Hoy nuestro invitado es David Burkus. Es autor de tres libros, incluido el reciente « Friend of a Friend «, y este es Work Minus Barely Hanging On. Hola David. ¿Cómo estás?
Estoy bien. ¡Muchas gracias por invitarme.
Muy emocionado de tenerte. Tienes mucho de qué hablar, muchas cosas diferentes, pero ¿por qué no empiezas solo dándonos un poco sobre ti y por qué deberíamos escucharte hoy?
Bueno, no sé si puedo responder por qué deberías escucharme en parte, pero quiero decir, la versión real de primera línea es que soy el autor de tres libros, padre de dos hijos, esposo de una esposa. Me gustaría mantenerlo así, excepto quizás algunos libros más. Y en el centro de todos esos libros está la idea de que tenemos una gran cantidad de investigación sobre el comportamiento humano, investigación de las ciencias sociales sobre cómo actúan los humanos, cuán diferente actúan de lo que esperamos, y todo ese tipo de cosas. Y, sin embargo, mucho de él permanece encerrado en la torre de marfil sin otra razón que la traducción. Está lleno de jerga. Está lleno de todo tipo de cosas que la gente no entiende. Se tarda una eternidad en explicarle a alguien lo que significa un valor P, pero hay un gran debate en la ciencia sobre el valor P. La mayoría de los líderes, la mayoría de los gerentes, no necesitan nada de eso. Lo que necesitan es una destilación de aquí es la idea central y lo que significa para su mundo laboral. Entonces, lo que siempre digo es que estoy tratando de sacar grandes ideas de la torre de marfil y llevarlas a la oficina de la esquina, la cafetería, el espacio de trabajo compartido, donde sea que se haga el trabajo.
Pero tú mismo eres profesor asociado. Explica eso.
Si. Sé. De alguna manera me encontré en dicha torre de marfil. La versión larga de mi historia es que fui a la licenciatura sabiendo que quería ser escritor, pero cuando tienes 17 o 18 años, todo lo que piensas es en ficción. Para ti, el mundo de la no ficción son solo libros de texto, por lo que ni siquiera eres consciente de ello. Y luego, mientras aprendía, leía y leía todo tipo de cosas, encontré a varios escritores de ciencias sociales que eran brillantes en la síntesis de la investigación, pero que también eran narradores increíbles. Estas son personas como Malcolm Gladwell, los hermanos Heath, Daniel Pink, etc. Todas estas personas son brillantes y combinan esa brecha y ese fue, a falta de un término mejor, un momento de bombilla para mí que, como, guau. Esto es realmente significativo porque puedes usar una buena narración para demostrar un punto y ayudar a las personas a descubrir cómo trabajar mejor, pero tampoco es solo tu opinión sobre la basura. En realidad, está bien impregnado de investigación. Esto es lo que realmente sabemos. Y entonces, eso me llevó a la escuela de posgrado para estudiar la parte de ciencias sociales porque ya había estudiado la parte de escritura y luego, irónicamente, sucedieron un montón de cosas diferentes y mi propia alma mater me preguntó, fui a la licenciatura en ORU para impartir clases adjuntas. un par de clases porque tenían un poco de escasez y luego gradualmente eso se convirtió en un puesto de tiempo completo. Y es un gran trabajo lanzar una serie de libros y todo eso. Pero fue completamente accidental. Pensé que trabajaría y sería apenas un empleado corporativo durante 20 años antes de tener suficiente dinero en efectivo en el banco para probar todo este asunto del escritor. Resultó que era un poco diferente a eso. Pero el objetivo sigue siendo el mismo. Entonces, ahora, es casi incluso más fácil sacar buenas ideas de la torre de marfil y ponerlas en la oficina de la esquina porque tengo presencia en ambas.
Temas de tu libro, creatividad, gestión, networking. Si le pidieron que hablara sobre cualquier tema, ¿cuál es su tema principal? ¿Que te gusta mas?
