Para los negros, son omnipresentes en el trabajo diario y en la vida. Puede responder de una de tres maneras: dejarlo ir, llamarlo inmediatamente, traerlo a la luz en una fecha posterior. Aquí hay un marco para decidir qué camino es el correcto para la situación y cómo manejar la conversación si decide tener una. Primero, discernir lo que te importa. En segundo lugar, desarmar a la persona que cometió la microagresión; explique que desea tener una conversación incómoda. En tercer lugar, desafiarlos a aclarar su declaración o acción, y luego centrarlos en el impacto negativo que tuvo. Finalmente, decida cómo desea dejar que el incidente le afecte.
En los lugares de trabajo de Estados Unidos —y en todo el mundo— la gente finalmente está participando en conversaciones reales sobre raza, justicia, diversidad, igualdad e inclusión. Eso es bueno, con suerte allanar el camino para una acción antirracista significativa tanto por parte de individuos como de organizaciones. Pero con toda probabilidad esas discusiones serán muy incómodas, no solo para los empleados y líderes blancos que podrían estar enfrentando su privilegio por primera vez, sino también para las personas de color, especialmente los negros americanos, que saben que las conversaciones francas con sus colegas significarán que se enfrentan o necesitan llamar fuera «microagresiones».
Se trata de incidentes en los que alguien accidentalmente (o deliberadamente) hace una declaración ofensiva o hace una pregunta insensible. Las microagressiones son definidas como indignidades verbales, conductuales y ambientales que comunican insultos raciales hostiles, despectivos o negativos a la persona o grupo objetivo. Para los negros, son omnipresentes en el trabajo diario y en la vida. He aquí algunas afirmaciones aparentemente inocuas que, en el contexto de suposiciones y estereotipos racistas, pueden ser bastante perjudiciales.
- «Cuando te veo, no veo el color.» (indicando que la persona no reconoce tu Blackness o que no lo mantendrá en tu contra)
- «Todos somos una raza: la raza humana.» (lo que indica que tu experiencia como persona negra no es diferente de la experiencia de personas de otras razas)
- «Eres tan articulado.» (lo que indica que los negros no suelen ser capaces de mantener conversaciones intelectuales competentes)
- «¡Veo que tu cabello es grande hoy! ¿Estás planeando usarlo así en la reunión del cliente?» (señalando que los peinados negros naturales no son profesionales)
- «Todo el mundo puede tener éxito en la sociedad si trabajan lo suficiente». (lo que indica que los resultados dispares para los negros son resultado de la pereza)
Como sugiere el nombre, las microagresiones parecen pequeñas; pero agravadas con el tiempo, pueden tener un impacto perjudicial en la experiencia, la salud física y el bienestar psicológico de un empleado. De hecho, las investigaciones sugieren que formas sutiles de discriminación interpersonal como las microagresiones son por lo menos como nocivo como expresiones más manifiestas de discriminación.
Las microagresiones refuerzan el privilegio blanco y socavan una cultura de inclusión. La mejor solución es, por supuesto, aumentar la conciencia de las microagresiones, insistir en que los empleados no negros dejen de cometerlas y denunciar a quienes lo hacen. Pero a falta de esos cambios —y entendiendo que la prevención completa es probablemente imposible— ¿cómo deben responder los empleados y gerentes negros a las microagresiones que enfrentan, dentro y fuera de las discusiones actuales sobre la raza en el lugar de trabajo?
Hay tres formas principales de reaccionar:
Déjalo ir. Durante mucho tiempo, la respuesta predeterminada más común fue elegir no abordar los comentarios ofensivos en el lugar de trabajo. Debido a que son omnipresentes pero sutiles, pueden ser emocionalmente drenantes para enfrentarse. Sin embargo, el silencio coloca un impuesto emocional en los empleados negros, que se quedan preguntándose qué pasó y por qué, cuestionando su derecho a sentirse ofendidos y reforzando las creencias de que no están a salvo de la devaluación de la identidad en el trabajo.
Responda inmediatamente. Este enfoque permite llamar a la transgresión y explicar su impacto mientras los detalles del incidente están frescos en la mente de todos los involucrados. La inmediatez es un componente importante para corregir el mal comportamiento. Pero este enfoque puede ser arriesgado. El perpetrador podría ponerse a la defensiva, dejando al objetivo sintiendo que de alguna manera «perdió el control», no se presentó como su mejor yo, y será etiquetado como un llorón demasiado sensible, un causador de problemas, o el estereotipado negro enojado persona.
Responda más tarde. Una respuesta más moderada es dirigirse al perpetrador en privado en un momento posterior para explicar por qué la microagresión fue ofensiva. Aquí, el riesgo radica en el retraso de tiempo. Una conversación de seguimiento requiere ayudar a la persona que cometió la microagresión a recordarla primero y luego a apreciar su impacto. El empleado negro que lo criaba podría ser considerado mezquino, como alguien que ha estado albergando resentimiento o aferrándose a «pequeñas cosas» mientras que la otra parte, que «no ha significado ningún daño», ha seguido adelante. Tales acusaciones son una forma de alumbrado de gas racial, que puede ser muy dañino.
