Hoy, nuestra invitada es Julie Kratz. Es entrenadora de liderazgo, oradora, autora y fundadora de Pivot Point. Y este episodio es Trabajo menos desigualdad de género. Hola julie. ¿Cómo estás?
Oye, bueno. Gracias por invitarme.
Es genial tenerte en. ¿Por qué no te presentas un poco a nuestra audiencia para que sepan quién eres?
Absolutamente. Entonces, mi negocio es Pivot Point. Existimos para desarrollar líderes inclusivos, promover la igualdad en el lugar de trabajo y al mismo tiempo ayudar a las mujeres líderes a construir lo que llamamos un plan de juego profesional ganador. Y nuestro enfoque ahora está en liderar como un aliado. Y sabiendo que su audiencia son muchos líderes de personas dentro de las organizaciones, estamos descubriendo que las organizaciones realmente quieren impulsar una cultura inclusiva donde todos se sientan vistos, escuchados, que pertenecen. Pero a menudo, en especial, se pasa por alto al gerente intermedio, de hecho, sobre cómo ser un líder inclusivo. Y por eso, estoy emocionado de hablar más sobre eso con ustedes hoy.
¿Por qué no comienzas con cómo te involucraste en esto en primer lugar? ¿Cómo se convirtió esto en una idea tan apasionante para ti que terminaste convirtiéndola en un negocio?
Pasé 12 años en la América corporativa. Sobreviví, pero tengo algunas heridas de batalla por la experiencia. Entonces, siento mucha empatía con nuestra audiencia. Entonces, recorrí esa experiencia, tuve la oportunidad de ser un líder de personas muy temprano en mi carrera, a los 23 años. Y eso fue bastante inusual para liderar equipos, equipos grandes. Estaba en el entorno de operaciones. Y ese fue realmente, probablemente el trabajo más difícil que he tenido, honestamente, donde tuve que aprender a ser un líder sobre la marcha. Y luego volví a la escuela de negocios, obtuve mi MBA, pensé que quería ser un comercializador, terminé siendo consultor, me probé ese sombrero y nuevamente, terminé liderando un equipo de consultores. Y a través de esa experiencia, nuevamente, ese hilo conductor común de liderazgo, me apasioné mucho por el desarrollo del liderazgo y por brindar herramientas a los líderes a los que ciertamente no tuve acceso en mi carrera. Entonces, ¿cómo lo hacemos más fácil y conocemos a las personas donde están y las ayudamos a desarrollar esas habilidades de liderazgo que conozco, cosas como el coaching, la inteligencia emocional, que realmente pueden diferenciarte como líder y ayudarte a obtener resultados más rápido?
Me gustó lo que dijiste sobre aprender a ser un líder sobre la marcha, porque creo que es donde se encuentran muchas personas. Lo hicieron bien cuando ingresaron por primera vez a la fuerza laboral, fueron promovidos y, de repente, Están liderando personas, pero en realidad no están capacitadas para eso necesariamente, es algo en lo que simplemente se lanzan. Entonces, especialmente cuando se trata de la idea de inclusión e igualdad y equidad, ¿cuáles son algunos de los malos hábitos, las cosas que hemos heredado del pasado, que son realmente difíciles de reconocer incluso en uno mismo o reconocer que probablemente eres va a inclinarme hacia aquellos sin siquiera darme cuenta.