Entonces, esa es una pregunta realmente difícil de responder. Les diré que los temas más solicitados son generalmente del segundo libro, que es » Bajo nueva administración «, porque se trata directamente de asuntos laborales. Pero creo que el libro de redes es en realidad más importante. Me energizo un poco más si tengo una opción cuando hablo en una conferencia u organización, etc. Quiero trabajar en eso y la razón es simplemente que los humanos existen en redes. Creemos que hacer networking significa ir a cócteles, conocer a desconocidos. Creemos que es algo que solo haces cuando intentas cambiar de trabajo. O si está en ventas, está tratando de hacerlo todo el tiempo. Pero en realidad, esa conciencia de que mi organización es una red, que mi equipo es parte de una red más grande, incluso la organización está integrada en una red más grande de la industria, son ideas importantes para que cualquiera pueda enfrentarse a ellas. Y luego, el libro en sí le enseña a saber que eso es cierto, así es como funcionan las redes para que pueda averiguar dónde se encuentra en esa red y dónde debe estar. Y encuentro ese tema fascinante y también una comprensión que mucha gente no tiene. Como dije, mucha gente piensa que la creación de redes solo significa esas dos cosas, encontrar un trabajo o vender. Y no se equivoquen, mucha gente también piensa que es algo increíblemente negativo por esa razón. Pero es mucho más grande que eso.
Si. Absolutamente. Tuvimos un invitado que hablaba sobre redes y cuando hablábamos sobre diversidad e inclusión. Siento que es uno de esos temas subdesarrollados con seguridad. Quiero decir, hay mucho sobre administración, hay mucho sobre creatividad. Evidentemente siempre podemos venir con cosas nuevas. Pero las redes realmente deberían ser más discutidas.
Y en este mundo, hay dos tipos de libros. Están los que yo llamo los libros fascinantes y luego los libros de consejos. Los libros fascinantes son intentos de los investigadores reales que han estudiado las redes. Entonces, Nicholas Christakis y James Fowler o Duncan Watts o todas estas personas son brillantes y sus libros son fascinantes, pero no son tan prescriptivos. No son tan aplicables. Y si está buscando algo prescriptivo y aplicable, generalmente solo obtiene el libro de consejos. Recibes consejos de fulano de tal sobre cómo construyeron una red increíble y tú también deberías hacerlo. Y creo que eso también causa un problema porque muchas personas se sienten poco auténticas cuando intentan seguir el consejo de dicha persona sobre un discurso de ascensor o cómo presentar a las personas o lo que sea. De hecho, estoy tratando de dividir la diferencia. Estoy tratando de tomar las fascinantes ideas de estas personas y agregarle ese elemento prescriptivo que no se basa en mí ni en lo que hice porque a nadie debería importarle. A menos que seas una copia exacta de mí, entonces mi consejo autobiográfico no será tan útil. Pero si puedo decir esto es lo que dice la ciencia y eso significa que tenemos que hacer este par de cosas mejor, ese es un enfoque muy diferente. Entonces, esa es la propuesta de valor que está tratando de estar en el medio entre estas dos categorías de libros. Y según los comentarios que recibo, creo que está resonando en mucha gente, lo cual es emocionante.
Bueno, te preguntamos de qué querías hablar en este programa y dijiste Work Minus Barely Hanging On. ¿Qué quieres decir con eso?
