que son algunos de esos agujeros que todavía están ahí?
Creo que algunos de los agujeros que existen son que los humanos son complejos. Y están evolucionando y cambiando constantemente, especialmente cuando suceden eventos importantes de la vida, los valores, las pasiones y los intereses pueden cambiar. Cuando hay una necesidad, las personas actúan en su propio interés, para bien o para mal. Si las personas están solicitando un trabajo y saben que se está utilizando una evaluación, pueden leer y estudiar e intentar jugar con las evaluaciones que se utilizan. Puede que no sean honestos sobre su pasión por la industria o sobre lo que está haciendo la empresa. Creo que también la diversidad neurológica, muchas de estas evaluaciones no necesariamente tienen en cuenta eso. La evaluación cognitiva es una evaluación cronometrada de 12 minutos. Pero si alguien sale y dice, en realidad tengo una discapacidad, necesito más tiempo. Eso es algo que se puede hacer, pero no siempre es cómodo o seguro que un candidato lo exprese.
Entonces, es por eso que no se debe tomar una decisión en una sola evaluación. Realmente hay que fijarse en cómo responde un candidato a las preguntas de la entrevista. Necesita utilizar preguntas de comportamiento, estudios de casos. Muchas empresas, desafortunadamente, se están deshaciendo de las verificaciones de referencias, pensando que están sesgadas. Pero si las verificaciones de referencias se realizan de la manera correcta y con el interés de preparar un candidato para el éxito, esa es otra forma de datos. Esos son algunos de los factores que creo que pueden sesgar algunas de estas evaluaciones. Puede volverse muy peligroso si las personas toman decisiones de contratación solo teniendo en cuenta un factor. Recomendamos absolutamente a nuestros clientes que miren el paquete completo y que vean la imagen completa y que continúen haciendo esas verificaciones de referencia, e invirtiendo mucho tiempo en esas verificaciones de referencia, también, haciéndolas en un entorno seguro. Hacerle saber a la persona que está brindando comentarios que está recopilando datos para garantizar que la incorporación, el aumento y las relaciones laborales a largo plazo estén configuradas para el éxito desde el primer día.
Una de las grandes cosas de las que nos gusta hablar en Work Minus es la empatía. Cuéntenos cómo una herramienta como Predictive Index puede ayudar a generar empatía. Quizás sea una forma de que la tecnología permita a los humanos ser más empáticos entre sí.
Estoy muy contento de que hayas mencionado eso porque es una de las cosas más importantes para tener equipos que se desempeñan bien. Creo que fue el centro de inteligencia colectiva del MIT quien hizo un pequeño estudio y descubrió que las personas que eran socialmente sensibles y tenían empatía, esos equipos eran algunos de los de mejor desempeño. También tenían diversidad de género y se daban el mismo tiempo para hablar. Y una herramienta como el Índice Predictivo que tiene algunos de esos datos y análisis de la fuerza laboral, y cuando llegamos y capacitamos y educamos a todo el grupo de empleados sobre lo que significan los diferentes perfiles y cómo interpretar las cuatro medidas, el comportamiento impulsa eso hablamos y cómo leer los patrones, entonces las personas pueden comprender mejor a sus colegas utilizando un lenguaje común y también pueden aumentar su conciencia de sí mismos. Porque la empatía proviene de ser capaz de autorregular sus propias emociones, sus propias experiencias y ser capaz de comprender lo que otros están experimentando o sintiendo, pero no necesariamente de lanzarse a ese barco que se hunde con ellos cuando algo terrible está sucediendo. Tener una herramienta como esta que se integra con tecnologías comunes como Slack y una vez que se arraigan las diferentes formas en que las personas prefieren comportarse y están conectadas naturalmente, hay más comprensión y más apreciación por la diversidad y las diferentes formas en que las personas pueden pensar, actuar y hacer decisiones que pueden ser muy diferentes a las suyas.
Hemos llamado a este episodio Work Minus Bias. Obviamente, hemos hablado antes de diferentes tipos de sesgos de contratación en el programa. ¿Por qué los directores ejecutivos deben pensar específicamente en los prejuicios? ¿Y cuáles son incluso algunos de los sesgos? Hablamos de prejuicio inconsciente, pero hay todo tipo de áreas de prejuicio que tal vez ni siquiera sean conscientes de que están cometiendo. Hablamos sobre cómo el encaje de la cultura a menudo puede ser un área en la que encajar los prejuicios. Cuando piensas en esa palabra, cuando pensamos en un mundo sin prejuicios, especialmente cuando se trata de contratar, ¿qué significa eso para ti?
