Hoy nuestra invitada es Esther Weinberg. Es la fundadora y directora de desarrollo del aprendizaje en The Ready Zone. Hola, Esther. ¿Cómo estás hoy?
Oh, genial. Muchas gracias por invitarme. Realmente emocionado de estar aquí hoy.
Sí, también estoy emocionado de tenerte. Es divertido estar conectado en este mundo de vida remota, a través de todo, tener estas discusiones reales siempre es divertido.
Especialmente durante estos tiempos.
Con seguridad. Esther, explica un poco qué es The Ready Zone. ¿Qué haces ahí? ¿Cómo empezaste eso?
Es gracioso porque empezamos, bueno, tengo mi compañía desde hace mucho tiempo. Pero específicamente comenzamos a hablar sobre The Ready Zone, probablemente hace unos 12 a 14 meses, cuando miramos hacia arriba y realmente nos dimos cuenta de que lo que estaba sucediendo con los líderes y en la tecnología y otros sectores es que la gente realmente quería sentirse lista y poderosa para asumir todas las oportunidades y desafíos que se les presentan. Aquellos son esperados o inesperados y quieren para poder tener un impacto y retornos a gran escala. Entonces, lo que hemos notado es que cuando se crea una cultura en el lugar de trabajo que está orientada a hacer crecer la humanidad de los demás y de ellos mismos y, por extensión, cuando estas organizaciones operan con esta mentalidad, cuando se valoran mutuamente, no es solo una alta prioridad, en realidad se mide. La medición es realmente importante para nosotros y se valora como un resultado final. Están operando lo que llamamos The Ready Zone. Y esas son culturas en el lugar de trabajo, donde la confianza, el respeto y la seguridad son tan valorados y medidos como el resultado final. Y realmente lo medimos a través de lo que llamamos indicadores de desempeño de zona. Son nuestros afectuosos KPI para The Ready Zone porque hemos identificado si usa estas seis áreas de diagnóstico como indicadores de cómo está creando, en realidad, esta cultura en el lugar de trabajo, especialmente hoy, cuando la cultura no está diseñada para ser portátil, y las personas Está buscando que sea portátil, creemos que es como una vez que perfecciona estas seis áreas, realmente puede medirlo, puede crear lo que hablamos de tener el mayor éxito posible en The Ready Zone.
Los voy a enchufar un poco más porque esta cultura es portátil porque creo que eso es lo que pasa en medio de esta transición al trabajo digital, creo que descubrimos que las tareas eran bastante portátiles, podríamos cambiarlas. Reuniones, lo hicimos bien, algunas cosas podrían mejorar. Pero en general, sucedió. Pero la cultura era como si no supiéramos cómo mover esto. Como si estuviera atascado en la oficina, no podemos conseguirlo en este mundo digital. Entonces, ¿por qué es eso? ¿Y cuáles son algunas de las formas que surgen de eso?
También ha escrito sobre esto, lo que me encantó leer es que la cultura es perezosa, por lo general, en el trabajo. Tú lo sabes. Lo que significa que la gente creará un lenguaje elevado a su alrededor, pero realmente está en las paredes. Entonces, si estás físicamente en un lugar de trabajo, es realmente fácil, ¿verdad? Por lo general, lo que es realmente cultural es lo que no se dice. Oh, es la forma en que hacemos las cosas por aquí. Entonces tenemos valores, pero esos valores no se realizan. Tenemos una declaración de visión, eso es lindo en las paredes, queremos tener un legado, pero se habla mucho. Pero lo que creo que los líderes realmente no estaban preparados para lo que COVID nos mostró es la sostenibilidad de una cultura remota. Y requiere mucho esfuerzo, enfoque y compromiso, especialmente no sé si estás viendo esto, pero vi personas que iban desde reuniones de 10 horas, luego fuimos a Zoom, o Teams o elegimos tu plataforma. , y la gente simplemente está exhausta. Y creo que lo que la gente pensó fue, está bien, esto es gestión del cambio. Lo siento, no quiero reírme, pero es ridículo. Porque nos ha hecho darnos cuenta de que en realidad no funciona. Así que hablamos mucho en The Ready Zone es cómo vas a replantear, reenfocar y realinear para crear este tipo de cultura de portabilidad que deseas.