Todos tenemos prejuicios. Sé que has tenido algunos aliados míos en el podcast antes que han hablado sobre prejuicios inconscientes , y el hecho de que los tenemos y qué buscar. Creo que es uno. La autoconciencia es realmente el primer paso en su viaje de liderazgo inclusivo, pensar en las cosas que no ve, estar abierto a reunirse con personas que son diferentes a usted es algo enorme. Y simplemente tener curiosidad por aprender de personas que son diferentes a ti. Tenemos una tendencia a rodearnos de personas que piensan como nosotros, que actúan como nosotros, que se comportan como nosotros. Y no es de ahí de donde provienen las mejores ideas, las mejores decisiones y los mejores resultados comerciales. Entonces, realmente buscando diversificar su red, sea consciente de sus prejuicios cuando ocurren en el momento, cuando está emitiendo un juicio sobre alguien, realmente se detiene, hace una pausa e interviene con, ¿cómo sé que eso es cierto? ¿En base a qué información llegué a esa conclusión? Por lo tanto, a menudo ofrezco la autoconciencia como el primer paso a la cabeza, como un viaje de aliado. Y para ser consciente, hay un término que sus oyentes pueden conocer si han escuchado episodios pasados, pero microagresiones , estas son las pequeñas señales sutiles que enviamos a las personas que son diferentes al grupo mayoritario y que no lo hacen. pertenecer. Y aquí es donde realmente veo, especialmente desde una perspectiva de género, que hay muchas señales sutiles para las mujeres en el lugar de trabajo de hoy, ya sea que sea madre primeriza y asumimos que no quiere viajar o que la asciendan, ya sea que sea nueva en el mundo. fuerza laboral y la ponemos en un tipo diferente de rol porque está más orientado hacia las mujeres o amigable, como RRHH o marketing. Hay estas pequeñas señales sutiles que estamos enviando y, ciertamente, desde una perspectiva de raza, orientación sexual, perspectiva de discapacidad, pueden ser aún más generalizadas y, a menudo, también sutiles. Entonces, creo que ser consciente de su prejuicio, ser consciente de esas microagresiones, y si ve algo que otra persona hace que está alineado con ese comportamiento, esas suposiciones negativas de que las personas que pueden ser diferentes al grupo mayoritario, dicen algo, usted Seré un defensor, no un espectador.
Entonces, la autoconciencia es algo que es grandioso cuando estás consciente, pero tomar conciencia de eso es a menudo el desafío más difícil. Quizás estés hablando con un hombre joven, blanco y heterosexual que dice: “Sí, creo que las mujeres son iguales. Creo que deberíamos tratar a la gente con amabilidad. Deberíamos hacer todas estas cosas «. Pero es difícil realmente verse a sí mismo en una luz negativa para decir que la microagresión vino de mí, o que se le señaló como, «Bueno, no quise decir eso», o algo por el estilo. Entonces, ¿cuáles son las mejores formas? Vas a preguntarle a alguien que me diga lo que ves. ¿Cómo puedes identificar esas cosas en ti mismo?
Solicite comentarios sobre eso. Y muchos gerentes me dicen que no veo género, no veo raza, que todos vemos esas cosas. Entonces, ese es el primer paso, eso no es cierto. Esté bien con eso. Eso te hace humano, vemos cosas, reconocemos diferencias. Y creo que la mayoría de la gente piensa que tiene buenas intenciones. Y así, como estás diciendo: «Oye, trato a las mujeres por igual, trato a las personas de color por igual», creo que desafiarte a ti mismo, desafiar ese sistema de creencias y ser un poco introspectivo sobre quizás las señales sutiles que estoy enviando y solo pasa un día, pasa un día siendo curioso. Haga un inventario en una reunión. El comportamiento de reunión te lo dice todo. ¿De quién es la voz que se escucha más en una reunión? Apuesto a que es un hombre caucásico. ¿Quién es interrumpido en las reuniones? Apostaría a que es una mujer. ¿Qué ideas surgen y luego se les atribuye el mérito de los demás en la reunión? Mi apuesta, de nuevo, estaría en una mujer. Y entonces, si solo toma nota de estos comportamientos sutiles en el lugar de trabajo y coloca sus antenas para verlo en lugar de no verlo y para convencerse de que es una buena persona. No se siente bien pensar que no soy una buena persona. Y eso no es lo que estoy diciendo. Está bien ser bueno, no tenerlo todo junto.