Creo que el trabajo no debería ser una mierda y creo que probablemente fue un título demasiado provocativo, así que seguimos con esto. Cuando pienso en el trabajo, este término apenas se mantiene, pienso en que todos conocemos las estadísticas de que aproximadamente el 20% de las personas participan activamente en su trabajo, aproximadamente el mismo número está activamente desconectado y todos los demás están en el medio. . Y eso es lo que quiero decir cuando digo apenas aguantando. Tu apareces. Hay un cheque de pago. El miedo a perder ese sueldo lo mantiene comprometido. Tienes que cumplir ciertos objetivos, pero esta no es tu vocación. Esta no es tu vida. O sientes que podría serlo, pero hay tantas reglas y regulaciones o lo que yo llamo política engañosa que te encierra. Quiero decir, literalmente, hoy tuve una conversación con una mujer que dejó de trabajar en una de sus oficinas. en realidad, en respuesta a un video que había publicado. Dejó de trabajar en una de sus empresas porque cuando te mudaste a tu oficina, te dieron un libro de arte de mesa de café y te dijeron que escojas uno y lo pondremos en tu pared. Es agradable, pero tenía una pregunta complementaria. ¿Qué pasa si no quiero una de estas impresiones? Dijeron: “No, no. Estas son las 20 impresiones aprobadas que puede tener en su oficina. No puedes tener nada más «. Entonces, suena agradable en la superficie porque es un espacio de oficina de aspecto atractivo, pero en realidad, había tantas políticas y procedimientos que le impedían hacer su mejor trabajo que eso es una situación que apenas se cuelga de la situación. Sabes que quieres hacer un gran trabajo pero, sin embargo, no sé cómo hacerlo en estas constricciones y confines de lo que me has pedido que haga.
Te escuché hablar sobre el control percibido, así que parece que tienes control sobre él, pero en realidad solo han ampliado un poco el control.
No soy la primera persona que habla de la importancia de la autonomía en el lugar de trabajo. Daniel Pink tiene un gran libro llamado » Drive » al respecto, que es una destilación de la investigación de Edward Deci y Richard Ryan sobre la teoría de la autodeterminación de que la versión corta de esto es que cuando sentimos que podemos autodeterminar cómo hacemos nuestro trabajo y cómo vivimos nuestras vidas, estamos mucho más motivados intrínsecamente, lo cual es genial. Desafortunadamente, muchas políticas y procedimientos se infiltran y eliminan eso. Pueden mantener la percepción de control, pero eliminan mucho control y ese es un problema realmente grande. No es cuando hablamos de hacer hamburguesas, sino cuando hablamos de diseñar una campaña de marketing, o en su caso, estructurar acuerdos inmobiliarios, etc., contrataste gente inteligente y les pagaste mucho dinero para que su cerebro podría ponerse a trabajar para resolver tus problemas, pero luego les dices, no, no, no. Solo puede resolver sus problemas dentro de este método muy, muy rígido. ¿Qué crees que hace eso a su motivación? Es increíblemente agotador. Entonces, la razón por la que me enteré de mucho de esto es que cuando estaba escribiendo «Under New Management», estaba mirando muchas prácticas y políticas diferentes en el lugar de trabajo y me di cuenta de que la mayoría de ellas eran políticas de eliminando pólizas anteriores. Había habido algo que impedía que las personas hicieran su mejor trabajo o socializaran con sus compañeros de la forma en que se suponía que debían hacerlo y fue el líder del equipo o incluso el líder senior o el fundador de la empresa el que intervino y dijo: «Usted saber que? De hecho, vamos a sacar eso porque claramente está causando problemas «.
Hablemos más sobre esta idea de política arrastrada. Muchas veces, piensas que una política siempre está ahí porque algo sucedió en el paso. Tuvieron que abordarlo y luego tuvieron que abordar otra cosa debido a esa política, o como usted dijo, establecer una política para eliminar una política anterior. ¿Es esa la mejor manera de abordar cosas como la cultura y la gestión de la oficina o hay una mejor manera de hacerlo?
