Las personas responden al tema de la diversidad en el lugar de trabajo de diferentes formas:
- ¿Seguimos hablando de esto en serio? Simplemente contrate a la mejor persona para el trabajo.
- Oh, sí, la diversidad es algo grandioso. Mi equipo no es realmente diverso en este momento, pero definitivamente contrataremos a alguien si encaja en nuestra cultura.
- De hecho, he escuchado y conozco a alguien de un grupo marginado y veo los problemas sistémicos, pero no puedo hacer mucho.
- La diversidad es el fin de todas las prácticas corporativas.
Este artículo es para personas que se encuentran en algún lugar entre 2 y 3.
Poniéndolo en orden
Vivimos en la era más interconectada de la historia. Los seres humanos nunca han sido más móviles o interconectados. Con las opciones de trabajo remoto, las organizaciones ahora pueden contratar personas independientemente de dónde vivan . La diversidad es parte de nuestras vidas y no cambiará pronto.
Sin embargo, eso no significa que la diversidad en su organización ocurra automáticamente. Si bien rara vez es intencional, muchas empresas tienen barreras invisibles o tácitas que les impiden dar la bienvenida a un grupo diverso de personas.
Además de eso, la diversidad solo se trata realmente de información demográfica. El tema más profundo es la inclusión, o qué tan bienvenida se sienten las personas diversas en su organización. La diversidad reconoce que las personas son diferentes; La inclusión dice que podemos tratar a las personas de la misma manera independientemente de esas diferencias. O, como dice Vernā Myers, “La diversidad es invitada a la fiesta. Se invita a la inclusión a bailar ”.
Por qué seguimos hablando de diversidad en el lugar de trabajo
Desde una perspectiva empresarial, la diversidad y la inclusión son temas muy importantes.
1. Ingresos y creatividad
Por el lado del rendimiento, es fácil encontrar estudios que muestren que los equipos diversos obtienen más ingresos (los equipos inclusivos ganan mucho más ), son más creativos , toman mejores decisiones y obtienen más ingresos por innovación .
La mayoría de estos beneficios provienen del hecho de que cuando estás rodeado de personas que son como tú, es fácil entrar en el pensamiento grupal y no cuestionar las cosas. Los grupos homogeneizados se sienten cómodos y sienten que se desempeñan mejor, pero en realidad no lo hacen. Pero cuando un equipo está formado por personas con una variedad de perspectivas, piensan más en sus decisiones y conducen a mejores resultados.
2. Guerras de talentos
Las empresas se están tomando en serio la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo porque cada vez es más difícil encontrar talento altamente calificado. Sus prácticas de contratación pueden dañarlo involuntariamente al no exponerlo a un grupo de talentos más diverso, lo que limita la cantidad de solicitantes con los que interactúa. Gran parte de la fuerza laboral más joven, incluso de grupos privilegiados, valora trabajar en diversos lugares y puede dejar de lado su empresa si no ha establecido un compromiso con la diversidad y la inclusión.
3. Cambio social
Si cree en la igualdad y la equidad para los grupos marginados y quiere ver un progreso real, no sucede con una disculpa nacional, un día festivo, un monumento o una lección en la clase de historia. Las cosas se vuelven más equitativas cuando las personas marginadas obtienen poder y dinero, los cuales ocurren primero en el lugar de trabajo. Si está en una posición en la que puede dar influencia, poder o dinero a una persona de una comunidad marginada, estará haciendo lo más práctico para crear un mundo más equitativo.
Definiendo diversidad
Las conversaciones sobre diversidad involucran al menos a dos grupos: los privilegiados y los marginados. Durante muchos milenios, hemos acumulado una gran cantidad de bagaje social en el que un grupo tiende a obtener las ventajas y el otro (s) tiene que sobrevivir con lo que queda. Estas son algunas de las formas en que se puede representar la diversidad.