Hay una lectura maravillosa para sus oyentes que acabo de terminar este fin de semana, la escribió Dolly Chugh. Tuve el honor de entrevistarla para mi libro sobre los hombres como aliados . Y el título es » La persona que pretendes ser «. Y comienza con su propia historia como mujer de color en este país sobre una época en la que cometió un error, cómo tal vez no se sentía cómoda apoyándose en esta conversación. Y esa es la conversación que debemos tener si no soy perfecta, y está bien. Pero si hago algo de introspección y el inventario resulta diferente de lo que quería, puedo hacer algo con eso. Y todos podemos mejorar. A menudo comparto el liderazgo como un aliado, es un viaje, no un destino. Estoy aprendiendo más, por ejemplo, sobre el racismo. Y esto ha sido realmente difícil para mí mirar introspectivamente mi propia red y darme cuenta de cuántas mujeres blancas con las que paso tiempo y cuán limitante es eso para mi crecimiento y desarrollo. Entonces, ¿cómo me inclino? Es incómodo, pero realmente me inclino a desempacar mi propio privilegio, mi propia red, pensando en cómo puedo ser más inclusivo, y ha sido un viaje. No se acaba. Solo va a continuar. Nunca llegaré a comprender completamente mi propio prejuicio racial y cómo eso me limita. Pero ciertamente me esforzaré por mejorar cada día. Y eso es todo lo que pedimos como aliados es esforzarnos por mejorar, hacer cada día algo que haga avanzar la conversación.
Quiero profundizar en este tema del privilegio porque sé que es algo de lo que has hablado antes en tu propio podcast . Cuando hablas de reuniones, incluso estaba pensando en mi propia vida, descubrí que donde necesitaba más conciencia de mí mismo era que siempre resumía lo que alguien decía al final, o casi tenía la última palabra, sentía que la gente estaba mirando a que te diga algo, casi como si ahora te toca a ti, blanco, resumir todo. Pero no era realmente cierto. Estaba bien si me callaba y decía que eso suena bien. Entonces, eso es de mi propia experiencia.
Pero entremos en este tema de liderar como un aliado. Ser un aliado es algo que hemos tocado un poco, pero quiero profundizar mucho en esto. Entonces, díganos cómo define a un aliado, qué es y qué no, y cómo podemos desarrollar estas habilidades.
Gran pregunta. Entonces, un aliado, considérelo como un término general. Y la investigación que respalda esto, sé que Jennifer Brown habló como un continuo. La forma en que tiendo a hablar de ello es que hay cinco categorías clave de aliado. Y de ninguna manera esto es todo incluido. Pero aquí es donde más lo veo aflorar en las empresas estadounidenses. Entonces, un aliado, piense en ello, nuevamente, como un paraguas. Los radios dentro de ese paraguas podrían ser un mentor, alguien que es básicamente la versión futura, quién quieres ser algún día, a quién quieres llegar a ser de mayor, alguien que está haciendo lo que tú quieres hacer. La segunda categoría es un patrocinador. Entonces, alguien que está en las salas de reuniones, alguien que tiene acceso a decisiones a las que usted no tiene acceso. Esto podría ser formal a través del poder, esto podría ser informal a través de la influencia. Piense en la persona de su organización, cuando dice que sí, es una oportunidad. El tercero es un defensor. Y estos podrían ser públicos, podrían ser privados, piense en ellos como campeones, estas son personas que se aseguran de que su voz sea escuchada, amplifican su voz, hablan con usted en su nombre, le dicen a la gente lo increíble que es. . Y luego tenemos otra categoría, retadores. Y luego, a veces los malinterpretamos como no aliados y decimos que solo están siendo un idiota. No, a menudo, están iluminando una luz para que veamos algo que necesitamos ver. Son las personas que nos dicen lo que necesitamos escuchar, no lo que queremos escuchar. Dan retroalimentación, dan críticas constructivas, están constantemente tratando de mejorarnos. Y luego la quinta categoría es mi favorita es el celebrador, que está ahí para celebrar contigo. Cuando sucede algo grandioso, tengo un gran aliado masculino, le envío mensajes de texto como, «Oye, alcancé un nuevo récord en mis ventas este mes», alguien para celebrar contigo y ayudar a promover éxitos positivos.