Quiero decir, en general, no. Y eso es exactamente correcto. Al igual que lo que yo llamo política arrastrada es la idea de que tuvimos una manzana podrida, tuvimos a alguien que se portó mal, tuvimos a alguien que se quedó en el Weston de $ 400 por noche en lugar de en el Fairfield Inn de $ 200 por noche que estaba al otro lado de la calle. Y ahora tenemos que establecer una política que ponga un límite en dólares a cuánto se le permite gastar cuando tiene que viajar por trabajo. Suena razonable porque queremos prevenir esa manzana podrida. El problema es que eres una empresa de 100 personas. Tienes otras 99 personas que estaban tomando decisiones razonables antes de eso y la regla realmente no les ayuda a tomar decisiones razonables. Todo lo que hace es complicarles la vida si necesitan estar en Manhattan durante la semana de la moda porque no se puede conseguir un armario por $ 200 la noche durante ciertas semanas en ciudades como esa. Y entonces, la idea es que creamos esta política presumiblemente para evitar que eso vuelva a suceder. Sería mucho mejor si se deshiciera de la manzana podrida relativamente rápido y luego reafirmara lo que yo llamo estándares. Los estándares son diferentes a las políticas y reglas. Son lo mismo en el sentido de que, “Así es como nos comportamos. La gente como nosotros está haciendo esto «. Pero no son, «Vamos a evitar que haga su trabajo a su manera». Solo vamos a recordarles que esto es lo que es el estándar. Intentamos encontrar la mejor oferta que podamos que sea lo más conveniente posible cuando estamos de viaje, para usar ese ejemplo. Y eso crea un entorno mucho más motivador, pero también guía el comportamiento. Simplemente lo hace de una manera que protege esa idea de autodeterminación, esa idea de control, esa idea de autonomía.
Hable más sobre la diferencia entre estándares y políticas. Pongámoslo en el contexto de personas que se conectan fuera de la oficina o tal vez incluso en una conferencia. ¿Cuáles son algunas de las formas en que las políticas inhibirán lo que está tratando de hacer, pero los estándares realmente pueden ayudarlo?
Quiero decir, en términos de una conferencia y ese tipo de cosas, el ejemplo que me viene a la mente es que he hablado con varias personas desde que salió «Under New Management» y más desde «Friend of a Friend» para quien a conferencias como esa o eventos de networking son una regla estricta. Algunas personas, especialmente en ventas, lo tienen en su plan de mejora del desempeño o en su plan de gestión del desempeño para el año. A continuación, te indicamos a cuántos eventos vas a asistir para generar negocios para un jefe, etc. Y, sin embargo, quiero decir, podemos saber desde el punto de vista de la red que no necesariamente tienes que ir a muchos de esos eventos no estructurados en los que la creación de redes pasa a hacer esto. Por supuesto, la gente lo hará ahora porque tiene que hacerlo, pero hay otras formas de hacer crecer su red y deberíamos dejar que las personas que están a cargo del desarrollo empresarial lo hagan. Mi ejemplo favorito de esto es en realidad el polo opuesto. No se trata de viajar por trabajo. Se trata de viajar por diversión. En «Under New Management», escribimos sobre Netflix y toda su política de vacaciones ilimitadas, que ahora se ha adoptado en más y más empresas y creo que mucha gente cree conceptos erróneos al respecto desde el principio. O piensan por qué estás pagando para que nadie trabaje. Eso no es realmente cierto. O dicen que tienes vacaciones ilimitadas, pero en realidad todo el mundo está tan preocupado por su desempeño que nadie se va de vacaciones. Eso no es realmente cierto porque, de nuevo, ahí es donde entran los estándares.
