Hoy, nuestra invitada es la Dra. Patti Fletcher. Ella es la autora del libro « Disrupters » y este episodio lo llamamos Work Minus the Status Quo. Hola, Dr. Fletcher. ¿Cómo estás hoy?
Soy genial, Neil. ¿Cómo estás?
Haciendo muy bien. Estamos emocionados de tenerte en el programa. Cuéntenos un poco sobre quién es usted y el libro que ha escrito.
Seguro. Entonces, crecí en tecnología empresarial trabajando para SAP muy temprano en mi carrera después de la escuela de posgrado y me enfoqué en la línea de negocios de recursos humanos. Entonces, trabajar con las personas que son responsables, no solo de los componentes de infraestructura en lo que respecta a los recursos humanos en la empresa, sino también de la estrategia de personas, alineando a quienes tenemos desde una perspectiva de talento que necesitamos hoy, pero igualmente importante , quién nos llevará a donde queremos estar mañana. Y llegué a este tema cuando el tema de la equidad de género del que vamos a hablar hoy y que finalmente me llevó al libro que mencionaste, “Disruptores”. Cuando volví a hacer mi doctorado para aprender a investigar como un académico por una razón muy diferente. Estaba en SAP. Trabajaba a tiempo completo. Estaba viviendo con una maleta, dos niños pequeños en casa, y simplemente decidí, diablos, ¿por qué no agregar este doctorado al concierto?
De todos modos, cuando iba por eso, estaba aproximadamente un año en un tema de tesis diferente, uno más relacionado con el trabajo que estaba haciendo todos los días. Se centró en big data antes de que el big data fuera una cosa, y terminé teniendo que tomar una clase de teoría del liderazgo feminista que no estaba muy emocionada por tomar. Crecí en un hogar muy conservador y tenía una comprensión y una definición muy diferente de lo que era el feminismo. Me criaron para creer que eran hombres O mujeres solo para descubrir el primer día de esa clase que, A, podría ser la persona más tonta del mundo porque de eso no se trata, B, tendía a ser la única mujer en el mundo. habitación y nunca lo cuestioné porque, como persona STEM, eso es algo a lo que te acostumbras como mujer, ¿verdad? No vemos el mundo que nos rodea de manera diferente y así es. Y luego, tercero, que hay un sesgo inconsciente. Yo fui uno de los más grandes en tener eso.
Entonces, cuando eché un vistazo al mundo y quién estaba en el lugar de trabajo, y ya sabes, quién estaba allí, fue realmente extraño que me diera cuenta de los números, los hechos reales que tenemos en términos de, en el En ese momento, para mí, mi enfoque estaba específicamente en las industrias intensivas en tecnología en ese momento, la tecnología y las ciencias de la vida. Y era muy extraño para mí no ver mujeres en la sala de juntas, no ver mujeres en puestos ejecutivos. Simplemente no tenía sentido, así que comencé todo esto usando un enfoque de sistemas con el que crecí en una empresa como SAP, como una empresa de ERP, ¿verdad? ¿Estás tratando de pensar en sistemas para preguntarte qué hace que esto sea posible? ¿Qué hace posible esta inequidad? En el libro, comencé a escribirlo hace unos 15 años cuando hice esa disertación y estudié a mujeres que ocupaban puestos de directora de juntas directivas y empresas públicas de ciencias biológicas y tecnología. Eran muy pocos y quise entenderlos y nació el libro.
Bueno, quiero profundizar en tu libro en un segundo. Pero quiero comenzar dándonos la diferencia entre igualdad de género y equidad de género.
Gracias por preguntar. Es una pregunta importante porque las palabras importan, ¿verdad? Ellos determinan dónde nos enfocamos, qué valoramos, dónde invertimos, y escuchamos mucho sobre igualdad en el lugar de trabajo, igualdad de género, igualdad racial, ya sabes, cualquier población subrepresentada que quieras poner antes de esa palabra. El desafío que tengo con la igualdad y la razón por la que los programas centrados en la igualdad no funcionan es que hace una suposición realmente mala y la suposición es que todos comenzamos desde el mismo lugar, todos queremos ir a la misma línea de meta, y todos tenemos el mismo viaje para ir de A a B. Entonces, significa que, digamos, Neil, se nos dice a ti y a mí que tenemos la misma oportunidad de tener la misma gran promoción. Bueno, nuestras líneas de salida serán diferentes. Mi experiencia, debido a que estoy en un sistema que no está diseñado necesariamente para mí, se verá muy diferente a la suya. Y, por cierto, es posible que tú y yo no estemos de acuerdo sobre cómo se ven nuestras líneas de meta.