Te daré un ejemplo. Estaba facilitando, y esta es solo una forma muy sencilla de pensar en ello, estaba facilitando un grupo recientemente. Y todos eran líderes de alto potencial de nivel medio. Y todos compartían que sus supervisores constantemente les imponen expectativas poco realistas, lo que se encuentra especialmente ahora. La gente pasa a la carga de trabajo remota, e inicialmente la gente fue muy amable, como, solo voy a ver a mi gente y ver cómo se sienten. Ahora es solo que el trabajo se ha duplicado, triplicado, cuadriplicado.
Una mujer dijo que recibía 800 correos electrónicos al día. De lo que sé que hablas, es que el correo electrónico está realmente muerto, pero aparentemente no. Se estaba comunicando con la persona para la que trabajaba, se dio cuenta de que todos estamos pasando colectivamente por esta enorme cantidad de estrés y expectativas en nuestro trabajo y nuestras vidas. Entonces, su intención de relacionarse con su supervisor fue la alineación y el servicio. Pero, ¿cómo lo está haciendo estando tan airada, furiosa y tan crítica? Y sobre todo porque creo que estaba frita. Así que en realidad reformuló su malestar para inclinarse hacia la curiosidad y decir que me pregunto qué se le pide a la persona con la que trabajo. Me pregunto qué le pondrán en el plato. Me pregunto dónde será rechazada o no. ¿Cómo le está afectando todo esto a ella? Entonces, su enfoque o reenfoque se convirtió en entrenamiento. ¿Cómo puede apoyarla en lugar de sentirse aprovechada? Entonces, al abrirse a su curiosidad y apoyarse en una investigación significativa, que creo que está realmente infravalorada en este momento, porque la investigación y la curiosidad son un secreto para muchas cosas que están agitando a la gente. Y cuando dijo, ¿cómo puedo apoyar a mi jefe en lugar de sentirme aprovechado al abrir eso en esas preguntas significativas, podría realinearse con la persona con la que estaba trabajando en conjunto para refinar sus prioridades? De ahí viene la realineación.
Entonces, cuando esté desencadenado, puede preguntarse, ¿cómo puedo reformular esto? ¿Cómo puedo reenfocarme? ¿Cómo puedo realinearme con mi intención para esta relación y compromiso con esta persona o personas? Entonces, cuando conectas tu intención original, es mucho más fácil replantear, reenfocar y realinear. Y luego esa relación en sí mejoró mucho, entonces la comunicación dejó de ser un obstáculo y la productividad comenzó a aumentar. No es una sorpresa. Pero encuentro que especialmente hoy, durante estos entornos COVID, estamos tan polarizados, porque todo lo que veo es a usted en una caja. Es como The Brady Bunch de esteroides. Y entonces no tienes la oportunidad de hacer una pausa y dar un paso atrás y poder hacer lo que estamos hablando.
Estoy totalmente contigo en que la curiosidad es la pieza central de todo esto. Si su pensamiento está atascado de cierta manera, entonces no llegará a ninguna parte, como si no hubiera llegado al lugar en el que estamos ahora. Pero si pudieras imaginar cómo sería en el mundo de otra persona. Hemos hablado con otras personas y les hemos dicho, está bien, solo imagina que estás atrapado en este mundo digital y no puedes salir de él. ¿Qué harías? Imagínese cómo es desde el punto de vista de otra persona. Cuando comenzamos con esa mentalidad de curiosidad, hay muchos lugares a los que podemos ir. Y es un punto de partida para todo, ¿verdad?
