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Mide la grandeza, no las métricas de recursos humanos

La forma tradicional de recompensar y reconocer a las personas puede destruir el trabajo en equipo en la empresa. Entonces, ¿cuál es la mejor manera de hacerlo? Mitch Zinger explica.

Hoy nuestro invitado es Mitch Zenger. Es asesor y analista de tecnología de recursos humanos y esto es Work Minus Destructive HR Tech. Hola, Mitch. ¿Cómo estás?

Lo estoy haciendo muy bien. Gracias por invitarme.

Estamos muy emocionados de hablar contigo. ¿Por qué no comienzas contándonos un poco sobre ti y cómo te involucraste en esto?

Entonces, mi experiencia realmente ha sido en consultoría durante muchos años, trabajando con muchas empresas, ya sea entregando resultados, formando equipos. Más recientemente, me he centrado en formar grandes equipos en el sector de la tecnología, reclutando consultores o contratistas externos para los trabajos. Y como resultado, realmente veo muchos de los problemas que enfrentan las personas. Entonces, ahora, concentraré muchos de mis esfuerzos en algunos de los cambios que deben ocurrir en el espacio de la tecnología de recursos humanos y dar mis ideas de cosas nuevas que deben venir.

Entremos en ello. RR.HH. ha parecido que se ha vuelto digital de la noche a la mañana de alguna manera, como de inmediato. Todo tuvo que cambiarse a todos estos sistemas digitales. Cuéntenos sobre el estado actual de la tecnología de recursos humanos y dónde nos encontramos en este momento.

Miro el estado de la tecnología de recursos humanos y se centra en una estructura organizativa que realmente ya no existe en la mayoría de las empresas. Se centra en esta estructura jerárquica en la que estamos tratando de diferenciar a los empleados individuales, tratar de descubrir quiénes son nuestras personas de alto potencial y compensarlas. Y se vende directamente a los líderes de RR.HH. para que los propios líderes sean los que compren estas soluciones y realmente se dividan en diferentes funciones. Entonces, el reclutamiento es un cliente, el aprendizaje es un cliente, el desarrollo, las personas de reconocimiento, las personas de compensación. Y entonces, con eso hay un conjunto de necesidades muy diferente y realmente no todo encaja muy bien.

¿Sientes que hay demasiados productos en el mercado? ¿No hacen lo suficiente? ¿Hacen demasiado? ¿Qué dirías?

Creo que todo el mundo está probando nuevos productos en el mercado. Entonces, creo que hay muchas empresas emergentes. Están los grandes jugadores que están ahí fuera, los días de trabajo, los NSAP y todos los demás. Las personas no están tan contentas, por lo que están probando muchas cosas nuevas para hacer reconocimiento o retroalimentación o realizar encuestas. Entonces, creo que los datos ahora son el cliente promedio. Creo que hace un año escuché que eran nueve herramientas diferentes en una empresa. Creo que ahora ha aumentado a 11 o más en una empresa de tamaño mediano a grande. Entonces, piensa en eso. Soy un empleado o algo que funciona y tengo que abrir 11 aplicaciones diferentes para dar comentarios, responder encuestas, hacer un reconocimiento, lo que sea. Quiero decir, eso es una locura.

Y eso también está dentro de RR.HH., ¿verdad?

Bueno, es RRHH y todos los empleados los que utilizan esas herramientas.

Increíble. Entonces, hemos titulado este episodio Trabajo menos tecnología destructiva de recursos humanos. Entonces, ¿por qué llamas destructiva a la tecnología de recursos humanos?

Gran pregunta. Entonces, creo que la clave es que la tecnología está destruyendo el trabajo en equipo dentro de una empresa. Entonces, lo que quiero decir con eso es que tenemos tecnología que está tratando de identificar quiénes son tus mejores artistas para que puedas hacer tu caja de nueve, quién es mi pose alta, y todo eso. Genial. Pero lo que finalmente hace es destruir el trabajo en equipo. Entonces, lo que veo que debe ocurrir un gran cambio es que su pila de tecnología de recursos humanos debe enfocarse en cómo lograr que las personas trabajen mejor juntas como equipo y entre sí en lugar de diferenciar eso. Y entonces, creo que lo que suele pasar es la gestión del rendimiento y las conversaciones de compensación se juntan y eso crea un conflicto masivo dentro de una empresa y eso es lo que creo que debe cambiar drásticamente en el futuro.

¿Siente que, de alguna manera, la tecnología de recursos humanos está haciendo lo contrario de lo que se pretendía hacer?