Entonces, eso es igualdad. Es un enfoque único para todos y nunca ha funcionado y nunca lo hará. Todos somos diferentes. La equidad se trata de conocer a las personas donde están, comprender que tienen una línea de partida, una línea de meta y un viaje intermedio diferentes, y capacitarlos con lo que necesitan, herramientas, habilidades, personas, ¿verdad? Entonces, nuestras dos líneas de salida son diferentes. Voy a enfrentar barreras que tú no vas a enfrentar. Vas a enfrentar barreras que yo no voy a enfrentar, ¿verdad? Entonces, son dos cosas diferentes y, por lo tanto, está invirtiendo, no en una talla única, sino en conocer a las personas donde están y brindarles lo que necesitan para llegar a donde quieren estar.
Entonces, si la equidad de género es el objetivo al que estamos tratando de llegar, ¿dónde sientes que estamos en términos de, ya sabes, estamos en 2019 hablando de este tema, sentimos que estamos viviendo en una mundo mucho más progresista de lo que éramos antes. Danos algunos aspectos destacados de algunas cosas de las que podemos estar orgullosos. ¿Dónde estamos mejorando realmente en términos de equidad de género?
Puaj. Bueno.
Podemos ser breves si es necesario.
Si. Exactamente. No. Entonces, estas son las buenas noticias. La buena noticia es que este tema ahora es una corriente principal y eso es emocionante, ¿verdad? Donde ya no es solo algo de lo que voy a hablar con otras mujeres. Entonces, ese es el número uno. Eso es bueno. La segunda cosa que realmente me emociona es que la conversación está cambiando, y ya sabes, los últimos 24 meses, 36 meses han sido bastante buenos para eso. Creo que, en algunos casos, probablemente hemos ido demasiado lejos, en otros casos, no hemos ido lo suficientemente lejos en términos de la conversación y nuestras acciones. Entonces, déjame darte un ejemplo. He estado hablando sobre este tema durante mucho tiempo con miembros de la prensa y durante mucho tiempo con ejecutivos, gente de negocios de las líneas C-suite.
Entonces, para la prensa, es por qué, por qué, por qué, por qué, por qué es esto importante, y ya sabes, tienes que sacar los 20 años de investigación que prueban por qué las mujeres deben estar en una habitación con los hombres. Es absolutamente ridículo. Esas conversaciones durante el último año con este libro han sido fascinantes porque, en lugar de por qué, la pregunta ahora se ha transformado en cómo. ¿Cómo hacemos que suceda? Y tú y yo sabemos, desde una perspectiva empresarial, que es un gran salto, ¿verdad? Eso es emocionante. Y creo que eso se debe a que los ejecutivos C-suite están comenzando a prestar más atención. Ven que ahora tienen una gran dependencia de una generación diferente. Los baby boomers saldrán en masa el próximo año. Los millennials serán más del 50% de la fuerza laboral y creen que la equidad es un requisito, por lo que es realmente emocionante.
Y así, ahora, veo muchas más conversaciones y tengo muchas más conversaciones con ejecutivos masculinos, y eso es fundamental porque, en última instancia, todavía están en esos puestos de poder, puestos de toma de decisiones. Cuando se están moviendo de lo típico, el número uno, “¿Seguimos hablando de esto? ¿No nos ocupamos de eso? » Tipo de cosa. O el «Wow. Soy una gran persona «. Lo ven como un tema filantrópico. Ahora están diciendo: “Está bien. Este es un imperativo económico. Las mujeres tienen mucha influencia. Tienen mucho poder. ¿Cómo los conseguimos en el poder? Los necesitamos. Representan nuestra base de clientes y los necesitamos porque hay mucho talento sobre la mesa «. Dos grandes áreas de progreso.
Está bien. Entonces, nos diste la respuesta más difícil. ¿Dónde nos hemos estancado? ¿Dónde es que tenemos tantos puntos ciegos que tenemos un largo camino por recorrer?