Creo que lo primero que le pasa a la gente también es eso, y creo que esto a menudo se infravalora. En realidad, estaba hablando con una mujer sobre esto ayer. Ella estaba diciendo que una pieza central para que ella no pueda ser tan productiva como sea posible, es que hay una persona con la que tiene que colaborar constantemente. Y es extremadamente polarizador. Y ella siente que él es un no para todo. Y cuando lo hablábamos más profundamente, ella se dio cuenta de que en realidad nunca le preguntó por qué eligió las acciones que hizo. Así que, básicamente, estaría en una reunión y anularía su decisión. Entonces ella diría, para que estuvieran de acuerdo en algo, entablaran una conversación con otras partes interesadas y no se informaran entre sí, simplemente trabajan juntos. Están en una conversación con otras partes interesadas, y luego él simplemente cambia de opinión automáticamente. Y ella pensó que era un niño. Sus palabras, un niño, no un colaborador, solo sigue su capricho, muy narcisista, y no está interesado en mejorar realmente el trabajo. Y ella había estado hablando de él con otras partes interesadas.
Y dije, bueno, ¿alguna vez le preguntaste por qué hace lo que hace con un asombro realmente genuino? Y este es un creativo y es un director. Entonces dije, si vas a elegir hacer una toma diferente, ¿no sentirías curiosidad por saber por qué decidió hacer eso? Si realmente decidiste pensar en cómo lo considera él, desde su perspectiva, tal vez en realidad, hay algo que debes aprender que no has podido ver antes. Y luego la verdadera pregunta es, ¿dónde más aparece esto en tu trabajo? Y ella dijo: Bueno, en realidad, había recibido comentarios antes de que ha sido mi camino o la carretera. Dije, oh, eso es interesante, exactamente lo que quieres de él. Lo que quieres para ti, no estás dispuesto a dárselo, lo estás juzgando. Así que se convirtió en un gran lugar para que ella examinara y pudiera moverse.
Pero estoy de acuerdo con usted, creo que esa es un área porque también, si la gente trabaja en silos y desde casa, creo que en realidad es mucho más difícil para la gente ampliar su enfoque. Es más desafiante.
Absolutamente. Hablaste de la confianza, el respeto y la seguridad como los pilares para esto. Explícanos las diferencias. Lo que permanece igual, pase lo que pase, siempre genera confianza, respeto y seguridad de esta manera o lo establece, no importa si está en la oficina, está en un entorno virtual, en comparación con lo que realmente necesitamos cambiar y hacer de manera diferente en un mundo digital?
Creo que, bueno, digámoslo de esta manera, no éramos tan buenos antes de COVID. No lo estamos dominando exactamente ahora, pero creo que hay algunas cosas. El número uno es, como saben, la confianza tarda mucho en establecerse y se erosiona fácilmente. Y seguridad. Cuando hablo de seguridad, hablo de seguridad psicológica. Porque si en realidad no tiene los tres, lo que sucede es que su capacidad de atención se ve comprometida, su toma de decisiones se ve comprometida, sus relaciones se ven comprometidas, su salud física y mental se ve comprometida y su rendimiento y creatividad se ven comprometidos. Entonces, lo único que tengo, y en lo que he estado trabajando con individuos, equipos y organizaciones, cambió toda mi maldita carrera. Y sé que esto es contrario a la intuición, que especialmente en tiempos de cambio, especialmente en lo que respecta a generar confianza, respeto y seguridad, es que parte de eso es en realidad dar estabilidad a las personas, lo cual es algo extraño, porque no puedes dar estabilidad de las personas, especialmente en este tipo de momentos, especialmente cuando trabajamos para organizaciones diseñadas para cambiar. Realmente es la máxima paradoja.
Pero lo que digo es que hay una frase de la que hablamos en The Ready Zone sobre este concepto llamado momentos pivote. Eso es simplemente esto, cuando piensas en cambiar simplemente, por un momento, el potencial de lo que es posible es ilimitado. Entonces, a través de mi trabajo, descubrí una ecuación que es realmente simple que ayuda a la gente a superar eso y que ayuda a crear ese entorno del que estamos hablando. Así que les daré un ejemplo muy claro. Entonces, los momentos pivote, en primer lugar, se componen de observar cuál es su realidad actual, que proviene de cómo se siente sobre el cambio o sus emociones, cómo experimenta el cambio o las acciones o inacciones que está tomando que pueden respaldar el cambio. cambios o no. Y si es realmente honesto consigo mismo, puede ver si su salida coincide con su intención.