Creo que es un gran enigma cuando pensamos en el encaje cultural y también en la contratación para el trabajo adecuado y teniendo en cuenta la inclusión y la diversidad. Si solo buscamos el ajuste cultural, es allí donde es más probable que entren en juego los prejuicios. Oh, esta persona es descuidada, puede moverse y actuar con rapidez. Y pueden estar predispuestos en contra de las personas que podrían etiquetar como con parálisis de análisis y les gusta mirar datos y cosas por el estilo. Hay todo tipo de prejuicios que existen, desde los socioeconómicos hasta el género, las diferencias étnicas y culturales e incluso la forma en que las personas toman decisiones. Ha habido una gran cantidad de empresas y organizaciones de renombre. Mencioné el centro de inteligencia colectiva del MIT, McKinsey and Company. Realizaron estudios tanto en 2015 como en 2018. Y el estudio de 2018 demostró que la relación entre la diversidad y el desempeño empresarial persiste y que las empresas que tienen más diversidad de género, tienen más diversidad cultural, tienen probabilidades de superar en un 20% a un 27%. También tienen una mejor creación de valor. Por lo tanto, hacer todo lo posible para mitigar los sesgos mediante la utilización de datos objetivos puede permitir a las empresas contratar mejor. Y luego no se trata solo de contratar. Se trata de crear esa cultura de inclusión, crear cosas como una cultura de propiedad. Y eso ocurre cuando puedes ayudar a las personas a entenderse mejor entre sí, creando esa seguridad psicológica y sabiendo que si todos en la organización son muy proactivos, rápidos en actuar, muy luchadores, entonces nadie se queda sentado mirando el panorama general y realmente crujiendo. los números y hacer un análisis de datos que podría ser realmente crítico y tal vez tomar las acciones que se están tomando en una dirección ligeramente diferente que podría marcar la diferencia en el mundo para los clientes o incluso para la cultura interna.
¿Te imaginas un día en el futuro en el que podamos diseñar genéticamente un equipo que esté optimizado para el rendimiento perfecto? ¿Crees que llegaremos allí? ¿O deberíamos llegar allí?
No sé si deberíamos llegar allí, honestamente, porque muchos aprendizajes surgen de errores y fracasos. Creo que podemos hacer lo que tenemos que hacer y aprovechar las herramientas y los activos que tenemos para asegurarnos de que estamos contratando a la mejor persona que está naturalmente conectada e impulsada y tiene la agilidad cognitiva para realizar un trabajo, pero luego podemos obtener más creativo y probar cosas diferentes y crear experimentos permitiendo que las personas cambien sus roles y departamentos dentro de una organización y vean qué sucede. Cuando rompas los silos y tratas de decir me gusta, veamos qué sucede si ponemos a un ingeniero con un grupo de reclutadores. ¿Qué se les ocurre? No creo en la perfección. Y creo que hay mucho más aprendizaje que puede suceder con el fracaso, y cuando experimentamos el fracaso, eso también ayuda a aumentar nuestra empatía. Siento que todo está vinculado y nunca deberíamos luchar por la perfección.
Estupendo. Swati, me alegro de que estés haciendo lo que estás haciendo. Creo que eres la persona adecuada para ayudar a las empresas a pensar en estas cosas, a utilizar estas herramientas, a reconocer que la tecnología puede ayudarnos a ser más empáticos, que puede ayudarnos a comprender estas cosas y a construir mejores equipos, que necesita tener el control total de todo, pero definitivamente tiene su lugar. ¿Dónde pueden ir las personas para mantenerse en contacto con usted y aprender más sobre su trabajo?
Seguro, absolutamente. Nuestro sitio web humanresults.com es un gran lugar para aprender sobre nuestra empresa y lo que estamos haciendo. Entonces la gente siempre puede conectarse conmigo en LinkedIn . Es Swati D. Doshi.
Gracias. Pondré esos enlaces en nuestras notas del programa. Muchas gracias por estar en el programa.
Gracias por invitarme.
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