En todas partes, y por eso escuchaste el «ugh», ¿verdad? Y sabes, no quiero ser tan dramático, pero es la verdad. Cuando miramos el Foro Económico Mundial, es una organización increíble, algunos pueden pensar que son elitistas, pero yo los sigo porque esencialmente siguen al dinero. Eso es lo que hacen desde una perspectiva económica global. Cada año, se reúnen en Suiza en Davos y son todos los capitanes de industria y capitanes de país. Y se juntan y hablan de las grandes cosas, ya sabes, los grandes temas, ¿adónde vamos cuando se trata de dinero?
Y durante la última década más o menos, no estoy muy seguro, se han centrado en el tema de las mujeres en la fuerza laboral y lo han estado haciendo porque las mujeres tienen mucho poder económico. Son responsables de aproximadamente el 90% de todas las decisiones de compra de los consumidores. Pero el desafío, ya sabes, no necesitamos hacer el número de retórica aquí, es que no estamos en esas posiciones de poder, a pesar de que deberíamos estarlo, estamos más educados, tenemos más capacidad, bla. , bla, bla.
Entonces, lo que han hecho es decir: “Está bien. Entonces, ¿cuánto tiempo pasará hasta este caso actual en el que nos encontramos en términos de tratar de lograr la equidad y la igualdad y las inversiones que hemos hecho, los billones y billones de dólares que hemos invertido en programación, dónde lo hacemos? ¿pararse?» Y cada año, se suman años. Entonces, cuando salieron por primera vez, pasaron como 85 años hasta que alcanzamos la paridad entre los géneros. Ahora tenemos 217 años para esperar hasta que alcancemos la paridad de géneros. Entonces, ¿qué significa eso? Eso significa que a las mujeres todavía se les paga menos que a los hombres y no necesitamos entrar en los detalles de todas las cosas que controlamos por experiencia, antigüedad, impacto, ya sabes, cómo se compara una industria con otra. Hay muchos, pero no importa el estudio, hay un problema de desigualdad y luego, cuanto más abajo vas, mujeres de color, latinas, hay aún más disparidad y diferentes poblaciones y cuanto más alto vas, a veces hay una brecha más grande.
Entonces, está la cuestión del pago. También está la pieza de práctica. Hay 150 prejuicios inconscientes diferentes en juego en nuestro cerebro en un momento dado cuando estamos en el trabajo, miles mientras caminamos. Y la investigación que he realizado, que no está en el libro, pero la investigación que he realizado ha llevado a la intersección de dónde esos sesgos importan más y dónde la tecnología puede ayudar a resolverlos. Entonces, lo que hemos descubierto en lo que hemos caído son las mismas áreas en las que, curiosamente, esos sesgos son más importantes, en lo que se llama impacto de interrupción de decisiones.
Entonces, ¿dónde nos queda trabajo por hacer? Todavía tenemos trabajo por hacer en lo que respecta a la medición. ¿Cuáles son esas cosas que deberíamos medir? ¿Cómo pasamos de los informes típicos de número, cuándo y cuánto pagamos, y más, en análisis de impacto, verdad? Todavía no tenemos un buen componente de causalidad de «si invierto aquí para este tipo de resultado para las mujeres, estos son los impactos comerciales que voy a tener». En el mejor de los casos, está correlacionado, lo que a nadie realmente le gusta. No entendemos que haríamos la diferencia, ¿verdad? Pero no importa.
Entonces, son cosas sobre quién está solicitando su trabajo, quién es contratado, quién es ascendido, cómo se desarrolla la gente, qué personas son compensadas, quién lidera y por qué, y todas esas cosas intermedias, todo ese tipo contratado para despedir o lo que sea. el ciclo de vida podría ser. Entonces, cuando se trata de conseguir los trabajos correctos, conseguir una posición de poder, dar a las personas comentarios muy específicos para que puedan pasar de A a B, nos estamos cayendo y el desafío que tenemos es que nos centramos en las poblaciones equivocadas. cuando intentamos solucionar estos problemas.
Entonces, como dijiste, hemos gastado, como especie, casi, lo hemos estado intentando, siendo conscientes de que, está bien, tal vez haya un problema. Como dijiste, tomó mucho tiempo sacar esa pregunta de por qué de ahí. Pero ahora hemos empezado a ver cómo hemos gastado mucho tiempo y dinero para resolver estas cosas. ¿Cuál cree que es la causa fundamental de por qué la mayoría de estos programas no tienen éxito, no marcan la diferencia y, de hecho, están impulsando la solución hacia el futuro?