Género. En los EE. UU. Y Europa, las mujeres representan más del 45 por ciento de la fuerza laboral , pero ocupan solo el24 por ciento de los puestos superiores . En los Estados Unidos, hay más hombres llamados John que dirigen firmas S&P 1500 que mujeres.
El género también es un tema que evoluciona rápidamente. Eche un vistazo al menú desplegable de una conferencia tecnológica reciente:
Orientación sexual. La sociedad está aceptando lentamente las definiciones más amplias y difusas de la sexualidad de alguien hasta un punto en el que más personas son abiertas sobre sus preferencias y esperan que no las estigmatice en la oficina.
Raza y etnia. Los formularios oficiales del gobierno de los EE. UU. Requieren mínimamente que se incluyan estos principales grupos raciales y étnicos: indio americano, asiático, negro, nativo de Hawai, blanco y latino. Sin embargo, hay miles de grupos raciales y étnicos en todo el mundo, y solo mirar a grupos amplios es limitante.
Nacionalidad. Esto se refiere al pasaporte que tiene la persona, que puede o no ser un buen indicador de su cultura nativa.
Lengua materna. La lengua materna es el idioma con el que la gente creció, o el que usan para maldecir a alguien en voz baja.
Religión. Si bien es una opción para la mayoría de las personas, la religión suele ser un fuerte indicador de la herencia y la cultura del hogar de una persona.
Etapa de edad / vida. Muchas industrias son criticadas por contratar solo a jóvenes graduados y despedir a trabajadores mayores. Además, ciertas etapas ( padres de niños pequeños , cuidadores de adultos mayores) a menudo requieren más tiempo en el hogar, lo que restringe la capacidad de asistir a eventos sociales donde se produce la vinculación del equipo.
Antecedentes económicos. Muchas empresas crean involuntariamente diferencias de clase y no tienen a nadie en el liderazgo que haya crecido en una familia desfavorecida.
Educación. Los títulos y las universidades de las que provienen a menudo se utilizan innecesariamente como guardianes para obtener un puesto.
Discapacidades físicas y mentales. Estos grupos siempre han tenido que enfrentar una batalla cuesta arriba en la oficina y, a menudo, son excluidos de roles y equipos.
Tómese un momento para evaluar su empresa (y por separado, su liderazgo) en función de estos parámetros. ¿Dónde tienes mucha diversidad y dónde no?
¿Te sientes abrumado? Esta no es una lista de verificación que debe completar para que su empresa califique como «diversa». Si bien los datos demográficos son un buen indicador de acción, comienzan con la actitud. ¿Dónde tienes sesgos sutiles? ¿Dónde necesitas cuestionar tus suposiciones y explorar con más empatía?
En su conjunto, las organizaciones no pueden priorizar todas las áreas de diversidad. Muchas organizaciones se comprometen públicamente con la diversidad racial o de género , pero otras áreas también son importantes y pueden ser más fáciles de comenzar. Desarrollar una mentalidad inclusiva te abre a muchos tipos diferentes de diversidad.
Perdóname, tu sesgo inconsciente se está mostrando
Si bien las barreras de diversidad manifiestas suelen ser ilegales, es probable que su empresa tenga muchas barreras de inclusión que no reconoce que le impiden atraer y retener a las mejores personas. En lugar de negar que tiene un problema , es mejor examinar las áreas en las que tiene prácticas exclusivas involuntariamente.
1. Reclutamiento
Las referencias de los empleados son, con mucho, la principal fuente de candidatos potenciales. Pero es probable que la mayoría de las personas recomienden a personas de su red, que tiende a ser bastante homogénea. Establecer cuotas para el reclutamiento no siempre ayuda porque muchos de los tipos de diversidad son muy difíciles (¿Creciste pobre?) O ilegales (¿Cuál es tu orientación sexual?) De preguntar. Sin embargo, cuando su grupo de talentos se ve exactamente como su fuerza laboral actual, no es probable que resuelva pronto el problema de la diversidad.