Así que aquí tienes un ejemplo real. Así que me reuní con un cliente el otro día, su nombre es Aisha. Y solo se siente cada vez más frustrada por una mujer con la que trabaja llamada Jamila. Jamila es la presidenta de contenido en uno de los estudios, y se siente cada vez más frustrada porque Jamila no puede tomar decisiones, y vacila o toma una decisión y se retracta, y realmente no puede manejar el conflicto. Y Aisha es vista como la ejecutiva número dos del departamento en el equipo. Entonces, lo que hace Aisha es que interviene y comienza a tomar decisiones donde no debería, o busca presionar por una decisión más estratégica por pura frustración, o incluso busca manejar a uno de sus compañeros que también es alguien que no puede. toma decisiones, ves un gran tema. Entonces, para alguien que es excelente en lo que hace y realmente se mueve rápido, la situación se intensifica. Entonces Aisha y yo hablamos sobre el trabajo que ella y yo estamos haciendo juntos, ella quiere poder trabajar con Jamila con mucha más facilidad y ser una colaboradora y alejarse cuando está frustrada, en lugar de inclinarse y tratar de resolver todo. Así que hablamos de este concepto de momentos pivote.
Miramos, bueno, ¿cuál es tu realidad actual? ¿Cómo te sientes al respecto? ¿Cuáles son sus emociones sobre esta relación? Ella dijo, estoy realmente enojada, estoy extremadamente frustrada, estoy realmente decepcionada. Y tengo que decirte que también tengo un poco de miedo. Y hablamos sobre cuál fue su experiencia trabajando con Jamila. Y ella dijo que no sabe cómo administrar o liderar, su falta de toma de decisiones nos va a meter en un mar de problemas. Y, de hecho, terminaremos siendo una cuota de mercado sangrante al final del día, ella es una estratégica y tiene un ego enorme. Bienvenidos a formar parte de empresas.
Entonces hablamos sobre qué acciones estaba tomando para apoyar su intención de gestionar con mayor razón siendo colaboradora. Y si realmente iba a ser honesta consigo misma, dijo, mire, estoy interviniendo para tomar decisiones donde no son apropiadas. Cuando llegó el momento de presentar un plan de reorganización con su compañero, ella estaba intentando una y otra vez que él fuera estratégico cuando no lo era. Entonces, en lugar de intervenir para establecer la estrategia para todos. Así que no iba a hablar con su jefe para compartir con ella sus frustraciones, especialmente sobre el proceso de reorganización estratégica, y para hablar sobre lo que pueden hacer juntos para que esto suceda. Y ella también estaba pensando en irse, lo cual no es sorprendente. Pero ahora, cuando realmente hago una pausa, y le dije, está bien, si eres sincero contigo mismo y ves lo que es posible, no lo que prefieres. Hablemos de cuál era tu intención original. Y ahora, ¿qué necesitas parar y empezar a hacer para crear una nueva realidad, que es lo que yo llamo la oportunidad? Entonces, cuando vio eso, pudo dar un paso atrás e inclinarse de una manera muy diferente y cambiar por completo sus relaciones con su compañero y, francamente, con su jefe. Así que eso es algo que cualquiera en cualquier momento porque parte de esto también lo es. No queremos darle a la gente estrategias que están tan encendidas que nadie puede hacer. Entonces, cualquiera puede girar en un momento en el que miras cuál es tu realidad actual, realmente miras tus emociones, tu experiencia, tus acciones, y te vuelves real contigo mismo, entonces puedes decir, bueno, ¿cuál es la oportunidad? ¿Qué debo detener y comenzar a hacer para crear un resultado diferente? Y luego puede aprovechar la oportunidad que se presenta, que lo hará.
