Trabajar menos sesgo con Jennifer Brown

El privilegio y el estigma están presentes para todos. Pero sin llamarlos, crean enormes barreras e impiden que las personas hagan su mejor trabajo. Jennifer Brown habla sobre cómo podemos ser aliados y aprovechar nuestro privilegio y poder para los demás.
Jennifer Brown

Hoy nuestra invitada es Jennifer Brown. Es la presidenta y directora ejecutiva de Jennifer Brown Consulting, autora del libro “ Inclusión: diversidad, el nuevo lugar de trabajo, la voluntad de cambiar ”, presentadora del podcast “ La voluntad de cambiar ” y oradora principal en todo el mundo. Este episodio es Trabajo menos sesgo. Hola, Jennifer. ¿Cómo estás?

Hola, Neil. Estoy emocionado de estar aquí. Gracias por invitarme.

Es increíble tenerte en el programa. Has hecho mucho por el trabajo de la diversidad y la inclusión y muchas cosas que te rodean. Su tesis sobre la diversidad y la inclusión trata sobre cómo todos llevamos estos estigmas y todos llevamos estos privilegios. Entonces, ¿puedes entrar en un poco más de detalle sobre cómo llegaste a esa conclusión?

Seguro. Bueno, se ha convertido en una pasión además de en lo que me pongo a trabajar todos los días. Soy miembro de la comunidad de lesbianas, gays, bisexuales y transexuales. Todos usamos LGBT solo para acortarlo. Y he estado fuera desde que tenía 22 años y tengo 40 años, pero feliz de tener 40 años. No voy a decir cosas malas sobre eso. Pero aún así, habiendo sido miembro de una comunidad que tradicionalmente está marginada y navegando por eso, encontrando mi voz en ese contexto y teniendo que aprender rápidamente sobre los prejuicios de las personas contra una gran cantidad de identidades, de las cuales poseo varias que tradicionalmente enfrentan más parcialidad. Y no solo LGBT, sino ser una mujer en los negocios, por supuesto, y una mujer emprendedora, y una mujer que dirige un negocio de mi tamaño me coloca en algún lugar en ese 5% de dueños de negocios. Y eso está cambiando, pero no siempre ha sido así.

Entonces, creo que luchar con esas identidades mientras trataba de construir mi carrera, encontrar mi voz, encontrar dónde encajo, estaba muy presente para mí. Y nunca tuve las palabras para describirlo, pero me estaba sucediendo. Le estaba pasando a mucha gente a mi alrededor. Y siempre pensé que estaría en un trabajo sin fines de lucro durante toda mi vida cuando era más joven y siempre me sentí muy llamado a usar mi voz para el cambio y como una especie de ecualizador si puedo. Casi me describiría a mí mismo como un activista, pero curiosamente, ahora hago trabajo corporativo principalmente. Y esa palabra no es una de las que uso en esos círculos porque la gente no puede manejarla.

Pero está bien porque también estoy muy arraigado en la disciplina de algo llamado gestión del cambio y desarrollo organizacional en el que tengo una maestría. Y mucho de la aculturación de los conceptos de diversidad e inclusión en las organizaciones se trata de una gestión del cambio realmente buena porque tú Estás lidiando con la resistencia. Estás identificando a las partes interesadas. Está evaluando la preparación organizacional y la voluntad de cambiar. Y buenas y malas noticias, no existe ninguna organización que no necesite cambiar. Es solo una cuestión de grado, apetito y la presión que tal vez algunos sienten para subirse al tren de la diversidad y la inclusión, mientras que tal vez solían no hablar de eso o tal vez hablaban de eso, pero en realidad no estaban haciendo nada al respecto.