2. Contratación
La mayoría de las organizaciones asumen que solo debe contratar al candidato más calificado. Esto es similar al mejor enfoque de su clase en TI en el que se selecciona la mejor solución de software para cada problema individual. Pero como cualquier administrador de TI puede decirle, esto no siempre le deja con la mejor pila de software en general. Además, el uso de términos como «ajuste cultural» suele ser un código para simplemente » ¿Esta persona es como el resto de nosotros ?»
3. El día a día en la oficina
Incluso si contrata a personas que hacen que su oficina sea más diversa, si no se sienten bienvenidos, se irán rápidamente. Gran parte de la diversidad se ve como un problema de recursos humanos, pero la inclusión es un problema de todos. ¿Qué tipo de humor se considera adecuado para usar? ¿Se ignoran las microagresiones? ¿Solo celebran a las mujeres en la oficina el Día Internacional de la Mujer? ¿Cuánto ocurre el mansplaining en las reuniones? ¿Quién es elegido para viajar y representar a la organización? ¿A quién se le pide que trabaje hasta tarde / extra?
4. Fraternizar fuera de la oficina
Una verdadera prueba de inclusión es lo que hacen las personas fuera de la oficina. ¿A qué hora se junta la gente? ¿Siempre te encuentras en un bar? ¿Suele tener que ver con el deporte? ¿Quién es invitado? ¿Está siempre en la misma parte de la ciudad?
5. Evaluaciones de desempeño / promociones / sueldos
Gran parte de la diversidad y la inclusión se ve en quién se promueve y se paga más. Esto comienza con revisiones de desempeño donde el lenguaje de género es común. (Por ejemplo, los hombres «se hacen cargo» mientras que las mujeres son » agresivas «). La brecha salarial también es real: los que provienen de entornos privilegiados saben que hay menos riesgo si fracasan y piden más dinero.
6. Liderazgo existente
Muchas organizaciones pueden hablar de un gran juego de diversidad, pero en la parte superior, son en su mayoría monoculturales. Analizar detenidamente a los miembros de la junta y los CXO (sin incluir al director de diversidad simbólico) es una lectura precisa de cuán comprometida está la organización con la diversidad y la inclusión. Los equipos de liderazgo homogeneizados se moverán mucho más lento.
La verdadera señal de inclusión
Como otros, la Dra. Patti Fletcher señala la diferencia entre igualdad y equidad. Igualdad significa ver a todos los grupos (privilegiados o marginados) con el mismo valor. Es un buen lugar para comenzar, pero no cambia nada. Equidad significa que las personas marginadas comparten una parte proporcional de las ganancias, el poder y los privilegios.
La mayoría de las personas privilegiadas están dispuestas a hablar de labios para afuera sobre la diversidad y la inclusión. La gran mayoría de los hombres blancos que ocupan puestos de liderazgo y de la junta no creen que sean intrínsecamente más valiosos, pero muy pocos de ellos están dispuestos a dimitir y ser los primeros en compartir activamente el privilegio que les ayudó a llegar a donde están.
El Foro Económico Mundial estima que, a nuestro ritmo actual, se necesitarán 217 años solo para lograr una verdadera equidad de género en el lugar de trabajo, y el género está mucho más avanzado que muchos otros tipos de diversidad. Este no es un problema que se resuelve por ley, sino por aquellos privilegiados que están dispuestos a hacerse a un lado, compartir el botín y convertirse en aliados.
Ser un aliado
Los aliados son personas que reconocen que están en una posición privilegiada y están dispuestos a aprovechar eso en nombre de un grupo marginado. Ser un aliado está de moda, pero la práctica real requiere mucho más que un retweet ocasional. Comencemos con lo que los aliados no hacen.
