Hoy tenemos un invitado muy especial. Estamos hablando con Tracey Mikita. Ella es la directora de personal de Vena Solutions. Hola, Tracy. ¿Como estas?
Oye, Neil. Estoy genial. Gracias por invitarme al programa.
Es emocionante tenerte. Quiero que primero te presentes. Permítanos acostumbrarnos a quién es usted.
Perfecto. Entonces, como dijiste, mi nombre es Tracey Mikita. Soy el jefe de personal aquí en Vena y he estado en la empresa durante los últimos tres años. Antes de unirme a Vena, tuve el lujo de trabajar en una variedad de industrias a lo largo de mi carrera. Así que he hecho de todo, desde servicios financieros hasta venta minorista y fabricación, y ahora he aterrizado en tecnología y creo que encontré el lugar que realmente amo. Y he pasado la mayor parte de mi carrera trabajando con personas en cultura, pero también he tenido la oportunidad a lo largo de mi carrera de trabajar también en servicios y operaciones. Y creo que eso realmente me permitió desarrollar mucha empatía y comprensión de cómo funciona todo el negocio. Así que animo a la gente a probar cosas fuera de su área funcional para ganar realmente esa visión empresarial. Eso es un poco sobre mí.
Entonces, si no hicieras las cosas de los jefes, ¿qué harías?
Creo que probablemente sería una persona de operaciones. Realmente amo el proceso, ver cómo encaja todo. Así que definitivamente creo que probablemente entraría en esa área funcional.
Cuando compara lo que está haciendo en una empresa de tecnología con lo que hizo en el comercio minorista y otros trabajos en los que estaba, ¿cuáles encuentra que son las grandes diferencias? Quiero decir, estamos hablando de lugares de trabajo digitales. Pero muchas tiendas son mucho más digitales que las empresas de tecnología de alguna manera en la forma en que manejan las operaciones internas de lo que está sucediendo. Entonces, a medida que ha hecho esta transición a una empresa de tecnología, ¿encuentra que ha sido como, guau, todo está habilitado para la tecnología, y es como un nivel diferente, ¿dónde encuentra que es bastante similar?
Yo diría que está más habilitado para la tecnología, obviamente, en tecnología. Pero cuando pienso en la comparación entre tecnología y comercio minorista, el comercio minorista debe ser bastante ágil. Y, a veces, el tamaño de algunos de los empleadores con los que trabajé hace que sea difícil ser ágil. Pero para tener éxito, controlan sus ventas a diario. Observan cada hora cómo está funcionando el negocio. Y creo que definitivamente esa agilidad, ser ágil en tecnología es algo que encontré ha sido bastante diferente. Y luego también solo la gente. Obviamente, trabajar en tecnología es una cultura mucho más centrada en los millennials de lo que tal vez encontraría en el comercio minorista o en algunos de los entornos más corporativos con los que he trabajado. Y la gente tiene grandes expectativas de lo que va a ofrecer como empleador. Y eso lo hace muy divertido.
Usas la palabra C, la palabra cultural. Estamos hablando de lugares de trabajo digitales, estamos hablando de cómo cambia la cultura cuando entras en una atmósfera más digital. Entonces, ¿cuál ha sido su experiencia en términos de que, por lo general, la persona principal se considera la persona clave? Si la cultura va mal, vamos a usted, ¿verdad? Lo que probablemente sea un malentendido de eso. Pero, ¿cómo describiría la cultura de un lugar de trabajo digital?
No sé si la cultura de un lugar de trabajo digital es realmente tan diferente de lo que era quizás aquí en Vena antes de que ocurriera el COVID-19. Todavía vivimos y cumplimos los valores que tenemos como organización. Aquí en Vena, tenemos cuatro valores que llamamos nuestros valores fundamentales. Y eso es confianza del cliente, un solo equipo, respeto y autenticidad y excelencia en la ejecución. Y los cumplimos, ya sea que estemos juntos en la oficina o trabajemos digitalmente. Entonces, diría que esos valores fundamentales todavía están a la vanguardia. Definitivamente, cosas como la comunicación y la empatía y la capacidad de ser flexible, lo hemos indexado en exceso culturalmente a medida que nos mudamos a este espacio de trabajo digital. Así que definitivamente más comunicación, tratando de ser empático y flexible y entendiendo que no todo el mundo tiene la misma circunstancia en casa. ¿Y cómo apoyamos a las personas que quizás están lidiando con sus hijos pequeños en comparación con aquellos que quizás tienen un padre enfermo por el que están preocupados? Esa pieza de empatía y ser flexible para apoyarlos, definitivamente hemos indexado en exceso aquí, ya que hemos pasado de esto en la oficina al cambio digital.