Por lo tanto, los líderes senior en administración son muy llamativos sobre los descansos que están tomando. Hay un par de pequeñas reglas para guiar las vacaciones ilimitadas, por ejemplo, si vas a ausentarte por más de 30 días, debes tener un plan para estar al tanto de tus objetivos y eso debe ser aprobado por un par de personas. No significa que no sucederá. Solo significa que debe hacer algunas cosas antes de irse para informarnos cómo se mantendrá en contacto. Pero es un gran ejemplo de eso de los estándares. En promedio, cuando miras a todo el país, al menos en los Estados Unidos, las empresas que pasan de las vacaciones normales en las que todos obtienen X días a la política de vacaciones ilimitadas, la mayoría de las personas toman aproximadamente lo mismo en promedio. La diferencia es que la distribución se hace más amplia. Algunas personas toman mucho menos. Algunas personas toman mucho más. Y creo que eso funciona mejor. Realmente mi explicación para eso es que funciona mejor en el lugar donde se encuentran las personas en su vida familiar. Tengo dos hijos pequeños en casa. Voy a querer tomarme muchas más vacaciones que alguien cuyos hijos se han graduado y para quien este trabajo es en gran parte la fuente de su identidad ahora, etc. Van a tomar mucho menos. El promedio resulta ser el mismo, la cantidad de dinero que la empresa tiene que gastar en ello, todo ese tipo de cosas es casi igual porque sus estándares todavía están vigentes. Pero estás dejando que la gente lo adapte a la forma en que es su vida en el momento, lo que, de nuevo, ayuda a esa pieza de autonomía.
Cuando hablamos de apenas aguantar, siento que hay un gran espectro de o estás en este lado de la mayoría donde todos odian su trabajo versus estos pocos valores atípicos que viajan para ganarse la vida y simplemente tienen razón al respecto o tienen una gran auto-actualización donde su trabajo es todo acerca de su identidad y lo aman todo el tiempo. ¿Dónde nos encontramos en el medio? Si no queremos estar del lado de odiar todo, pero vemos este otro lado, es como si todos pudieran llegar a ese lado. No sé. ¿Dónde deberíamos encontrarnos?
A nivel individual, habrá elementos de cada trabajo de ensueño que serán terribles. Creo que en realidad fue Marcus Buckingham a quien se le ocurrió lo que llamó 25%. Si el 25% de las cosas que haces en una semana normal te vuelven loco, está bien. Pero si el 75% de lo que estás haciendo está en consonancia con tus puntos fuertes y es algo que te entusiasma mucho, ese es un objetivo realmente bueno al que aspirar. Entonces, a un nivel individual como ese. Como gerente, por supuesto, tienes que preocuparte por lo que está sucediendo con mi equipo y lo que está sucediendo y aquí es donde creo que escuchar y prestar atención al origen de las quejas, como mi dicho menos favorito en todo el liderazgo. El consejo de sentido común es ese completo: “No vengas a verme con problemas. Venid a mí con soluciones «. Ese es su trabajo como líder: encontrar las soluciones y no sabrá qué resolver a menos que la gente acuda a usted con problemas. Tengo la idea de que no quieres que la gente se queje y se queje. Lo entiendo totalmente. Pero nuevamente, estándares, no necesariamente reglas. Necesita que las personas acudan a usted con su problema para que pueda ver dónde están y, especialmente, cuando las personas tienen un rendimiento inferior.
Esta conversación ocurre probablemente casi todos los días en las empresas estadounidenses. Alguien tiene un bajo rendimiento. Un gerente va a confrontarlo por eso. Y la respuesta es señalar alguna regla, algún sistema que está sucediendo, alguna forma en la que él o ella no pueden hacer su mejor trabajo. Y, por supuesto, la respuesta de la gerencia es, bueno, así es y vamos a tener que averiguar cómo trabajar dentro de ella. Bueno, tal vez no. La política de vacaciones ilimitadas, por ejemplo, fue el resultado de que Reed Hastings recibiera quejas y problemas de personas que decían: “No entiendo. Tenemos este ir y venir según su entorno de trabajo. No todo el mundo es de 8:00 a 5:00. No tenemos una política de código de vestimenta. No estamos rastreando lo que estamos haciendo cuando estamos aquí. ¿Por qué necesita hacer un seguimiento de los días que no estamos aquí? » Y la respuesta de Reed fue como, “Tienes toda la razón. Yo no.» Hay cosas en la ley que dicen que tenemos que dar una cierta cantidad de días de vacaciones, pero no hay nada en la ley que diga que tome tantos como quiera. Podemos salirnos con la nuestra. Y entonces, nuevamente, es esta idea que los líderes, uno de sus trabajos principales es descubrir qué impide que las personas hagan su mejor trabajo y luego trabajar para eliminarlo y si usted es solo un gerente de primera línea o un líder de equipo que no lo hace. Si no tiene el poder para hacer eso, aún necesita pensar en las formas en que puedo ser un escudo humano para ayudar a aislar a mi equipo de enfrentar esas cosas porque esas son las cosas que arrastran a las personas de hacer su mejor trabajo a terminando apenas aguantando un año después porque están muy frustrados al encontrarse con el mismo problema una y otra vez.