Recomendamos el siguiente marco para determinar qué curso es el mejor para usted en una situación determinada y luego, si decide responder, garantizar un diálogo eficaz.
Discernir. Determine la cantidad de inversión que desea hacer para abordar la microagresión. No te sientas presionado para responder a cada incidente; más bien, siéntete empoderado para hacerlo cuando decidas que deberías hacerlo. Considere:
- T a importancia de la cuestión y la relación. Si alguno es o ambos son importantes para usted, evitar es el enfoque equivocado. Exprésese de una manera que honre su cuidado por la otra parte, y afirmarse de una manera que reconozca su preocupación por el tema.
- Tus sentimientos. Las microagresiones pueden hacerte dudar de la legitimidad de tus reacciones. Permítete sentir lo que sientes, ya sea ira, decepción, frustración, agravamiento, confusión, vergüenza, agotamiento u otra cosa. Cualquier emoción es legítima y debe tener en cuenta su decisión sobre si, cómo y cuándo responder. Con emociones negativas más activas como la ira, a menudo es mejor abordar el incidente más tarde. Si está confundido, podría ser preferible una respuesta inmediata. Si simplemente estás agotado por el peso de trabajar mientras que Negro, tal vez lo mejor es dejarlo ir, lo que significa mejor para usted, no para el perpetrador.
- Cómo quieres ser percibido ahora y en el futuro. Hay consecuencias en hablar y permanecer en silencio. Solo usted puede determinar qué tiene más peso para usted en cualquier situación específica.
Desarmar. Si elige enfrentar una microagresión, prepárese para desarmar a la persona que la cometió. Una de las razones por las que evitamos las conversaciones sobre la raza es que hacen a la gente a la defensiva. Los autores de microagresiones típicamente miedo de ser percibido — o peor, revelado – como racista. Explique que la conversación puede ser incómoda para ellos, pero que lo que acababan de decir o hicieron fue incómodo para usted. Invítelos a sentarse a su lado en la incomodidad de sus palabras o hechos mientras lleguen a la raíz de su comportamiento juntos.
Desafiar. Desafiar al autor a que aclare su declaración o acción. Utilice una pregunta de sondeo, como»¿Cómo quieres decir eso?» Esto da a la gente la oportunidad de comprobarse a sí mismos mientras desempaquetan lo sucedido. Y te da la oportunidad de evaluar mejor la intención del perpetrador. Uno de los mayores privilegios es la libertad de no darse cuenta de que usted tiene privilegio; por lo tanto, las microagresiones a menudo son inadvertidamente ofensivas. Reconozca que acepta que sus intenciones sean las que dijeron, pero reestructura la conversación alrededor del impacto de la microagresión. Explique cómo lo interpretó inicialmente y por qué. Si siguen afirmando que» no lo quería decir así», recuérdeles que aprecian su voluntad de aclarar su intención y esperan que aprecien su voluntad de aclarar su impacto.
Decidir. Usted controla lo que este incidente significará para su vida y su trabajo — lo que tomará de la interacción y lo que permitirá que le tome de usted. Los negros, así como los que tienen otras identidades marginadas e interseccionales, ya están sujetos a expectativas y evaluaciones sesgadas en el lugar de trabajo. La vida es suficientemente gravosa sin permitir que las microagresiones te derribaran. Deje que proteger su alegría sea su mayor y más persistente acto de resistencia.
Una nota de consejo para los aliados no negros viejos y nuevos: El trabajo de aliado es difícil. Cometerás errores a medida que aprendas, y siempre estarás aprendiendo. Para cualquier persona acusada de cometer una microagresión o asesorar a alguien que ha sido acusado, aquí hay algunas notas sobre cómo responder:
- Recuerde que la intención no reemplaza el impacto.
- Busque comprender las experiencias de sus compañeros, jefes y empleados negros sin hacerlos responsables de su edificación.
- Cree a sus colegas negros cuando decidan compartir sus ideas; no se pongan a la defensiva ni jueguen al defensor del diablo.
- Ponte cómodo repensando mucho de lo que pensabas que era verdad sobre el mundo y tu lugar de trabajo y acepte que probablemente hayas sido cómplice en la producción de inequidad.
Aunque hay más organizaciones que fomentan discusiones francas sobre la raza en el lugar de trabajo, no podemos ignorar la reacción histórica que los empleados negros han sufrido por hablar. El cambio cultural lleva tiempo e intención. Así pues, si bien alentamos el diálogo oportuno y estratégico sobre las microagresiones, en última instancia corresponde a cada individuo responder de la manera más auténtica a quiénes son y cómo quieren ser percibidos.