Si. Hay mucho humo y espejos con esto. Entonces, hay algunas cosas. Entonces, una es que la gente tiende a comenzar y detenerse en el artículo del informe. ¿Dónde estamos, verdad? Y lo bueno es que ahora que tenemos análisis avanzados, es más difícil ocultar los datos. Pero entonces, vemos empresas como Google que fueron las primeras en exponer sus datos, lo cual es asombroso, ¿verdad? Entonces, sí, tenemos un problema de brecha salarial. El problema es que en realidad no han hecho nada al respecto.
Entonces, no es suficiente. Las empresas tienden a detenerse en el artículo del informe. Un informe es simplemente lo que ha sucedido, ¿verdad? La analítica es lo que ha sucedido y qué podemos hacer al respecto, ¿verdad? Te ayuda a ser más accionable. Por lo tanto, no necesariamente estamos tomando, no solo esos pasos, sino los pasos de acción reales. El siguiente tipo de cosas del panorama general es que no necesariamente estamos dando a las personas lo que necesitan para cambiar. Entonces, uno, estamos haciendo informes que realmente no nos ayudan a identificar dónde están los problemas. Dos, no nos centramos lo suficiente en los mandos intermedios.
Entonces, la Dra. Elizabeth Kellen hizo esto increíble … está fuera del Reino Unido … una investigación increíble hace unos años que decía: «Oigan, gente, el techo de cristal es absolutamente importante en la parte superior, el tono en la parte superior significa todo, pero la verdad es donde es más prominente que el techo de cristal es en el nivel medio de la gerencia «. Y si lo piensas, tiene sentido, Neil, ¿verdad? Esos son los responsables de la mayor parte de la población activa. Ellos deciden quién es promovido, quién recibe la retroalimentación, y también resulta que es donde se encuentra la mayor caída en todas las empresas cuando se trata de mujeres.
Entonces, lo que están haciendo es recibir capacitación y luego regresan a su escritorio y nada cambia para ellos. Todavía tienen las mismas herramientas, su comportamiento se está reforzando con el mismo tipo de estructura de bonificación para el mismo tipo de cosas. Nada cambia en términos de herramientas y mecanismos de refuerzo. Eso es un gran problema. Y se sienten culpados y avergonzados, que es otro gran problema. Entonces, es muy difícil.
Escucho mucho del típico tipo blanco decir: “Oye, me siento víctima aquí. ¿Por qué no tienes un gran programa para mí? » Y sabes, yo simplemente digo, “¿En serio? Bueno. Ven ahora.» Pero lo entiendo. Entiendo. Cuando estás jugando con el sistema de alguien, es difícil, ¿verdad? Es muy, muy difícil sentir que te han interrumpido cuando no hiciste nada malo cuando la verdad es que la mayoría de los hombres no se despiertan por la mañana tratando de averiguar a quién pueden oprimir. Simplemente no sucede. Al igual que la mayoría de las mujeres no se despiertan por la mañana y se preguntan quién las va a oprimir. Entonces, eso es absolutamente un gran desafío.
Y luego, la pieza final, la otra cara de eso es que tendemos a invertir nuestro dinero en tratar de arreglar a las mujeres, ¿verdad? Piénsalo. No puedo decirte la cantidad de veces que me han invitado a «aprender a hacer contactos (como un hombre)», ¿verdad? O “apóyate más (como un hombre)” lo que me vuelve loco, o “negocia (como un hombre)”, ¿verdad? Básicamente estamos diciendo: «Mujeres, lo que están haciendo está mal». En lugar de mirar el sistema y decir, “Estas cosas, como, estas construcciones tienen 100 años. Esto estaba destinado a una época diferente. No están sirviendo a la población «. De hecho, van a sacar a la mayoría de las multinacionales del negocio. Entonces, es por eso que nos hemos estancado.
Y luego, la pieza final que diría es, ya sabes, hemos visto, gracias a las redes sociales, mucha presión, ya sea de activistas que están ahí fuera o activistas que están comprando muchas acciones o mujeres que se están uniendo. y hacer boicots de marca y todo lo demás. Hemos visto despedir a personas con ese comportamiento. Lo que no hemos visto se remonta a los mecanismos de refuerzo. No ha habido un cambio real en la política.