Hablemos específicamente sobre la incorporación porque siento que esa es un área, obviamente, estás en el mundo de los recursos humanos, también eres una persona con mentalidad de procesos. También estás pensando en la cultura, que siento que la incorporación es como el caso de uso perfecto para descubrir, está bien, averigüemos cómo hacerlo bien. Tienes todo el mundo abierto para ti. Ha reclutado a un gran candidato. Han aceptado la oferta. ¿Cómo se cierra esa brecha? ¿Cómo introduces en la rampa a esa persona en tu cultura? ¿Cuáles son algunas de las cosas que están haciendo en Vena?
Daré un paso atrás. Cuando llegué a Vena hace tres años, presentamos un programa de incorporación en ese momento, pero estaba muy enfocado en las funciones. Así que hicimos que vinieran personas. Fue una experiencia en la oficina y personas de todas las funciones vinieron y hablaron sobre lo que ofrecía su función. Realmente no hablamos demasiado en ese momento sobre cultura. Habíamos evolucionado durante los dos años siguientes para empezar a incorporar más piezas culturales. Pero digo que durante los últimos seis a nueve meses es cuando realmente hemos analizado detenidamente nuestro programa de incorporación. Eso realmente se alinea con cuando realmente comenzamos a aumentar nuestra contratación. Así que traíamos a mucha más gente. Y fue mucho más difícil incorporarlos de manera efectiva sin esos procesos en su lugar. Una cosa realmente genial que hicimos a fines del año pasado fue hacer un proceso de pensamiento de diseño con un grupo multifuncional en toda la organización. Así que reunimos a casi todos nuestros líderes en una serie de sesiones de pensamiento de diseño diferentes y realmente dedicamos tiempo a analizar cuatro partes diferentes del proceso de incorporación. Entonces, ese tablero previo, por lo que aún no has comenzado con Vena, pero queremos que comiences a sentirte conectado. La segunda parte fue su primer par de semanas en la organización, luego la transición a sus primeros tres meses, y luego a través de su primer año, ¿cómo es ese proceso? ¿Y qué podríamos hacer de manera diferente y más efectiva para convertirlo en un proceso mucho más valioso para los nuevos empleados, y uno en el que no solo aumentaron rápidamente, sino que realmente se sentían comprometidos y formaban parte de la cultura rápidamente? Habíamos estado haciendo todo ese trabajo, y luego llegó el COVID-19, y literalmente, tomamos la decisión, creo que un jueves íbamos a cerrar la oficina el lunes siguiente. Tuvimos 10 nuevas contrataciones a partir de ese día. Estuvo bien. Tenemos que resolver esto. Tomamos la decisión muy rápidamente de que no íbamos a postergar la contratación o las fechas de inicio para esas personas. Simplemente tomamos el programa que teníamos y, en el transcurso de unos días, realmente comenzamos a convertirlo en algo que funcionara de forma completamente remota y completamente digital. Y creo que ese primer grupo, las cohortes del 16 de mayo, puede que no haya sido perfecto para ellos, pero definitivamente hemos recorrido un largo camino. Hemos incorporado a más de 30 personas durante los últimos meses y, de hecho, realizamos encuestas como parte del proceso de incorporación y los resultados de nuestra encuesta han sido realmente excelentes para esas nuevas contrataciones. Estamos analizando todo, desde el compromiso, el compromiso inicial y la conexión con la empresa hasta cómo se incorporaron funcionalmente y qué pensaron en sus primeros días. Y hemos visto algunos resultados realmente positivos, pero también excelentes comentarios. Y hemos estado tratando de tomar esa retroalimentación y ejecutarla para que el proceso sea aún más efectivo.
Regrese a ese jueves, cuando escuche eso, está bien, todo esto va a ser remoto, y tiene 10 personas a las que está tratando de unirse. ¿Qué cosa te estaba asustando en ese momento que realmente no terminó siendo tan importante?
Creo que nos estábamos volviendo locos por la tecnología. Y en realidad no tuvimos un gran proceso para atraer a la gente, no había computadoras. Era tan simple como eso. Dimos un paso atrás y dijimos, está bien, bueno, puede que no tengan una computadora de trabajo el primer día, pero todos tienen algo con lo que pueden conectarse. Entonces, ¿cómo nos aseguramos de que lo que tienen en casa los pueda conectar durante esos primeros días hasta que podamos enviarles su equipo y realizar la configuración correctamente? Así que creo que fue uno en el que hubo mucha preocupación. Pero terminó funcionando solo debido a lo conectados que estamos como mundo de hoy.
Y luego, por otro lado, ¿cuál es una de las cosas por las que sientes que no te preocupaste lo suficiente o que te tomó por sorpresa?