Entonces, esas son las categorías que diría que veo con más frecuencia en el espacio de trabajo, pero también ofrecería que nuestros aliados podrían estar en casa. Pueden ser las relaciones personales que tenemos con nuestros padres, hermanos o hermanas, o nuestras parejas, como sea que parezcan. Y entonces, pensando en quiénes son tus aliados y cómo ser más un aliado, lo que conlleva la investigación, lo que sabemos que es cierto, es que las mujeres tienen muchas menos probabilidades de tener aliados que los hombres. Los hombres, debido a su rango dentro de las organizaciones, generalmente son el 80% o más de un equipo de liderazgo, la junta está configurada de la misma manera. Construyen relaciones entre ellos y, a menudo, fomentan las relaciones en la organización con personas que se parecen a ellos mismos, la versión más joven de mí mismo que resulta ser un hombre joven. Y así, las mujeres tienen menos acceso a mentores, patrocinadores, a personas que pueden defenderlas. Aquí es donde realmente necesitamos dar un paso adelante y conseguir más hombres. Pero para tu punto, las mujeres deben ser aliadas de las mujeres. Y ese es un tema que también hemos abordado en un podcast que aparece a menudo en mis preguntas y respuestas en vivo cuando hablo es, oye, las mujeres son las que no están ayudando. Bueno, realmente no es justo poner la propiedad de ser un aliado sobre los hombros de la mujer para ayudar a las mujeres. A menudo, si hay una o dos mujeres liderando dentro de una organización en la burbuja de la alta dirección, generalmente es RR.HH. o marketing, están cargadas con la tarea de desarrollar a todas las demás mujeres. Simplemente no tienen tiempo suficiente para hacer eso. Y eso realmente no es justo. Entonces, sobrecargar a las mujeres líderes para que fueran aliadas, bueno, probablemente ellas mismas no tenían el apoyo para subir la escalera. Entonces, tal vez ni siquiera sepan cómo ser un aliado. Entonces, creo que realmente pensar en esto desde una perspectiva de igualdad de género, y todos queremos que las cosas sean iguales. Voy a seguir adelante y hacer esa suposición si estás escuchando. Apóyate y sé un aliado como hombre porque las mujeres son mucho menos propensas a tener el tipo de relaciones que tú tienes.
Digamos que soy un hombre, quiero ser un aliado, quiero hacer esto bien. ¿Cómo empiezo esta conversación? ¿Tiene que ser formal, donde voy con alguien y le digo, oye, quiero ser tu aliado, cuál de estas categorías te gustaría que llenara? ¿Cuál es la mejor forma de empezar?
Me gusta esta pregunta porque aquí es donde me estoy poniendo mucha táctica, dame una lista de verificación, dame una guía paso a paso para ser un aliado. Y lucho con esto. Probablemente estoy más en el ámbito estratégico de esto, pero te escucho y lo que ofrecería son pasos tácticos. Para ser un aliado, primero hay que hacer un inventario de las personas con las que pasas tiempo, normalmente tenemos personas de ideas afines en nuestros círculos. Entonces, solo ten en cuenta eso. Piense en con quién quiere pasar más tiempo, y si sucede, como hombre, ser mujeres, personas de color, lo que sea que le parezca, piense en personas que realmente podrían beneficiarse de su experiencia, su coaching, su mentoría, su defensa, piense en personas de alto potencial dentro de su organización que realmente podrían beneficiarse de su conjunto de habilidades, su experiencia, lo que sea que pueda ofrecer. Y luego también diría, si bien se siente genial ser voluntario para ser el aliado de alguien, es mucho mejor si alguien viene a ti y busca tu aliado. Sin embargo, es mucho menos probable que las mujeres hagan eso. Esa es probablemente una pregunta muy, muy popular que también recibo en mis preguntas y respuestas en vivo de mujeres. “¿Cómo pregunto? Me temo que.» Entonces, existe este emparejamiento que debe suceder. Y creo que una buena conversación, un buen punto de partida es: “Oye, me gustaría salir a tomar un café contigo o, oye, me gustaría tener una conversación contigo sobre tu carrera. Y simplemente quiero entender cómo puedo ser de apoyo, cómo alguien de mi equipo puede ser de apoyo. Simplemente me gusta escuchar y aprender ”. Y eso es lo que nuestros aliados hacen realmente bien. Escuchan y aprenden. Por lo tanto, no es necesario que tenga todas las respuestas. No tienes que entrar en la conversación con un plan de juego, y cómo vas a ser el aliado y salvar el día. Eso no se siente bien y eso no es sostenible.