Entonces, hay muchas oportunidades de tener esta conversación para cualquier organización de cualquier tamaño y eso es lo que hace mi empresa de consultoría , es que realmente entramos en cualquier punto del viaje en el que se encuentren nuestros clientes y ayudemos. Por lo tanto, ayude a diseñar el enfoque o acelere el enfoque que ya existe o brinde algunas mejores prácticas e ideas para las empresas sobre cómo pueden priorizar. Tener una fuerza laboral diversa, ¿qué significa eso? ¿Cómo reclutan y retienen talento? Y la inclusión habla realmente del entorno del lugar de trabajo. Entonces, una vez que ese talento está presente, ¿cómo se sienten en el entorno laboral todos los días en términos de su capacidad para contribuir? Y esas son dos definiciones simples.

También puede pensar en la diversidad y la inclusión como la diversidad que se le pide al baile, y la inclusión como si se le pide a bailar. Entonces, la diversidad es traer gente a la mesa, asegurarse de que estén alrededor de la mesa, pero eso no es suficiente. La inclusión es realmente cómo usar eso y participar y cómo permite que se realicen esas contribuciones. Y luego podemos ir incluso un paso más allá. En mi campo, estamos empezando a hablar mucho sobre pertenencia, que es un sentimiento, por lo que no solo se les pidió que bailaran, sino que quizás se les pidiera que planificaran todo el evento, se espera que traigan sus mejores pasos de baile. Es ese sentimiento de pertenencia lo que todos nosotros realmente creo que queremos en el fondo. Queremos preocuparnos por lo que hacemos. Queremos tener un propósito en nuestros lugares de trabajo. Y queremos pertenecer a un nivel profundo. Y creo que si podemos entender todo eso, tendremos mejores resultados.

Entonces, tengo un montón de preguntas para ti. Primero, hablas de este equilibrio entre sentir el estigma de algunos de tus roles y luego reconocer que estás en un lugar privilegiado. ¿Cómo equilibras eso y cómo ayudas a otros a ver eso dentro de sí mismos también?

Cuando di con esto, fue como un gran desbloqueo para mí porque soy un practicante de diversidad blanca. A veces entro en el escenario y la gente dice: “¿Qué está haciendo? ¿Cuál es su piel en el juego? » Y luché con eso y creo que muchas personas que se parecen a mí tal vez no sepan dónde encajan y no saben cómo contribuir.

Entonces, pensé en este concepto de interseccionalidad acuñado por Kimberle Crenshaw, quien es profesora. Originalmente, se refirió a ella como múltiples identidades estigmatizadas y cómo todas deben considerarse juntas. Entonces, una manera fácil de pensar en esto es la experiencia de las mujeres blancas y la experiencia de las mujeres de color. Ambos tienen la experiencia de una mujer, pero un grupo también tiene la experiencia de ser negro, por ejemplo. Y algunos días eso podría ser una especie de experiencia primaria, cuando entran a la habitación, las personas notan su origen étnico primero y luego se enfrentan a todas las microagresiones o prejuicios conscientes y no se acercan a ti basándose en eso. Entonces, mientras caminamos por el mundo, hay cosas visibles sobre nosotros y hay cosas visibles. Y algunos de nosotros podemos ocultar algunas de nuestras dimensiones de diversidad. Podríamos tener una discapacidad. Podríamos tener una lucha con la salud mental. Podríamos ocultar nuestra etnia o nuestra raza si podemos «pasar por blancos». Y ciertamente las personas LGBT son las profesionales de pasada.

Entonces, lo que hago es tratar de relacionar esto con la interseccionalidad en mí mismo y digo que soy interseccional. Todos lo somos. La mayoría de nosotros tenemos niveles de privilegio. Para mí, mi privilegio podría provenir de mi origen socioeconómico, que no puedes ver cuando me conoces. Pero tengo dos maestrías. Sinceramente, nunca he querido nada. Y así, aunque estoy en un grupo muy marginado en términos de ser LGBT, existen otras áreas de privilegio que compensan eso enormemente. Entonces, cada persona LGBT, su interseccionalidad impacta cuánto cada una de esas identidades se siente realmente de una manera negativa cuando se trata de prejuicios.