No está mejorando las cosas. Entonces, si observa todos los resultados de la encuesta de participación que se realizan dentro de una empresa, ha sido plano durante años porque creo que hay personas que intentan hacer cosas buenas para mejorar las empresas, pero al mismo tiempo, nuestros sistemas destruyen todos los positivo y tirar mesas de ping pong y comida gratis no hace una gran compañía feliz y hace que las personas trabajen juntas y sean mejores equipos. Tienes que cambiar la forma en que mides a las personas y la forma en que otorgas recompensas y reconocimiento para que el trabajo en equipo sea realmente mejor y eso es lo que no creo que estén haciendo las pilas de tecnología en este momento.

Hablemos más sobre la diferencia entre un equipo y evaluar el desempeño de un equipo versus tomar a todos los individuos y decir, está bien, ¿quién es el mejor? ¿Cuál es la diferencia en la que los gerentes deben pensar entre evaluar a los miembros individuales del equipo y evaluar al equipo en su conjunto?

Gran pregunta. Creo que lo que los gerentes deben pensar es cómo se mide el trabajo en equipo. ¿Cómo se mide la capacidad de alguien para influir, entrenar y llevarse bien con todos los demás y apoyar las habilidades y fortalezas únicas de los demás en un equipo? Y eso es muy diferente a, quiero decir, he visto algunos grandes empleados que son increíblemente destructivos para los equipos. Y si premiamos, reconocemos y promovemos a esas personas, en última instancia, podemos destruir una empresa. Entonces, realmente necesitamos poder medir quiénes son los que lideran grandes equipos, hacer que las personas se sientan incluidas, hacer que las personas sientan que pertenecen a ese equipo y, en última instancia, impulsar la creatividad y la productividad de ese equipo y los resultados. consiguen.

Entonces, la tecnología de recursos humanos parece ser tan complicada ahora. ¿Qué impulsó esa complicación?

Yo diría que la complejidad es que las personas que desarrollan las soluciones están vendiendo a diferentes organizaciones o funciones de RR.HH. Por lo tanto, están creando una solución para la persona que administra la parte de desarrollo del aprendizaje de una organización o están creando una solución que se centra en el establecimiento de objetivos o la compensación u otras cosas. Y así, con eso, no se junta y no se conecta, por lo que terminamos con más de 10 aplicaciones diferentes.

Volvamos a la idea de gerentes y equipos y evalúe a las personas que están allí. Como gerente, quiero estar atento y habrá algunas cosas muy tangibles que puedo medir para decir, está bien, ¿qué tan bueno es mi equipo? Y habrá algunos más intangibles para decir, está bien, ¿cómo es la contribución de todos en ellos? Comencemos con las cosas tangibles y cuénteme qué cree que la tecnología realmente puede brindar una gran cantidad de información que será difícil de evaluar para un ser humano individual. Entonces, comencemos primero con ¿cuál es un buen papel para la tecnología cuando se trata de evaluar el desempeño del equipo?

Creo que la tecnología necesita rastrear diferentes componentes del desempeño y el desempeño del equipo. Entonces, lo dividiría en dos. Tienes los comportamientos y acciones y las habilidades que tienen las personas, cuáles son sus fortalezas. La tecnología necesita poder medir eso y motivar eso. Las personas deben poder crear sus propias metas personales sobre las fortalezas y habilidades que necesito desarrollar y luego la tecnología necesita para rastrear los resultados. Entonces, aquí están los objetivos y las metas del equipo y ahora mismo lo importante es el OKR, los objetivos y los resultados clave. Y esto es lo que queremos ofrecer y cómo se alinean con las estrategias corporativas y cosas por el estilo. Y la tecnología debe hacer eso tanto para los individuos y cómo se alinean como para los equipos, cómo los proyectos del equipo se alinean con lo que la corporación quiere hacer. Y luego creo que el recién llegado a todo esto es todo este impulso por el bienestar. Personas que se sienten felices, bien consigo mismas, que se cuidan, que tienen un equilibrio entre el trabajo y la vida. Y creo que su técnico de RR.HH. debe poder rastrear eso, monitorear eso, recompensar y reconocer eso, etc., todos conectados juntos en lugar de ejecutarse como funciones y herramientas completamente separadas en toda la organización.

¿Cuál es un ejemplo de algo que la tecnología puede hacer para rastrear algo como el equilibrio entre el bienestar y la vida laboral?

Gran pregunta. Creo que los ejemplos serían hacer preguntas en torno a una pregunta posterior a la encuesta: ¿las personas están equilibrando la vida laboral? ¿Está dedicando tiempo a su familia? ¿Estás desconectando? He trabajado con consultores que literalmente se han arraigado tanto en un proyecto. Pasan más de 20 horas al día sin dormir hasta el punto del agotamiento total y eso no funciona para un equipo a largo plazo. Por lo tanto, debe poder hacer que las personas se conecten entre sí, se apoyen mutuamente y se digan: “Mira, hay un límite en lo que puedes hacer y mi retroalimentación para ti es tomarte un tiempo libre. Tómate el fin de semana libre. Tómate un descanso y sal a caminar, etc. » Y las herramientas de bienestar en realidad pueden rastrear eso y medirlo, y el solo hecho de que usted lo mida demuestra que la empresa se preocupa por eso y lo apoya para equilibrarlo a lo largo de su vida.