Entonces, digamos que soy un gerente, un líder de equipo, tengo a alguien en mi equipo que está realmente por debajo del rendimiento. Se prolonga por un tiempo y llega a un punto en el que realmente parece que apenas están aguantando. ¿Qué cosas puedo hacer a lo largo de ese proceso para ayudar a esa persona y animarla en lugar de ir directamente a, “Está bien. Aquí está su plan de desempeño. Haz esto o te irás por la puerta «. ¿Cuáles son algunas cosas más modernas?
Quiero decir, seamos justos, un plan de desempeño es una forma de despedir a alguien sin ser demandado. No está ahí para ayudar a la gente. Y entonces, con suerte, estará haciendo esto antes de que llegue a ese punto. Había una mente brillante, especialmente en la década de 1980, que fue pionera en el enfoque de gestión de la calidad total, W. Edwards Deming, y tenía esto, no es una regla estricta, no hay datos para esto, pero siempre trató de recordar a los gerentes de la regla del 85/15 que es lo que dijo era, y ahora me doy cuenta de que estoy tirando todo tipo de fracciones, ¿verdad? Tenemos a Buckingham en 75/25. Ahora tenemos a Deming. Lo que dijo es que si tienes un desempeño deficiente, si algo va mal, el 85% de las veces es el resultado del sistema y solo el 15% de las veces es el resultado de la otra persona. Y lo que quiso decir con eso como gerente es su trabajo para resolverlo. Vas y hablas con este empleado sobre su bajo rendimiento o por qué sienten que apenas aguantan. Y tal vez sea un problema del sistema, como que no tienen acceso a los recursos que necesitan o no tienen suficiente comunicación de personas que no están en su equipo o sobre las que no tienen autoridad para poder ‘ lo fuerzan, pero están en otra parte de la organización que necesitan. Esos son problemas sistemáticos.
Los problemas sistemáticos también son como tal vez es un problema de capacitación, tal vez pensaste o pensaron que eran lo suficientemente competentes o tenían la habilidad suficiente en esta área para hacerlo y cometimos ese error y con un poco de capacitación los llevamos a ese nivel y evitar que tengamos que despedir a esa persona y volver a contratar a otra, lo cual es una propuesta costosa. Por lo tanto, siempre vale la pena preguntarse: «¿Podemos capacitarlo para hacer eso?» antes de decir: «Vamos a deshacernos de ti y conseguir a alguien que podamos», porque eso nos va a costar mucho dinero. Esos son todos esos problemas sistemáticos y depende de los gerentes resolverlos primero. Incluso podría ser un problema de motivación, que es ese 15% en la cosa de la persona, pero incluso entonces tenemos que averiguar si se trata de un problema de motivación porque los incentivos no están en línea o porque no estás satisfecho con algo o no lo es. un tema de motivación como usted son solo el 20% de las personas que están activamente desconectadas. La mayoría de las personas que se encuentran en esa categoría media, también están en esa categoría del 85% donde es un problema del sistema lo que lo impide. Pero sí, siempre habrá una o dos de cada diez personas a las que no les podría importar menos. Y mi ejemplo de esto es, como, suena raro en mi cabeza, pero mi primer trabajo fuera de la escuela trabajé en un supermercado y teníamos estas pequeñas cosas de reciclaje donde podías volver a poner tu depósito de lata y ahí estaba este niño. que regularmente se cansaba de lidiar con la máquina, por lo que se lanzaba como un refresco completo en la lata, mira cómo se destroza. Y despedirlo es la única solución. No hay un plan de motivación ni ningún cambio en el sistema que lo evitará. Solo tienes que deshacerte de esas personas, pero ese es un porcentaje mucho menor de personas que las que están en esta categoría que apenas se cuelgan de las que están siendo arrastradas hacia abajo del sistema. Y como gerente, es su trabajo resolverlo. ¿Dónde están? ¿Son el 85% están en el 15%? Mi apuesta es que estarán en el 85% porque alrededor del 85% de las personas lo están.