Esther, en las dos historias que compartiste, hay un alto nivel de juicio que entra, que es solo quiénes somos como humanos, siempre vemos a la otra persona, estamos ansiosos por justificarnos a nosotros mismos, lo que significa que necesitamos ver la otra persona como el problema de esta manera, y el mundo digital no ayuda porque solo obtenemos estas pequeñas viñetas. Como dijiste, es lo de The Brady Bunch, puedo verte, literalmente en dos dimensiones. Y no veo ninguna otra parte de ti, no veo el resto de ti. Tal vez eso fue un poco mejor en la oficina, porque es posible que veas algunos elementos más humanos de ellos, algunos matices más en ese personaje y diferentes situaciones que no captas, cuando solo tienes llamadas de negocios con ellos. Entonces, ¿cuáles son algunas de las formas en que podemos reconocer ese fracaso como humanos para interactuar realmente entre nosotros? Mencionaste al principio sobre crecer en nuestra humanidad. Y siento que esta es una de las piezas centrales: poder dejar de juzgar tanto a las personas, construir más conciencia de sí mismos, darse cuenta de que las personas son complejas. Están matizados. Están sucediendo muchas cosas. Y podríamos ser el problema. ¿Por dónde empezamos con todo esto? ¿Estamos retrocediendo demasiado?
No, no, diré algunas cosas. Entonces, COVID ha agregado un poco de una capa de la que no habíamos hablado, que es esta. La gente está exhausta. Están ansiosos. También creo que hay pérdida. Las personas han tenido muchas pérdidas diferentes, no solo por perder personas debido a la posibilidad de perder personas debido a una pandemia. Pero quiero decir, no vamos a la tienda de la misma manera. No celebramos, tú y yo estábamos hablando de días festivos como Navidad y Acción de Gracias, no los celebramos este año de la misma manera. Y las emociones están super, super alto. Entonces creo que lo que pasa es que por eso lo que se nos pide como líderes es hacer más regularidad emocional, manejo emocional. Lo que me dijo un líder la semana pasada, me siento como un terapeuta constante. Y dije, no eres un terapeuta constante, lo que sucedió fue antes de COVID, no te diste cuenta de que lo que en realidad estás manejando en el lugar de trabajo, creemos que nos presentamos a trabajar y nosotros manejamos el trabajo, lo cual son, pero en realidad estamos administrando personas, y en realidad estamos administrando la dinámica de cómo interactúan, a su punto. No podemos evitar que la gente juzgue. Somos malos haciendo máquinas, punto. Eso es todo lo que hacemos. Pero lo que tenemos que enseñarle a la gente es en realidad un botón de pausa.
Así que creo que Viktor Frankl en su gran libro «La búsqueda del significado del hombre» lo llamó, como el espacio entre el estímulo y la respuesta. Y la Dra. Susan David también habla mucho sobre esto. Y lo que diría es esto. Hemos creado una herramienta llamada verificación de la realidad, lo que significa que cuando identificas que estás en un lugar de juicio, o sabes que estás activado, y muchas veces lo hacemos porque si en realidad hay un sentimiento físico. Te das cuenta de que cuando te enojas, tienes un hoyo en el estómago, algo en tu garganta, o hablé con alguien ayer que dijo que simplemente se calienta, como literalmente en llamas. Entonces, lo que tenemos que hacer es dar un paso atrás y decir, está bien, bueno, ¿cuáles son los hechos? Como si alguien me pusiera en un estrado en un tribunal de justicia, ¿cuáles serían los hechos? Y muchas veces, los hechos no son muchos. Entonces podría ser que Neil dijo que necesito revisar mi correo electrónico. Neil dijo que, en realidad, ¿puedes enviarme un correo electrónico con los puntos del trato? Eso es normalmente lo que son los hechos. Pero luego deberíamos mirar cuáles son nuestras interpretaciones de lo que hicimos que signifique. Así que lo hice significar que me estás juzgando. Lo estás haciendo significar que no sé lo que estoy haciendo. Estás cuestionando, de nuevo, mi ética de trabajo y así sucesivamente. Y luego tienes que decirte a ti mismo, está bien, ¿cuál es el impacto de que continúe viéndolo de esa manera? Tú y yo nunca más podremos trabajar juntos. Siempre veré nuestra relación como autodestructiva. De hecho, trabajaré contigo porque en realidad no me gusta trabajar contigo. Y nunca llegará a ningún lado.