Entonces, he sido muy afortunado, creo, pero trato de hablar sobre esta combinación de identidades estigmatizadas y de mí mismo y donde lucho por ser escuchado y lucho por ver modelos a seguir que comparten mi historia y que se parecen a mí. Pero también tengo una voz debido a mis identidades más convencionales o mayoritarias, por así decirlo, donde puedo usar mi voz para los demás. Entonces, como mujer LGBT, puedo hacer más por las personas de color que también se identifican como LGBT. Podría hacer más por los colegas, amigos y seres queridos trans y que no se conforman con el género porque podría provenir de un lugar cisgénero. Cisgénero significa que mi sentido de mi género coincide con el cuerpo en el que nací. Entonces, puedo tener una conversación con otros para educarlos y eliminar la carga de tener que hacer eso todo el tiempo de las personas transgénero. Es algo en lo que puedo mostrar mi aliado.

Entonces, desafío al público. Cuento mi historia de esa manera y luego los desafío a que digan que tienes niveles de privilegio. Estás lidiando con tu propia interseccionalidad. ¿Qué es eso y luego cómo estás usando los privilegios que tienes para entrar en esa habitación para tener una conversación que alivie la carga o el bajo que está experimentando alguien más que no puede tener voz o que luchará por serlo? escuchar y recibir una oportunidad justa.

Usaste el término llamado aliado. Desempaqueta eso para nosotros.

El barco aliado salió de la comunidad LGBT. Quiero decir, no originalmente, sino en mi propia experiencia personal. Al principio, ciertamente siempre ha habido aliados de los grupos marginados. Los derechos civiles son un gran ejemplo. Los aliados blancos se lanzaron a la lucha, marcharon, etc. En la comunidad LGBT, los aliados heterosexuales realmente nos llevaron al punto en que podíamos lograr cosas como la igualdad en el matrimonio. Solo necesitábamos la masa crítica y necesitábamos eso, no solo la aceptación del mundo heterosexual, sino el patrocinio y el apoyo y la defensa activa del mundo heterosexual para lograrlo. Entonces, el aliado en el contexto del lugar de trabajo ha sido, por ejemplo, en grupos o redes de diversidad, la red gay tendría aliados heterosexuales que vendrían, irían a las reuniones, marcharían en Orgullo, patrocinarían al grupo, solo serían visibles y lo harían seguro para que la gente salga a la organización. En algunos de mis clientes, los aliados heterosexuales son por mucho el número de personas LGBT en la empresa que están involucradas. Es realmente interesante.

Pero este concepto de barco aliado va más allá de «Soy una persona heterosexual y quiero mostrarles a mis colegas LGBTQ que los apoyo». Necesitamos más aliados masculinos para las mujeres. Necesitamos más aliados identificados como blancos que sean conscientes de la blancura y la dinámica de la justicia racial y que se muestren como una voz entre sus colegas y familias como una persona blanca que está examinando su propia participación inconscientemente a menudo en los problemas sistémicos que tenemos con el racismo en nuestro país. país, en nuestras empresas, etc.

Entonces, barco aliado significa que estás cuestionando. Estás aprendiendo. Has emprendido este viaje para no solo decir pasivamente que soy un aliado, es decir, “Oh, claro. Yo apoyaré eso. Pídeme que escriba un cheque «. Creo que el verdadero barco aliado es muy proactivo. Está activado. Es valiente. Está en los niveles más altos. Es intransigente. Es atrevido. Es una especie de disparar primero, hacer preguntas después, desafiar el poder, no tener miedo de usar la voz y hacer todo lo posible. Y creo que aquellos de nosotros que nos consideramos aliados, recordemos que lo importante es que realmente no eres un aliado hasta que alguien de un grupo marginado te identifica como tal y te agradece por serlo. Lo usaría siempre como mi punto de referencia. No significa que no pueda decir que deseo ser un aliado de esta comunidad. Ese es un idioma que trato de decir. Porque sé que también es un viaje para mí. Podría estar haciendo mucho más. Hago este trabajo a tiempo completo.