Profundicemos en esto. Si soy un gerente, digamos que tengo un tablero de todo tipo de métricas que de alguna manera la tecnología ha registrado para mí, una de las cuales es la frecuencia con la que alguien inicia sesión, la cantidad de horas al día que dedica. las otras cosas que quiero ver en ese tablero para poder tomar una decisión informada sobre, de acuerdo, según las métricas que estoy viendo, así es como siento que mi equipo lo está haciendo en este momento.

Creo que la métrica clave actual que la gente está viendo en estos días es el puntaje neto del promotor, todo este asunto de NPS, y creo que puede tener encuestas de promotores netos sobre cuánto piensa la gente que recomendaría nuestra empresa, pero creo que también puede hacerlo. puntajes de promotor para equipos, como cuánto desearían otras personas ser parte del equipo en el que estoy o incluso una función, grupo o departamento dentro de la empresa. ¿Cuál es el puntaje neto de promotor del departamento de finanzas o de esta división o algo así? Y si puede crear un proceso de encuesta que pueda rastrear eso y luego brindar a los líderes la capacidad de decir: «Oye, mira, la gente no está contenta o no quiere ser parte de mi equipo», creo que puede liderar a grandes resultados y cambios en la forma en que pensamos sobre cómo motivar a las personas para que trabajen eficazmente en equipos.

Cuando hablamos de puntaje neto de promotor, ¿sientes que eso es más un juez para la persona que está a cargo de eso, el líder del equipo? ¿Dónde cambia entre ellos y todo el equipo en su conjunto?

Por lo tanto, creo que se puede hacer un puntaje de promotor neto tanto de forma individual, en equipo como en un líder de la organización en general. Entonces, para la organización, es cuánto recomendaría esta empresa a mis amigos o familiares y luego puedes darle la vuelta y decir cuánto te recomendaría para ser parte de otro equipo o algún otro equipo que quisiera para trabajar en. Y si la gente no te quiere en su equipo, por así decirlo, proverbialmente, ese es un problema y la empresa debe abordar eso y yo, como individuo, debo pensar en cómo jugar mejor juntos en equipos porque esa es la naturaleza de dónde el trabajo va. El trabajo ya no son roles de contribuyentes individuales. El trabajo ahora son trabajadores del conocimiento, personas que trabajan en equipos, personas que trabajan juntas en la construcción de productos y soluciones realmente complicados para los clientes.

Mitch, muchas veces en nuestro programa, tenemos invitados que hablan de IA, hablamos de automatización. Cuando se trata de evaluar realmente el desempeño del equipo, ¿cuáles son los aspectos humanos que probablemente no serán superados por la tecnología al menos en el corto plazo? ¿Cuáles son esas cosas en las que los humanos siempre serán buenos cuando se trata de evaluar el desempeño del equipo?

Creo que es la emoción y las relaciones humanas. Quiero decir, la tecnología no puede resolver eso. Creo que se está volviendo un poco más inteligente al poder entender el estrés dentro de la voz de las personas, pero la realidad es que necesitas líderes que alienten y tengan esa conexión personal. Creo que hay mucha gente en esta «economía de conciertos» que trabajan por sí mismos y se sienten muy aislados. Por lo tanto, los líderes ahora deben ver eso como un problema y descubrir cómo lograr que las personas se sientan más conectadas entre sí.

¿Qué pasa con la tecnología de recursos humanos como cada vez más un producto de consumo? ¿Crees que va por ese camino en el que será tan fácil de usar como cualquier otro software o seguirá siendo muy especializado y solo para personas que realmente lo entienden profundamente?

Absolutamente creo que necesita ir más consumidor o al menos tener esa sensación de consumidor. La fuerza laboral está siendo inundada con generaciones más jóvenes que tienen la expectativa de que la interfaz tecnológica debería ser como Instagram, Facebook, Twitter, lo que sea, Snapchat, y debería ser realmente fácil de usar. Por lo tanto, no quieren iniciar sesión en 15 herramientas diferentes para realizar diferentes partes de su trabajo. Quieren ir a un lugar y necesitan sentirse consumidores y también necesitan sentir que tienen más control. Veo un gran problema en este momento con los datos, la seguridad de los datos. Están sucediendo todas estas cosas maravillosas con algunas empresas de tecnología muy grandes en torno a la privacidad de los datos y creo que habrá grandes cambios desde el punto de vista de los datos de los empleadores y quién es el propietario y los controla.