Desde la perspectiva de una mujer, levante la mano, si ve a alguien dentro de la organización, hombre o mujer, a quien quiere emular, diga, aprenda, pregúntele: «Oye, ¿puedo elegir tu cerebro durante media hora?» Las buenas organizaciones en realidad establecen el estándar para este tipo de comportamiento. Entonces, en JPMorgan Chase, tuve la oportunidad de estar en una cumbre de Hombres como Aliados con ellos y su equipo de liderazgo el año pasado en la ciudad de Nueva York, y lo que sus líderes compartieron es que establecieron la expectativa de que haya estas conversaciones de 30 minutos en un semanalmente de su equipo de liderazgo. Cuando piensas en eso, ¿eso es lo que? 5% de su tiempo, asumiendo que solo trabaja 40 horas a la semana. ¿No puedes dedicar media hora, una vez a la semana, para tener esa conversación? Y así, estableciendo la expectativa, especialmente con su nivel de director y superior, tendrá estas conversaciones con personas que son diferentes o que podrían beneficiarse de su tutoría, patrocinio, defensa, coaching, lo que sea. Y entonces, creo que hay un poco de equilibrio en el individuo para intensificar, pero también a nivel de la organización, establezca una expectativa de que esto sea realmente parte de su trabajo y mida, responsabilice a sus líderes de estar haciendo, exhibiendo estos comportamientos.
Veámoslo desde un ángulo diferente, tal vez. Muchas veces, cuando pensamos que los hombres son aliados de las mujeres, es en estos roles de tutoría, patrocinio de cosas. ¿Qué pasa si quieres alentar a las mujeres que son pares tuyas, o que en realidad están en un rango aún más alto que tú, a que tú, como hombre más joven, realmente puedas sentir como, “Wow, ella realmente lo está pasando. Ella sabe lo que pasa. Quiero aprender de ella «. ¿Cuáles son las formas en que podemos ser aliados de personas de igual o mayor rango que nosotros en las organizaciones?
Estás empezando a ver esto como una tendencia, la tutoría inversa, principalmente desde una perspectiva generacional de la que podemos aprender mucho de los millennials. Existe mucha confusión sobre cómo motivar a los millennials en la fuerza laboral. Y así, los líderes senior dedican tiempo a la tutoría inversa. No me encanta el término mentoría inversa, porque sugiere que esto es de alguna manera al revés. Pero de alguna manera lo es. Le está dando la vuelta al concepto de mentoría. Y entonces, me gusta esta idea. Como alguien que pasa tiempo con una joven líder dentro de una organización, aprendí mucho de mi aprendiz sobre las luchas que enfrenta hoy en día. Ella solo negoció el salario, por ejemplo, y tuvimos una conversación al respecto. Y ella habló. Y la retroalimentación que recibió fue bastante extraña, para ser honesta, y no terminó obteniendo el resultado que quería. Pero creo que se sintió mejor al haber recibido apoyo para eso. Entonces, yo diría que sí, absolutamente. Si eres un hombre joven dentro de una organización que aún no ha pasado por esta norma de género, si llevas uno o dos años, es posible que no veas todo lo que probablemente verás que espero que no veas, pero verás más adelante en tu carrera. Entonces, levante la mano, pídale a una mujer que lo asesore. Esa es la cosa. Yo lo llamo mentoría de género cruzado. Es mucho más probable que las mujeres sean asesoradas por hombres. Y es mucho menos probable que los hombres sean asesorados por mujeres. Yo mismo puedo dar testimonio de esto. He tenido muy pocos aprendices masculinos y me avergüenzo. Yo también debería extender mi red de esa manera. Entonces, es una calle de doble sentido. Pero creo que es absolutamente acertado y podemos aprender mucho al exponer a los hombres jóvenes dentro de las organizaciones al liderazgo de las mujeres. Entonces, comienzan a ver esto como normal. Gran parte de la investigación muestra que cuestionamos a las mujeres líderes de una manera que no hacemos a los líderes masculinos porque no lo hemos visto antes. Cuando una mujer demuestra exactamente el mismo comportamiento que un hombre en un entorno de reunión, un entorno de trabajo, sea lo que sea, es como, “Oh, ella dijo eso. Whoa «. Un hombre dice exactamente lo mismo y no se cuestiona. Y entonces, realmente necesitamos desempacar esto. Y mientras más exposición tengamos a los mundos de los demás, creo que mejor nos volveremos.