Habló de reclutamiento y retención versus inclusión y la diferencia entre esos dos. ¿Considera que para las empresas que están tratando de participar activamente en uno de estos, es una especie de efecto de bola de nieve en el que una vez que resuelven el problema del reclutamiento, la inclusión surge de forma natural o es otro gran paso masivo para ellas?

Oh Dios mío. Es más lo último. De hecho, el reclutamiento no es fácil para talentos diversos, en particular, dependiendo de si se encuentra en el Medio Oeste o en ciertas áreas del mundo. La diversidad también significa cosas diferentes en todo el mundo. Pero solo en ese paradigma de EE. UU., Se puede hacer un buen trabajo en la contratación de talento y crear esa combinación que estaba hablando de invitar a la mesa. Pero la pieza de retención es más complicada porque tienes este talento entrando en sistemas que realmente no han cambiado en muchos casos desde el tiempo y la memoria. Siguen siendo muy jerárquicos.

Si usted es una persona que no está en la mayoría, por ejemplo, que ingresa a un lugar de trabajo, los niveles bajos de la empresa, en realidad, podría ser una mayoría. Puede ser una mujer de color y mirar a su alrededor y ver, digamos, si es un profesional de servicio al cliente, verá mucha diversidad en la mitad inferior de las organizaciones. Y verá que dentro del primer año o dos de haber sido contratado, la gente se quedará, por supuesto. Todavía están encontrando su camino. Pero el problema realmente ocurre cuando la tubería comienza a moverse hacia arriba.

Se están tomando decisiones sobre quién es considerado para la promoción, quién es visto como un líder, lo cual está potencialmente lleno de prejuicios porque no hemos visto líderes que se vean de cierta manera, luego replicamos esta imagen de cómo se ve un líder. Tomamos «decisiones seguras» en nuestro lente, lo que significa «seguro», «Oh, fueron a una escuela que yo conozco o fueron a la escuela a la que fui o conocemos a su familia o han desempeñado este papel antes, así que» vas a poder hacerlo aquí «. Y desafortunadamente, es sutil. A veces no es tan sutil. Pero los sesgos sutiles que ocurren en las revisiones de desempeño. Lenguaje de género en términos de cómo las mujeres reciben retroalimentación sobre su desempeño. Es la investigación de la simpatía en torno a que las mujeres son fuertes y asertivas y se considera que tienen codos afilados y los hombres que exhiben exactamente los mismos comportamientos se consideran de alto potencial y eso sigue siendo muy real, muy, muy real y bien documentado.

Por lo tanto, hay muchos vientos en contra que enfrentan el talento que está tratando de ascender, pero la organización y los tomadores de decisiones dentro de la gerencia media y luego el liderazgo superior, tiene que haber un impulso muy intencional que se centre en el talento que generalmente no se considera cuando son importantes. se toman decisiones de hitos críticos. Y así, cuando ves que se pasa por alto a la gente o ves que se contrata a más personas del mismo tipo una y otra vez y miras hacia arriba y ves un equipo de liderazgo que se ve de cierta manera y no se parece en nada a ti. Y cuando ves a personas que se parecen a ti, están minimizando su diversidad. No están realmente interesados en eso o simplemente no le dan mucha importancia.