Estamos cubriendo todo tipo de matemáticas aquí. Esto es genial. Y tiene que haber un video de YouTube de ese tipo haciendo ese truco de lata de refresco en alguna parte.
Hombre, espero que no. Ojalá pudiera recordar su nombre o lo que sea. Pero no, fue consistente. Quiero decir, si alguna vez, como en un supermercado, tienen estas grandes máquinas y pones todo eso y luego te dan efectivo. Es como Coinstar, excepto que está poniendo sus latas del depósito. La máquina, por cierto, está configurada para triturar la lata tan pronto como lo haga, de modo que tenga este contenedor lleno de botellas trituradas o latas trituradas que son más fáciles de reciclar. Algunas máquinas en realidad simplemente lo aplastarán en lugar de triturar, pero lo que sea. Mismo trato. Y cambiarlos fue realmente molesto. Es esta papelera gigante de lo que sea. Y entonces, él conseguiría, si le dijeras que hiciera eso, lo primero que haría es hacer eso y luego te diría que estaba roto. Y la primera vez que lo hizo, pensaste: “Oh, está bien. Conseguiremos que alguien lo arregle «. Luego, cuando se rompe, dos semanas después, y comienzas a notar un patrón, entonces simplemente observas cómo sucede y dices: “Está bien. Si. Aquí no hay nada en el sistema que te haga comportarte de esta manera. Eres una persona terrible. Y entonces, vamos a tener que compartirlo con nuestra competencia permitiéndole conseguir un trabajo en un competidor «.
Esa es una buena forma de decirlo. Última pregunta sobre el autodiagnóstico que apenas aguanta, este sentimiento de, “Hombre, no quiero ir a trabajar hoy. No puedo hacerlo otro día «. Cuando llegas a ese punto, compartiste un ejemplo antes en el que estás hablando en tu blog, alguien renunció a su trabajo por lo que escuchó, lo que dijiste. Entonces, ¿en qué momento decides, “Mira, esto es algo que puedo arreglar. Puedo intentar cambiar los sistemas ”. ¿Y en qué momento es como, «Necesito algo diferente»?
Quiero decir, mi primera pregunta sería: ¿Intentaste cambiar el sistema? Mucha gente se frustra con el sistema y luego dice: «Oye, bueno, voy a empezar a buscar en otra parte». Y luego se van y en la entrevista de salida averiguas por qué y dicen, “Oh, bueno, podríamos haber ajustado eso. Podríamos haberte dado más responsabilidad aquí y menos allá ”, y lo que sea. Entonces, el primero es ¿lo has probado? Creo que todos, sea lo que sea lo que hayan identificado que los está arrastrando hacia abajo, si se lo han dejado claro a su gerente y su gerente no es uno de los líderes que está escuchando este programa, entonces no les importa este tipo. de cosas, son el equivalente de gestión del empujador de latas. Si esa es la situación, entonces sí, es hora de empezar a buscar en otra parte. Entonces, hay que intentar arreglarlo. Creo que ese es el primer paso. Incluso antes de llegar al paso tres, que sería mirar en otro lado, hay un paso intermedio que es un poco furtivo. Me siento mal al decir esto como persona gerencial porque la mayoría de los gerentes odiarían que esté a punto de decir esto, pero si intentaras simplemente no hacer esa tarea, eso te frustra y verás qué pasa.