Pero luego tienes que volver a cuál es tu intención. La intención de nuestra relación es que realmente quiero que esto sea una asociación. Entonces puedo decidir de otra manera. Pero creo que la gente necesita, si solo toma esa herramienta y solo dice hechos, interpretación, impacto y luego cuál era mi intención original, entonces, en realidad, puede verlo de manera diferente. Porque cuando nos calentamos, cuando nos inflamos, entramos en nuestro sistema nervioso simpático, tenemos que pasar al sistema nervioso parasimpático. Entonces, algo en realidad tiene que bloquearnos, interrumpirnos o detenernos, en realidad podemos movernos hacia nuestros cerebros ejecutivos para que podamos pensar de manera diferente. Y ahí es donde nos afectan las preguntas que acabo de mencionar.
Me encanta hacia dónde va esta discusión. Porque creo que cuando miramos el futuro del liderazgo y las empresas, no creo que los gerentes vayan a cambiar y convertirse en terapeutas. Sin embargo, creo que si piensas en tu trabajo, como dijiste, solo estoy tratando de hacer el trabajo. Soy un líder, hago el trabajo, soy un gerente de proyecto, hago el trabajo. Ese ya no es tu trabajo. Tu trabajo es cuidar de los humanos. Su trabajo es comprender a los humanos y lo que están haciendo y ser un líder en el lugar de trabajo del mañana y no tener algunos conocimientos básicos sobre psicología, algunos conocimientos básicos sobre cómo funciona nuestro cerebro, realmente, realmente convertirse en un estudiante de la humanidad. , Creo que estás perdido. Y necesitamos poder desarrollar esas habilidades en personas que van a liderar a otras personas.
Creo que también debemos desarrollar su capacidad de atención porque este es el trato. Cuando alguien dice, soy un terapeuta, usted no es un terapeuta, estamos manejando la forma en que las personas interactúan entre sí en el lugar de trabajo. Y eso tiene un alto grado, creo que Mark Brackett había hablado, quien escribió un libro llamado «Permiso para sentir», habló mucho sobre el impacto si no lo hacemos, lo cual creo que mencioné antes, impacta nuestra capacidad de atención. , toma de decisiones, relaciones, nuestra salud, nuestro desempeño y nuestra creatividad. Esa sola razón debería llevar a las personas simplemente a un lugar en el que sean más conscientes. No le estoy pidiendo a la gente que sea terapeuta. Eso no es de lo que estamos hablando. Todo lo que preguntamos es si las personas mejoraron mucho, y usted habló de esto, en realidad, en su organización de nivel cinco, que es alrededor de si las personas realmente dominaron la capacidad de entrenar y de inclinarse hacia la investigación, y eso como un dominio, la mitad de lo que la gente está lidiando hoy o más desaparecería. Alguien dijo una vez, si realmente llegara al trabajo y no tuviera que administrar personas, entraría a las 9 y me iría a las 11. Pero como tengo que administrar personas, entro a las 9 a. M. Y salgo a las 11 p. M. .
Esther, mencionaste muchas cosas buenas, muchos buenos recursos. Si las personas sienten curiosidad por algunos de los sistemas que ha configurado y los diferentes marcos, ¿dónde pueden ir para aprender sobre ellos?
Simplemente vaya a thereadyzone.com . Y allí también puede descargar nuestro libro, y puede obtener muchos recursos diferentes que tenemos allí y ponerse en contacto conmigo también.
Y específicamente, ¿cuál es el problema si alguien tiene que acudir a ti antes que nadie?
Cada una de las cosas de las que estamos hablando. No, quiero decir, mira, si estás en un lugar en este momento en el que te estás diciendo a ti mismo, dónde hago realmente mi negocio y mi equipo, e incluyéndome a mí mismo, estamos atravesando una gran cantidad de cambios, y estamos teniendo un grado de avance, pero realmente necesitamos moverlo a otro nivel de avance. Realmente, ahí es donde debe comunicarse con nosotros porque nuestros sistemas son para la sostenibilidad empresarial, la sostenibilidad del equipo y la sostenibilidad del liderazgo.
Estupendo. Esther, muchas gracias por estar en el programa. Agradecemos que hayas venido. Esperamos conectarnos más con usted, tener más conversaciones con usted y algunos otros sobre estos temas porque de esto es de lo que tenemos que hablar.
Muchas gracias, Neil. Realmente lo aprecio. Ha sido genial.
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