No estés en el armario. Los aliados falsos notan microagresiones o se dirigen a alguien de un grupo marginado y dicen cosas como: «Lamento que te haya pasado». Los verdaderos aliados no tienen miedo de alinearse públicamente con un grupo en particular. Esto puede significar cualquier cosa, desde asistir a mítines hasta hablar en una oficina cuando note un comportamiento exclusivo.
No espere los hechos. Respondiendo a las respuestas de los blancos después de una ola de tiroteos policiales, el orador Sam Collier dijo: “Los negros son de naturaleza muy comunitaria… Si doy la vuelta de la esquina y te veo en una pelea, me apresuro a la pelea. Una vez que termine la pelea, te llevaré a un lado y te diré: ‘¿Por qué estamos peleando?’ Muchos grupos marginados son igualmente comunales y requieren que usted arriesgue su reputación en su nombre.
No espere que lo arreglen. Los privilegiados suelen decir: «Dime cómo solucionar este problema». Esto hace que el grupo marginado sea responsable de encontrar respuestas. Si no tienen ideas «realistas» ejecutables, el grupo privilegiado queda libre. Aquellos con privilegios pueden decir cosas como: «Voy a hacer esto, ¿qué piensas de eso?»
No reclames un grupo. Jennifer Brown nos recuerda que, «Realmente no eres un aliado hasta que alguien de un grupo marginado te identifica como tal y te agradece por serlo». Espere a ser reconocido por un grupo antes de decir cuánto ha hecho (o planea hacer) por ellos.
12 ideas prácticas para la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo
Construir un lugar de trabajo mejor requiere la participación de todos, pero la responsabilidad recae principalmente en aquellos con privilegios. A continuación se ofrecen ideas sobre cómo ejercer su poder de manera eficaz.
1. Sea consciente del poder que tiene. El mejor punto de partida es admitir que tiene un privilegio y que se beneficia de él. Puede que no lo hayas pedido, pero está ahí. Nadie te está pidiendo que te sientas mal por ello, pero reconócelo y reconoce su efecto en tu vida.
2. Sea honesto sobre el problema. Necesita algunas métricas de referencia para ver dónde está su equipo con diversidad e inclusión. Puede comenzar con información demográfica general que sea más importante para usted. Utilice una herramienta como Crescendo para revelar lenguaje sesgado. Pídale a alguien que documente las microagresiones, la proporción entre hablar y escuchar, la frecuencia con la que alguien resume o «traduce» sus palabras y quién habla en último lugar en una reunión.
3. Comprometerse a hacer un cambio. La conciencia y las métricas no son suficientes para convertir este enorme barco. El 92 por ciento de las empresas dijo que una estrategia de diversidad e inclusión era importante para ellas, pero solo el 33 por ciento tenía un plan documentado . Esto es dificil de hacer. Empresas como Google y The New York Times han compartido públicamente sus estadísticas de diversidad y han gastado mucho dinero en programas para aumentar y, sin embargo, su progreso ha sido bastante marginal.
4. Inicie conversaciones ahora. Si su empresa no tiene una cultura actual de diversidad e inclusión, debe preparar a las personas para ello. Inicie conversaciones y señale las áreas en las que el privilegio es evidente. Forzar los esfuerzos de diversidad sin conversaciones a menudo resulta contraproducente, creando un ambiente de trabajo hostil.
5. No descargue esto a RR. HH. La diversidad y la inclusión no es solo un problema de RR.HH. a resolver, el problema es de todos. Si estás en marketing, ¿qué imágenes y tonos de piel dominan tu publicidad visual? Si está en ventas, ¿qué personas viajan o asisten a conferencias para ser la ‘cara’ de la empresa? Puede pensar que no tiene el poder de cambiar las cosas solo porque no tiene la última palabra en la contratación, pero tiene mucha influencia.