Entonces, estamos hablando de trabajo menos desigualdad de género. Hablemos directamente con las mujeres que están escuchando, mujeres jóvenes gerentes, personas que quieren salir y hacer algo grandioso. ¿Qué es lo que les impide o que tal vez incluso inconscientemente contribuyan a ayudar realmente a la causa de las mujeres y a alcanzar lo que llamamos equidad de género en lugar de justa igualdad?
Creo que lo más importante que enfrentarán las mujeres jóvenes es la continua brecha salarial. Este es realmente un tema delicado para mí. Cuando miras los datos, el 82% en el mejor de los casos que las mujeres ganan en los Estados Unidos con el dólar frente a sus contrapartes masculinas que están haciendo un trabajo muy similar. Es desalentador que nos lleve varios meses al año estar en igualdad de condiciones con nuestros homólogos masculinos. Entonces, cuando pienso en mujeres jóvenes, saber cuándo negociar, tal como lo hizo mi aprendiz. Cuando era joven, no negociaba. Tomaré lo que me den, estaba agradecido. Me enseñaron a ser agradecida al crecer, porque se me socializó el género como mujer. Sin embargo, cuando comparo notas con mis homólogos masculinos, siempre negociaron. De hecho, mi primer trabajo fuera de la universidad, a principios de la década de 2000, no hace tanto tiempo, hicieron, todos ellos, los cinco que comenzaron el mismo día conmigo, ganaron un 5% más que yo. Y cuando comparé notas y lo descubrí, me enfurecí. Pero la culpa es mía, debería haber hablado. Pero me pregunto acerca de la percepción de si lo hubiera hecho, siendo mujer, cómo se habría percibido eso versus ser un hombre. La investigación muestra que tendemos a preferir las solicitudes masculinas de ascensos y aumentos de pago a las mujeres porque asumimos que los hombres son proveedores y las mujeres son las cuidadoras.
Ahora, lo comparto, porque no negocié al principio de mi carrera. Pero cinco años después, una vez que aprendí la lección, negocié mucho. Por lo tanto, he negociado todos los trabajos que he tenido y trato a diario con mis clientes en mi propio negocio. Pero diré que cuando negocié, incluso cinco años después, nunca lo olvidaré, el líder de recursos humanos me dijo frente a uno de mis subordinados directos que era un hombre: “Sí, Julie negoció. ¿Puedes creerlo?» Como se suponía que no debía hacerlo. Quiero decir, obtuve lo que quería. Pero aún así, era un estigma de que ella no debería haber hecho eso. Ella salió de los límites, lo que creo que si yo fuera hombre, eso nunca habría sido cuestionado. Entonces, negocia, pídelo. ¿Que es lo peor que puede pasar? Canaliza a tus aliados, practica con alguien como si fueras a negociar, practica. Asegúrate de sentirte preparado por haber hecho tu tarea, si es salario, conoce el salario promedio por el trabajo que vas a realizar. Si se trata de una promoción, tenga una gran cantidad de datos para respaldar que se lo merece absolutamente y no hay preguntas y afirmarse. Si puede afirmarse a sí mismo, y las mujeres tienen que hacer esto como una cuerda floja de género, lo llaman, no demasiado asertivo pero no lo suficientemente asertivo, tiene que tener razón, justo en el medio. Pero si puede encontrar una manera de equilibrar eso y proporcionar hechos, cifras, y si está realmente preparado y se siente auténticamente seguro, creo que eso podría ser de gran ayuda para cerrar la brecha salarial. Y en lo último que ofreceré es la maternidad. Sabemos que las ruedas