Definitivamente, hemos recibido algunos comentarios sobre esas dos primeras semanas del proceso de incorporación. Una de las cosas que hicimos fue, pensamos para nosotros mismos, está bien, realmente vamos a estructurar este proceso para que las personas sepan exactamente lo que están haciendo durante las primeras dos semanas, más o menos desde las 9 hasta las 5 cada una. día, ya sea capacitación sobre productos o capacitación cultural, ya sea capacitación departamental, y eso funciona para muchas personas y están felices de estar ocupadas si no tienen compromisos en el hogar. Pero definitivamente nos encontramos con algunos comentarios de la gente de que tengo niños pequeños en casa y no puedo tener ocho horas completas en un día porque mi esposo, mi cónyuge y yo, mi pareja y yo, estamos dejar de cuidar a los niños y solo necesito un poco más de flexibilidad. Ese es uno de los aprendizajes reales que hemos aprendido y que, como parte de nuestro proceso previo al embarque, comenzamos a preguntarle a la gente como, ¿cómo es su situación mientras trabaja en casa? ¿Cómo podemos apoyarlo en la construcción de su proceso de incorporación de las primeras dos semanas para que no se sienta abrumado, no se olvide de sus hijos, dejándolos enloquecer? Y que sienta que está teniendo una buena experiencia de incorporación con la empresa. Ese es un gran cambio en el que estamos trabajando ahora para tratar de que sea una mejor experiencia para todos porque cada situación es diferente.
Si eso es verdad. Siento que cuando exploramos el lugar de trabajo digital, terminas con muchas opciones para las personas. No habrá una solución que funcione para todos. Tienes que poder proporcionar muchas cosas diferentes, ¿verdad?
Definitivamente, la flexibilidad es clave.
Cuando observamos la transición de las empresas a los lugares de trabajo digitales y hacemos este movimiento, muchas veces decimos, está bien, que la transición del nivel uno al nivel dos es simplemente intentar replicar todo lo que estaba haciendo en un entorno digital, que a veces es un problema. gran cosa para saltar. Pero a menudo, no es tan malo como la gente piensa. Pero luego comienza a avanzar y avanza hacia esta etapa de nivel tres en la que comienza a darse cuenta de que hay algunas ventajas inherentes de lo digital que antes no tenía. Entonces, ¿cuáles son algunas de las cosas que sientes, guau, ahora que estamos enfocados en una incorporación digital para las personas a medida que avanzan, cuáles son algunas de las cosas que estás comenzando a ver, oye, realmente podemos aprovechar esto, podemos aprovechar esto y hacer una experiencia aún mejor que antes?
Esa es una gran pregunta. Definitivamente creo que para las personas que antes estaban remotas, la nueva experiencia de incorporación es una experiencia mucho mejor para ellos. Entonces, solo para darle un poco de contexto, la forma en que funciona nuestro programa de incorporación, ya que cada dos semanas hacemos una nueva incorporación de contrataciones. Y la mayoría de esas personas venían a la oficina de Toronto y obtuvieron esta experiencia en persona. Pero las personas remotas, pueden haber llegado el primer día, o pueden haber pasado algunas semanas antes de que realmente llegaran a la oficina. Entonces, creo que definitivamente una ventaja de ir completamente a distancia es que todos obtienen exactamente la misma experiencia. Y en el primer día están obteniendo esa experiencia. Así que creo que definitivamente ha sido una ventaja. Solo la flexibilidad que se ofrece a través de la digitalización, definitivamente hay mucha más flexibilidad. Y creo que solo ser ágil y poder cambiar rápidamente. Definitivamente hemos visto una ventaja en eso, que algo no está funcionando y lo que estamos haciendo y podemos conectarnos para cambiarlo y moverlo muy rápidamente, moverlo y trabajar con él de una manera diferente a como lo hacíamos anteriormente. .
Hablemos un poco más sobre cultura, específicamente tratando de conseguir a alguien, ustedes tienen estos cuatro valores realmente definidos que son parte de lo que hacen. Obviamente, hay comportamientos que se están ejecutando en la oficina. ¿Cuál es su filosofía a la hora de formar a una nueva persona que acaba de incorporarse a la empresa y que dice, mire, esto es lo que somos? Estos no son solo carteles en la pared. Pero hacemos las cosas de manera diferente porque las valoramos. ¿Cómo se lo traduces a alguien nuevo? ¿Cómo logras que sientan realmente esos valores, especialmente en un entorno digital?