6. Comience con su red personal. Este consejo de Amy Waninger es quizás la mejor conclusión de esta lista. Las políticas y prácticas de la empresa tardan mucho en cambiar, pero usted tiene control inmediato sobre su red personal. La gente naturalmente quiere ayudar a los que están en su red, y si toda su red está formada por personas que son como usted, nada cambia. Si ha construido intencionalmente una red diversa, estará ansioso por ayudar a personas de diferentes ámbitos de la vida. Consulte el libro de Amy , Network Beyond Bias, para obtener más ideas.
7. Reclute en nuevos lugares. Si tiene influencia en la contratación, hay muchas formas sencillas de expandir el tipo de diversidad que está atrayendo. Considere ir a ferias de empleo, campus universitarios, publicidad en periódicos / estaciones de radio y sitios web de donde provienen personas de diferentes orígenes.
8. Construya el mejor equipo, no contrate a la mejor persona. Como se mencionó anteriormente, optar por una estrategia de «lo mejor de su clase» en la que solo se fijan en las calificaciones no siempre es la solución correcta al momento de contratar. A veces necesitas traer intencionalmente a alguien a un puesto de aprendizaje que no tiene todo el pedigrí porque sabes que su experiencia completará mejor a tu equipo .
9. Revise sus políticas escritas . Este es un gran esfuerzo y generalmente implica preguntar por las mejores prácticas. Estas son solo algunas áreas en las que puede revisar (¡o escribir!) Las políticas:
- Beneficios que proporciona: ¿ha excluido a un determinado grupo?
- Adaptaciones reflexivas (pensamos que esto beneficiaría a las personas) versus adaptaciones razonables (estamos obligados por ley a hacer esto)
- Acomodaciones religiosas (dieta, tiempos de oración, días sagrados, vestimenta)
- Horarios de vacaciones flotantes
- Horarios de oficina flexibles para los cuidadores primarios
10. Reuniones después del trabajo . Piense en dónde suele reunirse la gente. ¿Cuándo ocurren las fiestas en la oficina? ¿Quién es invitado? Estos no deberían estar regulados con políticas, sino que deberían ser flexibles y permitir la participación de la mayoría de las personas.
11. Cambio rápido versus lento. Las contrataciones de líderes laterales suelen ser una forma difícil de inyectar diversidad, ya que estos puestos requieren que alguien conozca bien la industria y la cultura. Pero si comienza hoy a contratar personas diversas solo en puestos de nivel de entrada, puede llevar décadas lograr un impacto. Considere otras áreas, como miembros de la junta, consultores, agencias de marketing y oradores, donde puede crear un cambio inmediato.
12. Esté preparado para los problemas. Traer gente diversa a menudo conduce a más conflictos inicialmente si las personas no están acostumbradas a ser desafiadas. Incluso si los miembros privilegiados del equipo parecen abiertos a prácticas inclusivas escritas, ponerlas en práctica es mucho más difícil. Haga que las personas trabajen juntas en un objetivo común lo antes posible y mantenga la comunicación abierta (ver: cualquier película deportiva que se haya hecho).
Si estás en un grupo marginado, es probable que nada cambie sin las acciones de alguien en el poder. Pero eso no significa que deba dejar de hablar y pedir ser escuchado, ya que esto a menudo lleva los problemas a la conciencia pública. Y también reconocer que la mayoría de las personas existen tanto en grupos privilegiados como marginados, dependiendo del tipo de diversidad, y aún pueden encontrar la manera de ser aliados de otros grupos.
Hacia un lugar de trabajo más inclusivo
La construcción de un lugar de trabajo diverso e inclusivo no se trata solo de altruismo, sino que ahora se ha convertido en un negocio sólido. Pero estas prácticas no ocurren de la noche a la mañana. Las empresas más grandes del mundo luchan con estos problemas a pesar de los enormes presupuestos y la formación. Comience con su propio equipo y elija algunas formas prácticas en las que pueda fomentar la diversidad y la inclusión en el área en la que tiene más influencia.
–
Neil Miller