Y hay muchos líderes que no quieren ser esa persona. No quieren alertar o recordarle a la gente que son los ejecutivos latinos más experimentados de la empresa. En realidad, eso no es cómodo para mucha gente y es válido. Quiero decir, no todo el mundo quiere ser el portavoz de todo un grupo de personas. Pero también es realmente agotador ser el único y siempre tener todos los ojos puestos en ti y decir: «Bueno, ¿qué piensas como la persona latina mayor aquí?» Es agotador. Es agotador. Es simbólico y siempre te quedas pensando: “¿Por qué no hay más personas que se parezcan a mí aquí? ¿Cuál es el sesgo que se permite que se desarrolle de manera desenfrenada y que no se corrija en esta empresa? «

Y luego empiezas a buscar en otra parte y ves que otras personas se van y sigues su ejemplo porque creo que lo que la gente no entiende es que el talento observa lo que hacen los demás y, especialmente, mira a quién ascienden, qué historias se cuentan, de quién. se celebra el éxito, ¿cómo está cambiando la composición? Porque esa es la evidencia de que se está trabajando en la cultura y en la retención. Creo que, en realidad, la representación, cuando miras a tu alrededor, es un indicador rezagado. El indicador principal es trabajar en una cultura inclusiva en la que todo tipo de talento sienta que realmente puede prosperar y donde elige quedarse porque cree que está recibiendo una oportunidad justa.

Entonces, cuando invierta en eso, ese talento diverso permanecerá. Crecerán. Pasarán a roles de liderazgo. Serán vistos por otros que se parecen a ellos. Será un estímulo que hayan tenido éxito en la forma en que lo han hecho. Y generará más diversidad en la tubería en primer lugar. Hace que el reclutamiento sea más fácil cuando diferentes talentos diversos pueden ver en los materiales de marketing, etc., ven que esta empresa está comprometida con esto y están predicando y así es como se ve su equipo de liderazgo.

Pero desafortunadamente, esa no es la mayoría de los casos que veo. Creo que, lamentablemente, y es por eso que estamos tan ocupados, mucho de esto simplemente no está realmente en las pantallas de radar de las personas y realmente tenemos que enseñar que esto está sucediendo y luego ayudar a las organizaciones a construir una manera de conseguirlo.

Llevas mucho tiempo en este mundo. Estás hablando de 20 años. Has visto muchos cambios. Con suerte, se han producido algunos buenos cambios. Al observar las diferentes generaciones que están surgiendo, ¿se siente más alentado por la entrada de personas más jóvenes, no solo al comienzo de sus carreras, sino también por personas más jóvenes que ingresan a posiciones de liderazgo? ¿Se siente alentado por eso y tiene alguna duda? sobre hacia dónde nos dirigimos?

Me siento animado. Tengo muchas esperanzas y expectativas de que la generación millennial traiga sus valores y defienda sus valores en sus empresas porque ahora son la mayoría en el lugar de trabajo. Y, por cierto, solo para la audiencia, los millennials ahora, lo crean o no, los millennials ahora están llegando a los 40 años. Entonces, la generación Z viene detrás de ellos. Los Z de la generación más antigua tienen alrededor de 22, 23 en este momento. Entonces, los millennials son la generación demográfica mayoritaria en el lugar de trabajo a partir de, como este año o el año pasado, cruzó esa línea depende de lo que lea. Entonces, con eso, son la generación más inclusiva. Tienen una expectativa de entornos inclusivos en ese trabajo como juego de mesa. Y están infundiendo su creciente número de roles de liderazgo con eso como una especie de precio de entrada.

Sin embargo, creo que todavía están lidiando con una tonelada de los miembros de la Generación X y los baby boomers que nos quedamos, que se mantienen, que se quedan en el lugar de trabajo más tiempo y algunos de nosotros que no entendemos la diversidad en todas sus dimensiones y abrazarlo en la medida en que lo hace la generación más joven. Por lo tanto, todavía hay muchas partes interesadas que gestionar y no es tan fácil como decir: «Bueno, ahora son la mayoría en el lugar de trabajo y todos nuestros problemas con la diversidad se resolverán». Y, de hecho, hay algunas investigaciones inquietantes que miran a los millennials y no es fácil. Creo que todavía hay brechas de percepción entre los hombres millennials y las mujeres millennials en torno a la dificultad de ser una mujer en los negocios, donde los hombres podrían decir que es más fácil que las mujeres cuando se les hacen exactamente las mismas preguntas.