Muchas veces las cosas que nos frustran nos presionan porque tenemos este sentido interno de lo importante que es hacerlas y no nos gusta hacerlas, pero puede ser que a otras personas no les guste recibirlas. He perdido la cuenta de la cantidad de veces que he hablado con personas que son como yo odiaba tener que hacer este informe todos los días antes del mediodía del viernes debido a tal o cual cosa y es difícil obtener todos los números para una semana juntos cuando la semana ni siquiera ha terminado, lo que sea, y luego comenzaron a enviarlo el viernes por la tarde o el lunes por la mañana y nadie dijo nada. Por lo tanto, a veces puede tomar la responsabilidad de moverlo de acuerdo con lo que funcione para usted y, siempre que no le griten, entonces es mejor pedir perdón que pedir permiso. Intentaste el permiso. No funcionó. ¿Qué pasa si empiezas a intentar cambiarlo de otras formas? Si te llaman por eso, volvemos a entrar en política, entonces sí, ahora estamos en el paso tres. Ahora es probablemente el momento de invitarse a sí mismo a tener éxito en otro lugar. Compártelo con un competidor. Pero creo que antes de hacer eso, creo que necesita tener esa charla con la gerencia al respecto. Hágales saber ese problema. Tal vez incluso necesite intentar ver dentro del ámbito de la autonomía que tiene lo que puede hacer para cambiarlo. En la parte superior, hablamos de mi amigo que solo podía elegir 20 imágenes. ¿Qué pasa si vienes un sábado y cambias la imagen y ves qué sucede? ¿La gente te grita o no? Si no lo hacen, no hay problema.
Lindo. Bueno, ese consejo valió la pena el precio de escuchar este episodio. Espero que todos lo hayan aprendido.
Deje de hacer lo que no le gusta hacer y vea si alguien se da cuenta. Quiero decir, diré que no puede hacer esto si tiene un rendimiento inferior. Si ya está en lo alto de la acera, tiene un buen desempeño y sabe que esto es lo que lo está bloqueando, entonces se ha ganado el derecho a tener esas conversaciones. Si no es así, entonces creo que aquí es donde se encuentran los gerentes que dicen: “No vengas a mí con problemas. Venid a mí con soluciones. Solo eres un quejica «. Pero si tiene un desempeño superior y tiene una queja, se ha ganado el derecho de hablar sobre eso y hará que todos tengan un mejor desempeño al eliminarla. Entonces, deberías ir a por ello.
Y a veces esa es la primera señal de que nos damos cuenta de que algo está obsoleto. ¿Cuándo fue la última vez que alguien entregó ese informe? Oh, han pasado dos meses. Quizás no lo necesitemos.
Te di un ejemplo extraño, pero sí. He tenido ejemplos de personas que envían informes sobre cosas así todas las semanas. O los gastos son grandes. Trabajé para una empresa en la que teníamos que hacer informes de gastos cada semana y luego un día conseguimos un gerente diferente y pasaron seis o siete meses antes de que ella nos dijera: «De hecho, elijo un día al mes y reviso su cuatro semanas de ella. Entonces, quiero decir, si quieres hacerlo todos los meses, también estaría bien «.
David, ¿a dónde puede ir la gente para estar en contacto contigo?
Las notas del programa para este episodio probablemente serán el mejor lugar para ir, pero si quieres ir más allá, soy David Burkus. Si escribe eso en Google, encontrará un montón de presencias diferentes en el sitio de redes sociales que elija. Probablemente me encuentres. Soy el único que conozco. Hay otro Dave Burkus con presencia en la web, pero habla de finanzas y no sé nada al respecto. Solo estoy en fondos indexados similares. Entonces, será bastante fácil saber cuál de nosotros es.
Bueno, gracias por estar en el programa. Gracias por compartir tus ideas. Y esperamos volver a hablar pronto.
Si. Gracias de nuevo por invitarme.
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