se caen del autobús en las empresas estadounidenses con las mujeres cuando se acercan a la edad fértil. Y lo contrario es cierto para los hombres. Entonces, realmente tenemos que abordar la igualdad de licencia, que todas las mujeres, todas las madres y padres tengan acceso a apoyo cuando tengan hijos pequeños. Y esa es ciertamente una gran oportunidad que tenemos en este país que también podría apoyar a las mujeres jóvenes. Así que aboga por eso. Haga esas preguntas cuando esté entrevistando, es una buena pregunta porque desea recibir apoyo durante esos años. Y al principio, probablemente ni siquiera lo pienses. Ni siquiera sabía que mi trabajo no iba a pagar la licencia por maternidad cuando quedé embarazada. Y descubrí que estaba como, “Oh, mierda. ¿Que voy a hacer? Yo soy el sostén de la familia «. No se sorprenda porque no es bueno la forma en que tratamos a las madres y los padres en este país.
Julie, cuéntanos sobre tu próximo libro, ¿qué podemos aprender de eso? Mencionaste algunas cosas que se avecinan. Pero, ¿qué más buscamos en lo que nos vas a dar?
Entonces, acabo de terminar de escribir lo que llamamos » Lidera como un aliado «. Ese es el título provisional por ahora. Así que, con suerte, eso se mantiene. Todavía no he recibido comentarios completos al respecto. Pero saldrá a finales de este año. Nuestro objetivo es que 2020 sea el 100 aniversario real del sufragio femenino. Entonces, principalmente las mujeres blancas obtuvieron el derecho al voto en 1920. Y así, 2020 brinda una oportunidad única para mirar hacia atrás y mirar hacia adelante al mismo tiempo. Entonces, estamos jugando con eso como que 2020 es el año de un aliado, liderar como un aliado, enfocarse hacia adelante, retrospectiva en 2020. Entonces, eso es algo emocionante en lo que estamos trabajando. Tenemos un programa de aprendizaje de 52 semanas que vamos a poner a prueba este otoño. Entonces, si sus oyentes están interesados en aprender más, simplemente envíe un mensaje. Tenemos una página de Lead Like an Ally en nuestro sitio web. Acabamos de relanzar esta semana en www.nextpivotpoint.com y ese también es nuestro identificador de redes sociales. Entonces, puedes encontrarnos en Instagram , Twitter , Facebook en Next Pivot Point y publico diariamente en LinkedIn, Julie Kratz . Sígueme allí. Publicamos videos, blogs, episodios de podcasts. Sin duda, compartiremos esto allí para nuestros seguidores. Y me encanta continuar con esta conversación. Entonces, si tiene curiosidad, envíeme un mensaje en nextpivotpoint.com .
Excelente. Bueno, ha sido genial tenerte, Julie. Hay muchas cosas en las que no tuvimos tiempo de hablar sobre privilegios, hablar de raza, muchas cosas diferentes. Pero este es realmente un buen recordatorio e incluso me ha motivado mucho. Estoy pensando en personas en mi propia vida con las que impulsar esto. Entonces, gracias por el recordatorio.
Soy consciente de que. Bueno, una cosa sobre el privilegio, el libro » Fragilidad blanca «, si estás interesado en aprender más sobre eso como persona blanca o incluso como persona de color, está escrito por una persona blanca sobre el privilegio y la perspectiva histórica. Aprendí mucho de esa lectura si eso es algo útil.
También incluiremos eso en las notas del programa. Bueno, muchas gracias, Julie. Ha sido un placer tenerte y gracias por compartir todas tus ideas con nosotros.
Gracias por invitarme.
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