Entonces, hay una investigación realmente interesante sobre los hombres millennials . Creo que es de Boston Consulting Group . Es un artículo realmente fascinante, pero es importante no asumir que la presencia de una generación que resulta ser la más diversa e inclusiva de todas las generaciones que hemos visto va a arreglar nuestra organización. No hay reemplazo para el trabajo realmente duro y todavía hay muchos prejuicios porque ha sido institucionalizado y nunca ha sido examinado y corregido con acciones proactivas y consistentes por parte de los arquitectos y líderes organizacionales. Entonces, creo que todavía no nos excusa del trabajo.

Pero sí, creo que es realmente genial. También es muy interesante. Quiero señalar que los millennials están redefiniendo la diversidad de maneras mucho más amplias. Entonces, no es el binario con el que muchos de nosotros crecimos, que es blanco y negro en términos de raza, o hispano, o eres una cosa u otra, o eres gay o eres heterosexual, tú ‘ eres trans o no lo eres. Caminan por el medio y hay tantas cosas. Son tan interseccionales y son tan capaces de describir todas esas partes de quiénes son y realmente quieren honrar a todos quienes son en lo que hacen todos los días. Ese es un gran compromiso. Es algo que deberíamos escuchar. Es algo que nos beneficiaría a todos si realmente valoramos todas nuestras diversidades. Y para tener una conversación más amplia e inclusiva sobre la diversidad más allá de la raza y el género, creo que es muy importante y creo que nos daremos la bienvenida a muchos de nosotros en esa conversación que tal vez no luchemos con nuestra raza per se debido a nuestra raza o debido a nuestro género, pero están igualmente luchando con la prestación de cuidados. Estamos pasando por enfermedades y problemas de salud mental o problemas de adicción en nuestra familia. Quiero decir, están sucediendo muchas cosas para los trabajadores y creo que debemos tener una conversación más holística sobre todas estas cosas y reconocer lo que les sucede a las personas en los lugares de trabajo hoy en día. Realmente es un gran momento para ver a personas completas y tenemos que hacer eso como empleadores para prosperar.

Tiene un nuevo libro que se publicará a finales de este otoño. Quiero que hable de eso porque se trata de ser un líder inclusivo. Danos algunos consejos y algunas ideas sobre, si estás llegando a una posición en la que tienes algo de poder y lo reconoces y quieres usarlo para siempre, ¿cuáles son algunas de las estrategias clave que puedes usar?

El libro sale a la venta en agosto de 2019. Está estructurado fundamentalmente como un viaje con cuatro etapas. La primera etapa no se da cuenta. Otra forma de pensar en esa etapa a veces es apática, lo que significa que sé que hay un problema o que he leído algo, pero realmente no me importa y no estoy prestando atención o simplemente podría ser, literalmente, pura inconsciencia. Y hay mucha gente ahí, mucha gente. Creo que la diversidad se ha entregado a personas diversas con identidades subrepresentadas para hacer el trabajo de arreglar las organizaciones.

«Díganos cómo solucionar este problema».

Entonces, si podemos tomar conciencia, lo que significa que podemos despertar a las personas de lo que sea, apatía, resistencia, falta de conciencia de que hay un problema, entonces la conciencia es la etapa dos y luego tenemos un montón de ideas para lo que necesitas. aprender. Una vez que esté consciente y se dé cuenta de que hay un problema, ¿cómo profundizará en ese problema? ¿Cómo puede llegar a ser competente con los diferentes vientos en contra que las diferentes comunidades de sus compañeros de trabajo enfrentan y experimentan todos los días? Y todo esto, por supuesto, está llevando a ser un mejor aliado. Y luego, desde la conciencia, la siguiente etapa es la activación. Entonces, ¿qué vas a hacer con ese conocimiento que obtuviste y la conciencia? ¿Cómo vas a activar y usar tu voz? Y ese es un gran paso porque ahora se está haciendo público. “Oye, quiero hacer un cambio y no voy a hacer solo el trabajo privado. De hecho, voy a comenzar a tomar acciones visibles y recibir comentarios sobre eso y usar mi voz para el cambio y voy a equivocarme y voy a necesitar entrenamiento y comentarios y, a veces, perdón por hacer una acción bien intencionada que en última instancia, resultó contraproducente «.

