Lo que más quieren sus futuros empleados

El último año ha cambiado para siempre la forma en que los empleados ven y abordan el trabajo, pero una cosa es cierto: las empresas que quieren atraer y retener el talento que necesitan para avanzar deben comprender las prioridades principales de su futura fuerza de trabajo.

Deben adoptar modelos de trabajo nuevos y flexibles y cultivar una fuerza de trabajo que pueda diseñar sus propias carreras. Los empleados quieren determinar cuándo y dónde trabajan. Quieren trabajar con un equipo diverso. Quieren que se miden en función del valor que entregan, no en el volumen que entregan. Y esperan que se les dé el espacio y la confianza que necesitan para hacer su mejor trabajo, dondequiera que estén. Las empresas que entienden y aceptan estos deseos y necesidades no solo impulsarán la motivación y el compromiso de sus trabajadores existentes, sino que ganarán la atención de los nuevos reclutas más brillantes y llevarán su negocio a nuevas alturas.

El año pasado ha acelerado la transformación digital en todos los sectores. Junto con el reconocimiento universal de que los empleados resilientes son el verdadero alma de una empresa llegó un entendimiento de que la fuerza de trabajo de una empresa es crucial para la recuperación del negocio. Esto ha llevado a las organizaciones a repensar completamente cómo atraen, retienen y administran su talento.

Mi organización, Citrix, quería comprender cuáles son las actitudes actuales de los gerentes de recursos humanos y de los trabajadores del conocimiento con respecto a su futura fuerza de trabajo. Llevamos a cabo un estudio, que hemos bautizado Acelerador de talentos, como parte de Proyecto Work 2035 de Citrix, un examen de un año de los patrones y planes mundiales de trabajo diseñados para comprender cómo cambiará el trabajo y el papel que desempeñará la tecnología para permitir que las personas tengan el mejor rendimiento posible. El estudio Talent Accelerator combina la investigación de más de 2.000 trabajadores del conocimiento y 500 directores de recursos humanos en grandes corporaciones establecidas y negocios de mediano mercado con al menos 500 empleados con sede en los Estados Unidos. Cuando se encargó el estudio, ambos grupos de profesionales trabajaban con contratos permanentes y estaban trabajando actualmente o habían estado trabajando recientemente desde su casa como resultado de las restricciones de Covid-19.

Resultados de la investigación sobre el futuro de la gestión del talento

Cuando se trata de cómo podría ser la gestión del talento en el futuro, nuestro estudio apuntó a tres prioridades definitorias entre los trabajadores del conocimiento:

1. Los empleados esperan abrumadoramente opciones flexibles.

Según el estudio, el 88% de los trabajadores del conocimiento dicen que al buscar un nuevo puesto, buscarán uno que ofrezca total flexibilidad en sus horas y ubicación. También el 83% predice que en respuesta a la escasez global de talento cualificado, las empresas aprovecharán modelos de trabajo flexibles para llegar a candidatos adecuados sin importar dónde vivan; sin embargo, solo el 66% de los directores de recursos humanos sienten lo mismo. Lo que es más:

  • El 76% de los trabajadores encuestados cree que los empleados tendrán más probabilidades de priorizar el estilo de vida (intereses familiares y personales) por encima de la proximidad al trabajo, y buscarán empleos en lugares donde puedan centrarse en ambos, incluso si esto significa tomar un recorte salarial.
  • El 83% de los empleados piensa que los trabajadores tendrán más probabilidades de salir de las ciudades y otros lugares urbanos si pueden trabajar de forma remota durante la mayor parte del tiempo, creando nuevos centros de trabajo en las zonas rurales.

Con el fin de posicionarse para ganar en el futuro, las empresas tendrán que reunirse con los empleados donde se encuentren.

2.  Los empleados quieren reimaginar cómo se mide la productividad.

En el futuro, las empresas tendrán que replantearse la forma en que miden la productividad porque las métricas tradicionales —y los puntos de vista que el trabajo real no se puede hacer fuera de la oficina — ya no lo reducirán. Según el estudio, los empleados de hoy quieren ser medidos en función del valor que entregan, no en el volumen. Y esperan que se les dé el espacio y la confianza que necesitan para hacer su mejor trabajo, dondequiera que estén.

  • El 86% de los empleados dijo que preferiría trabajar para una empresa que prioriza los resultados sobre la producción. ¿Qué significa esto? Los nuevos empleados quieren trabajar para una empresa que se preocupa menos por la producción de trabajo calificada que son capaces de producir, y más por el impacto que pueden ofrecer al negocio en un sentido holístico.
  • Pero hay una brecha aquí, con solo el 69% de los directores de Recursos Humanos diciendo que su empresa actualmente opera de esta manera, y solo la mitad de los directores de RRHH afirmando que su organización sería más productiva en su conjunto si los empleados sintieran que su empleador/equipo directivo senior confiaba en ellos para hacer el trabajo sin supervisando su progreso.