Entonces, al mirar hacia el futuro, ¿cuáles son las cosas que realmente necesitan cambiar? También hablaste sobre los millennials y quiero saber tu opinión sobre dónde están los puntos ciegos de los millennials en esto porque pensamos: “Está bien. La nueva generación tendrá nuevas expectativas. Se toman esto más en serio «. Pero no es que vayamos a resolver todas estas cosas con la llegada de gente más joven. Entonces, ¿cuáles son los puntos ciegos que todavía existen para la generación más joven?
Creo que todavía suele haber mucho de lo que sufrió mi generación, que soy de la generación X. Entonces, primero es lo que sucede en casa. He sido el principal sostén de mi familia durante 18 años. Mi esposo era un padre que se quedaba en casa y, a pesar de eso, yo seguía siendo yo quien hacía toda la planificación y todo lo que él ejecutaba. Entonces, es muy, muy difícil poder dejar ir ese tipo de cosas en casa, ¿verdad? Las mujeres trabajan tres turnos. Las mujeres se levantan. Van a trabajar. Vuelven a casa. Cuidan de su familia, su casa, lo que sea, y luego, debido a que constantemente tienen que demostrar que son lo suficientemente inteligentes como para estar en la habitación, investigan mucho por la noche antes de irse a la cama.
Entonces, cuando miramos a los millennials, y por cierto, creo que tenemos mucho que aprender de los millennials y creo que tenemos mucho que aprender de la generación Z y ya he comenzado. Hay esa ingenuidad que viene con eso, ¿verdad? Y los mayores de los millennials están empezando a verlo. Tenemos que lidiar con eso y me encantaría ver a esta población millennial, gente que no cree que necesita trabajar o estar en la nómina de alguien para poder trabajar. En cambio, quieren vivir su vida a lo largo de su vida. No necesariamente están esperando la jubilación para hacer eso. Entonces, ya sabes, ese es el tipo de economía de conciertos.
Entonces, creo que hay algo de ingenuidad allí. La siguiente pieza es todo ese asunto del poder y eso es realmente con lo que nos enfrentamos aquí. Todavía tenemos este porcentaje muy pequeño de personas que controlan tanto y los millennials, ya sabes, nativos digitales, crecen. El mundo era muchísimo más plano de lo que era para mí. Pero el interior de las empresas no refleja cómo es el exterior de las empresas, desde las herramientas que tienes hasta … no estás trabajando en una democracia cuando estás trabajando en un negocio con fines de lucro. Entonces, realmente solo entendiendo qué son esas cosas.
Diré que los millennials son mucho más analíticos y pueden llegar a un entendimiento mucho más rápido debido a todos los datos a los que han estado expuestos y al poder tomar decisiones para poder cortar la persecución y decir: «Esto es lo que realmente pasando aquí «. Y podría ser: “Esta empresa no me está dando lo que quiero desde la perspectiva del paquete de beneficios o desde la perspectiva de la flexibilidad. Voy a llevar mi trabajo a otro lugar «. Por lo tanto, existe tal vez la comprensión de una imagen más amplia de que todavía tenemos un problema de energía, pero hay cosas más prácticas de lo que significa para ellos.
Tengo que agradecer a la población de la Generación Z. Como parte de este libro, he realizado recorridos de libros y ciertamente he estado hablando con algunas universidades y estoy pensando en una en particular, Northeastern University. Estaba en el escenario con Pat Milligan de Mercer. Ella está en el libro. Tiene mucha de esa investigación que publica el Foro Económico Mundial, las mujeres prosperan en la investigación. Y había otras personas en el escenario con nosotros, había un hombre y una mujer, del último año del programa de pregrado. Y fue tan interesante. Estamos hablando de equidad en la fuerza laboral. Y estos son estudiantes que realmente han trabajado. El programa que tiene Northeastern es un programa cooperativo, no una pasantía, por lo que son grupos de estudiantes que se unen para resolver un problema, ¿verdad? No están limpiando en seco ni haciendo fotocopias, si es que eso ya existe.