Bueno, profundicemos en ese tema. Obviamente, técnico de recursos humanos, tiene una gran cantidad de datos y una gran cantidad de datos extremadamente confidenciales que desea asegurarse de mantener en privado. ¿Cuáles son las preocupaciones que debería tener la empresa sobre hacia dónde se dirige la tecnología? ¿Quién será el propietario de estos datos en el futuro? ¿Cuánto puede utilizar los datos que tiene sobre los empleados? Que piensas sobre eso?

Haré una predicción audaz y diré que en 10 años a partir de ahora, la mayoría de los datos de tecnología de recursos humanos serán propiedad de la persona, al igual que piensas en tu perfil de Linkedin y eres dueño de tu currículum proverbial, creo que el lo mismo sucederá con los datos de tecnología de recursos humanos. Será propiedad, es posible que no haya creado todos los datos, pero con quién los comparte, cómo se distribuye y cómo se controla va a pasar a sus manos como individuo. Es inevitable. La mayoría de la gente no habla de eso y no lo piensa de esa manera. Creo que tenemos la tecnología de seguridad. No descartaré el término blockchain, pero esa es la tecnología que impulsará esta capacidad de llevar estos datos contigo. Y la gente no trabaja para la misma empresa a lo largo de su carrera. Entonces, no quieres trabajar durante 10 años realmente duro, hacer grandes cosas, y luego, en el segundo en que te vas, literalmente lo tiras todo a la basura y realmente ni siquiera puedes verificar que hiciste alguna de esas cosas porque, yo Verifico mucho los antecedentes de los empleados, todo lo que puedo preguntar es si esta persona trabajó allí y eso es todo. Ni siquiera puedo decir si eran buenos, malos, nada. La mayoría de las empresas no compartirán esa información debido a problemas legales.

Es un concepto muy interesante pensar en un sistema universal para ver el rendimiento, para ver instancias de recursos humanos. ¿De qué otra manera funcionaría eso que puedo tomar mi perfil en un sentido de todas las cosas que he hecho y en qué se diferenciaría de lo que está disponible en Linkedin en este momento?

Bueno, creo que el problema con Linkedin es que todos esos datos todavía son creados por el individuo. Lo que veo que va la gestión del rendimiento es lo que todos los demás han dicho y confirmado sobre mí. ¿En qué soy bueno? Cuales son mis puntos fuertes? ¿Qué metas he logrado? Obviamente, tienes datos confidenciales que no puedes sentarte ahí y decir que trabajé en este proyecto exacto y lancé este y algunos de ellos obviamente deben permanecer privados. Pero las fortalezas, capacidades y resultados centrales que alguien ha logrado deben ser propiedad y ser transferibles a lo largo de su carrera porque entonces tiene la motivación para preocuparse realmente por hacer que los datos sean precisos, y por lo tanto, tiene esta motivación intrínseca: «Oye , Quiero construir mi reputación porque quiero usar eso para encontrar mi próximo trabajo dentro de la empresa para la que trabajo o incluso fuera de la empresa para la que trabajo porque es transferible y puede ir a cualquier parte ”.

Realmente me gusta la idea. Es realmente poderoso cuando se trata de eso. Mitch, díganos cuáles son nuestros gerentes en los que no están pensando que deberían estar solo para cerrarnos en este pensamiento cuando pensamos en el trabajo menos la tecnología destructiva de recursos humanos. Si estoy sentado allí dirigiendo un equipo, tal vez ni siquiera estoy en el espacio de RR.HH., ¿qué puedo hacer para promover esto y llegar a un mejor futuro de trabajo?

Creo que lo que concluiría es que hay que pensar mucho más sobre los equipos y cómo, con la proliferación de la tecnología, cómo conseguimos que esta tecnología ayude a nuestros equipos a acelerar esta idea de pertenencia, apoyo mutuo, ayuda mutua, interactuar mejor juntos y no mostrar este comportamiento pasivo, agresivo y destructivo porque he visto demasiados ejemplos en mi carrera de grandes individuos que destruyen proyectos masivos porque solo están pensando en sí mismos. Y así, como líder, debes pensar más en: «Es posible que deba deshacerme de ese individuo, incluso si es genial, si está destruyendo al resto del equipo y enfocarse en cómo hacemos equipos y trabajo en equipo mucho mejor «.

Bueno, Mitch, dinos adónde puede ir la gente para mantenerse en contacto contigo.

Conéctese conmigo en Linkedin Mitch Zenger en Linkedin. También pueden, he creado un grupo de Linkedin, tecnología de recursos humanos para equipos, les encantaría que la gente se uniera a la conversación. Lo estoy abriendo de par en par, así que únase a esa conversación. Y esperamos conectar y compartir ideas.

Mitch, me encantan las percepciones. Aprendí mucho de este episodio y estoy seguro de que todos los demás también lo hicieron. Muchas gracias por compartir.

Gracias por tu tiempo.

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