Las empresas con visión de futuro se centrarán en cerrar esta brecha y diseñarán experiencias centradas en las personas que brinden a los empleados el espacio que necesitan para liberar todo su potencial y ofrecer resultados transformadores.

Contar con un espacio de autoaprendizaje será cada vez más necesario para las compañías, quienes deberán apoyar el progreso y posible ascenso de su personal dentro de la organización. Para ello el módulo de Entrenamiento de Primera Base, responde a esas necesidades de crear una ruta de capacitación para que el colaborador desarrolle nuevas competencias y encuentre en un curso digital con contenido existente en la web desde artículos, videos y podcast, los elementos necesarios para su desarrollo.

3.  Los empleados quieren trabajar con un equipo diverso.

¿Una cosa en la que tanto los empleados como los gerentes parecen estar de acuerdo? Los empleados quieren trabajar para una empresa que priorice la diversidad.

  • El 86% de los empleados y el 66% de los directores de recursos humanos afirman que una fuerza de trabajo diversa será aún más importante a medida que los roles, habilidades y requisitos de la empresa cambien con el tiempo.
  • Métricas honestas y accesibles en torno a su progreso en la diversidad y las brechas restantes son fundamentales para garantizar que los esfuerzos por crear un equipo diverso sean mensurables, dirigidos y impactantes.

Comida para llevar para los líderes

¿Cuáles deberían ser las principales medidas para los líderes empresariales cuando se trata de las implicaciones de estos hallazgos?

1. Ver el bosque a través de los árboles.

Sin la restricción de ubicación, los líderes empresariales deben considerar su reclutamiento desde una óptica más amplia y ampliar el potencial para atraer empleados que puedan impulsar la creatividad y productividad de una organización.

Podrían, por ejemplo, sumergirse en charcos de talentos sin explotar, como la «fuerza doméstica» y traer de vuelta a los padres que han suspendido sus carreras para cuidar a los niños, o personas que dejaron el trabajo para atender a sus parientes de edad. También podría significar mirar a Baby Boomers que se han retirado, pero que todavía quieren trabajar unas horas a la semana. Y podría significar contratar a más trabajadores a tiempo parcial, contratados y de conciertos, que constituyen un porcentaje mayor de la fuerza laboral que nunca, para que tomen más horas. Y, por supuesto, significa buscar talento global que pueda residir en cualquier lugar.

2. Priorizar el aprendizaje y el desarrollo.

Los nuevos modelos de negocio desencadenados por la pandemia y los cambios en las preferencias y necesidades de los clientes han dado lugar a nuevos roles y oportunidades para que las empresas —y sus empleados— crezcan. La mejora de la cualificación y la rematación serán un factor decisivo para capitalizarlos. Como se encontró en el estudio:

  • El 82% de los empleados y el 62% de los directores de recursos humanos creen que los trabajadores tendrán que perfeccionar sus habilidades actuales o adquirir nuevas al menos una vez al año para mantener una ventaja competitiva en un mercado laboral global.
  • Los directores de RRHH creen que garantizar que una organización tenga la última tecnología colaborativa para permitir el aprendizaje ágil es el factor más importante para contratar y retener al mejor talento, y el 88% de los empleados confirman esta noción, diciendo que buscan esto cuando buscan un nuevo puesto.

Es necesario repetir: las organizaciones tendrán que priorizar la reasignación y la capacitación para atraer y retener el talento que necesitan para hacer crecer sus negocios. Aquellos que lo hagan no sólo impulsarán la motivación de sus trabajadores existentes, sino que ganarán la atención de los nuevos reclutas más brillantes y se posicionarán para salir de la pandemia no sólo donde estaban, sino en una posición más fuerte y mejor para avanzar.

El último año ha cambiado para siempre la forma en que los empleados ven y abordan el trabajo, pero una cosa es cierto: las empresas que quieren atraer y retener el talento que necesitan para avanzar deben comprender las prioridades principales de su futura fuerza de trabajo. Deben adoptar modelos de trabajo nuevos y flexibles y cultivar una fuerza de trabajo que pueda diseñar sus propias carreras. Al hacerlo, no solo impulsarán la motivación y el compromiso de sus trabajadores existentes, sino que ganarán la atención de los nuevos reclutas más brillantes y llevarán su negocio a nuevas alturas.

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