Y entonces, están en el escenario y están hablando de cosas y yo miro la habitación y la mitad de la habitación son hombres, hombres jóvenes, y veo esto cada vez más. Y yo digo, “Wow. Ni siquiera puedo hacer esto en Estados Unidos corporativo o una corporación en otro lugar. ¿Cuál es la historia aquí? Y levantan la mano y hacen preguntas: “Oye, vi a esta mujer pasar por alto en esta empresa. Estoy pensando en ir allí, pero puedo ir a trabajar a otro lugar. Y por cierto, ¿qué puedo hacer para corregir eso, para llamar la atención? » Y pensé: “Vaya. Eso es interesante.»
Número uno, prestamos mucha atención a que sean nativos digitales, ¿qué les damos, ya sabes, tipo de herramientas basadas en el consumidor cuando van a trabajar, cuando en realidad no piensan en eso? Esos ni siquiera son apuestas de mesa, ¿verdad? Está incluso por debajo de eso en este punto. Pero lo que sí tienen es una expectativa de equidad en el lugar de trabajo y prácticas inclusivas. Entonces, decidí entrar y preguntarle a la joven que había creado esta cosa en particular en Northeastern, ¿qué hizo? ¿Cómo consiguió que todos estos jóvenes reflexivos estuvieran en esta sala, se agotaron, verdad? Solo hay pastel allí, así que es más que solo la comida para la que están en la habitación y participan, ¿verdad?
Y ella dijo: “Oh, es bastante fácil. Entonces, me di cuenta de que iría a las casas de fraternidad porque ahí es donde la mayoría de, ya sabes, podía conseguir la mayor cantidad de gente por la cantidad de tiempo que tenía. Llamé a la puerta. Me dejaron entrar «. Ella esencialmente estableció un terreno común, ¿verdad? “Todos trabajamos en la fuerza laboral. Así es como se ve. Esto es lo que es este programa y déjame, ya sabes, sacarlo a la luz. Esto no es solo para mujeres. Esto es para todos nosotros y este es el motivo y te necesito en la mesa. Te queremos en la mesa. Te hicimos espacio en la mesa «. Y esas no son cosas que la gente de mi población haya hecho y, sin embargo, es tan humano. Entonces, si bien hay cosas que tienen que aprender, creo que nosotros, en la generación anterior, debemos observar lo que están haciendo y ver lo que están publicando. Y nos quejamos mucho sobre la pieza digital, y ya sabes, el tiempo de pantalla y, sin embargo, eso no podría ser más humano. Eso es exactamente lo que necesitamos en la fuerza laboral.
Guau. Bueno, Dr. Fletcher, ¿por qué no nos cierra hablando directamente con un líder de equipo masculino que tiene un equipo grande? Él cree que estas son cosas importantes, pero no sabe muy bien cuáles son los primeros pasos o dónde está propios puntos ciegos son. Entonces, ¿qué le dirías?
Me encanta eso. Entonces, lo primero es como líder, ir a su departamento de recursos humanos y hacerles preguntas difíciles como ¿cómo puedo asegurarme de que las mujeres de mi equipo reciban el mismo salario que los hombres de mi equipo? ¿Cómo puedo? ¿Qué herramientas tiene, RR.HH., para garantizarlo? Y la segunda es ¿qué herramientas tiene, qué políticas tiene para asegurar que mi población femenina de talento reciba apoyo en sus aspiraciones profesionales como lo son nuestros homólogos masculinos, como lo son sus homólogos masculinos? Eso es fundamental porque la verdad es que no tienen eso y depende de esos gerentes poner la presión allí. Entonces, lo siguiente es no tener miedo. Con mucha frecuencia escucho de los gerentes masculinos: “Tengo miedo de tener esas conversaciones difíciles con las mujeres. Tengo miedo de meterme en líos. Tengo miedo de decir cosas incorrectas. Tengo miedo de ser específico «. No se preocupe, es mi mensaje para usted. Estamos deseando eso. Ten una conversación honesta. Cíñete a los hechos de lo que quieres decir y, por favor, sé específico con tus comentarios y esa es una manera perfecta de comenzar.
Fantástico. Buen consejo. Grandes ideas. Dr. Fletcher, ¿adónde puede ir la gente para aprender más sobre usted y su libro?
Puedes seguirme en Twitter @pkfletcher , Facebook Dr. Patti Fletcher , lo mismo en Instagram , y en mi sitio web, drpattifletcher.com .
Fantástico. Bueno, ha sido genial tenerte en el programa. Esperamos interactuar más con usted y muchas gracias por compartir sus ideas.
Muchas gracias.
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