Hay mucho aprendizaje en la activación porque es un músculo. Es prueba y error. Tienes que practicarlo para sentirte cómodo. Y finalmente, la última etapa del libro es la defensa, que es lo que yo llamaría un verdadero aliado, es decir, como hablamos antes, eres valiente. Eres valiente. No te importa. Pero al mismo tiempo, eres inteligente sobre cómo crear cambios. Alinea las cosas apropiadamente. Sabes cómo lidiar con la resistencia. Has hecho el trabajo para que tengas esa conciencia. Has activado. Encontraste tu voz. Descubrió qué herramientas necesita.

Entonces, cada capítulo está estructurado de esa manera y tiene muchas ideas, lecturas, notas al pie y cosas a considerar. Espero que anime a más personas a decir: «Oye, este no es solo mi problema, también, sino mi oportunidad de ser un mejor líder». Y no es como tomar tu medicina. No es algo desagradable. De hecho, mejora su capacidad para liderar cualquier generación desde cualquier lugar de la organización. Tus colegas lo esperan de ti. Y si miras la diversidad y la mantienes a distancia y dices que no se aplica a ti, en realidad corres el riesgo como líder de quedarte atrás, no resonar con tu equipo, tus colegas, no ser inclusivo y sacar el máximo provecho de los demás, y no ser realmente una persona deseable con quien colaborar y trabajar.

Entonces, para mí, esto es fundamental. Es un libro de negocios, pero también es aplicable fuera de “negocios”, pero está en cualquier tipo de contexto, ya sea en una junta de iglesia, organizaciones comunitarias, no solo en el lugar de trabajo. Incluso con sus hijos, cuando quiere ser un padre inclusivo, ¿cómo emprende este viaje de ser un padre inclusivo? De hecho, puede aplicar los pasos para comprender a su hijo que cree que podría ser no conforme con su género y simplemente lo compartió con usted. Muchos padres se comunican conmigo y me dicen: “Mi hijo me ha dicho esto. ¿Qué hago ahora?» Entonces, de todos modos, tal vez lo siguiente sea “Cómo ser un padre inclusivo”.

Ese es el próximo libro que va. Estupendo. Bueno, Jennifer, ha sido genial hablar contigo. Tenemos tantas otras preguntas que podríamos cubrir. Pero, ¿a dónde debería ir la gente para mantenerse en contacto contigo?

Gracias por preguntar. Por lo tanto, consultoría de mi empresa, si está en una organización y sospecha que necesita asistencia de consultoría, estamos en jenniferbrownconsulting.com . Y mi disertación y autoría y las transcripciones de mis podcasts están en jenniferbrownspeaks.com . Allí también hay algunos videos de mis charlas. Y mi podcast se llama » La voluntad de cambiar «. Está en iTunes, Stitcher, dondequiera que consuma su contenido de podcast. Estamos en nuestro tercer año. Contamos con 50 episodios, historias reales de diversidad e inclusión. Y estoy en todos los canales sociales. Estoy pesado en Twitter, que es @jenniferbrown . Estoy en Instagram @jenniferbrownspeaks y estoy en Linkedin y Facebook , Jennifer Brown Consulting. Gracias por invitarme hoy.

Ha sido genial tenerte. Aprendí mucho sobre este tema y me alegra que esté en la posición que está y nos lleve a aprender más.

Bueno, gracias por ser un aliado, Neil.

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