Creo que definitivamente los incluimos en todo lo que hablamos. Antes del primer día, cuando compartimos información de incorporación con la gente, ellos obtienen información sobre los valores a través de ese proceso. El primer día, cuando entran en su incorporación digital, cada presentador, cada parte de esa experiencia de los primeros días, tomamos nuestros valores fundamentales y realmente intentamos integrarlos en el lenguaje que usamos, la información que se comparte, cuando hablamos de cómo reconocemos a las personas y los programas de reconocimiento que hemos tenido. Hemos tejido piezas de nuestros valores fundamentales en cada uno de ellos. Creo que en los primeros días, definitivamente lo están entendiendo. Un buen ejemplo, hemos pasado de un ayuntamiento mensual a un ayuntamiento semanal ahora que nos hemos vuelto digitales solo para comunicarnos en exceso, y estamos constantemente hablando cada semana sobre algo relacionado con los valores fundamentales, ya sean nuestros programas de reconocimiento, si es nuestro nuevo Viki que acabamos de lanzar, que es nuestro wiki en línea o portal de comunicación, y por qué la transparencia es tan importante como parte de nuestros valores. Entonces, semanalmente, estamos tejiendo piezas que están realmente enfocadas en los valores y tratando de asegurarnos de que las personas experimenten tanto como sea posible, lo que pueden haber obtenido a través de la experiencia de la oficina, pero en un foro más digital.
Cuando pienso en la incorporación, pienso, especialmente en lo que se refiere a la cultura, es casi como si estuvieras haciendo promesas a estos nuevos candidatos que han llegado, nuevas personas que se han unido y han dicho, esto es lo que somos, lo prometemos. actuar así. ¿Cuáles son algunas formas en las que puede hacer eso de una manera digital, de una manera que les comunique, esto es lo que somos, y luego haga un seguimiento de esas promesas y diga, a partir de toda su experiencia desde el primer día que se unió a esta empresa? , vamos a ser así. ¿Cómo habéis hecho realidad esas promesas? ¿Y cómo los cumple incluso en algunas de estas personas que llevan dos meses con ustedes?
Creo que definitivamente nos comunicamos demasiado. Y luego pedimos comentarios. Y tenemos ciclos de retroalimentación que son bastante continuos aquí en Vena. Se les brinda la oportunidad de proporcionar comentarios desde el primer día de la experiencia de Vena 101, 60 días después, y luego trimestralmente, donde les pedimos sus comentarios a través de nuestro proceso de encuesta de vida de Vena. Y creo que puedo ver esos comentarios. Y luego, siempre les digo a nuestros líderes de personal, es genial pedir comentarios. Pero si no hace nada con eso, y en realidad no le comunica a su gente que ha visto los comentarios y ha leído los comentarios y ha desarrollado planes de acción a partir de ellos, realmente perderá la confianza y la credibilidad que necesitas tener como líder y que necesitamos tener como organización. Así que realmente destacaría ese mecanismo de retroalimentación y me aseguraría de que lo solicite, pero también tomará medidas al respecto.
Tracey, déjame cerrar con esta pregunta. Miremos hacia el futuro. Veamos cómo las empresas harán la incorporación dentro de cinco años. Y digamos que está en un nivel diferente al que está sucediendo en este momento. ¿Cómo crees que se vería eso? ¿Cuál es el siguiente nivel de incorporación que esperan alcanzar? ¿Y tanto en términos de prácticas que haces como de tecnología que puede que aún no esté disponible? ¿Qué esperas que sea el siguiente nivel para ti?
Oh, esa es una gran pregunta. Definitivamente creo que habrá una mezcla entre lo digital y lo presencial para nosotros en Vena. Creo que realmente somos un entorno muy colaborativo centrado en el equipo. Y si bien puedes obtener gran parte de eso digitalmente, creo que hay partes de eso que son realmente beneficiosas cuando trabajas codo con codo o colaboras codo con codo en persona y realmente puedes leer su lenguaje corporal y ver cómo es en la oficina y ese tipo de cosas. Así que realmente creo que nuestro estado futuro será la incorporación digital con toques de experiencia en persona, sin importar dónde se encuentre. Y creo que para nosotros, otras empresas pueden ir completamente digitalmente. Pero creo que para nosotros será un enfoque híbrido que realmente refleja quiénes somos y de qué se trata.
Tracey, ha sido divertido charlar contigo, aprender más sobre cómo las empresas reales se están adaptando a estos cambios y están construyendo su propio lugar de trabajo digital y cosas diferentes. ¿Dónde puede ir la gente para aprender más sobre Vena y las cosas que están haciendo ustedes?
Hay un par de lugares diferentes a los que pueden ir. Obviamente tenemos nuestro sitio web venasolutions.com . Hace solo un par de semanas hicimos una gran conferencia virtual y ellos pueden verla y aprender mucho sobre la compañía que está en plantogrow.com. Y también tenemos páginas de Instagram , Twitter y LinkedIn muy activas que realmente muestran cómo se ve la cultura en Vena, puertas de vidrio y otros lugares. Así que animo a las personas que quieran comprender la cultura a que visiten algunos de nuestros sitios sociales y definitivamente obtendrán una idea de lo que somos yendo allí.
Estupendo. Gracias, Tracey, por estar en el programa y compartir tus experiencias con nosotros. Esperamos estar en contacto más tarde.
Muchas gracias.
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