Hoy, nuestra invitada es Cara Silletto. Ella es la presidenta de Crescendo Strategies . Y esto es Trabajo menos rotación. Hola, Cara. ¿Cómo estás?
Oye. ¿Cómo te va, Neil?
Va muy bien. Muy emocionado de hablar contigo hoy. ¿Por qué no comienzas contándonos un poco sobre ti y el trabajo que haces?
Seguro. Por lo tanto, mi equipo de Crescendo Strategies trabaja con clientes de todo el país para reducir la rotación innecesaria de empleados. Y hacemos muchos programas de capacitación con la gerencia y los líderes senior, así como un montón de charlas en conferencias y para asociaciones y grupos como ese.
Excelente. Ahora, usa la palabra rotación innecesaria. Siento que en el mundo de hoy estamos casi llegando al punto en el que se espera más rotación de la que tal vez sucedió hace unos 10 años. Entonces, cuéntanos sobre el mundo laboral actual. ¿Por qué el volumen de negocios está al ritmo actual?
Entonces, hay algunos factores ahí. Uno es que todo el mundo está contratando. Entonces, es algo bueno. El desempleo es increíblemente bajo en este momento. Y cada empresa está contratando tanto para el crecimiento como para la recuperación de la pérdida de personas que se están alejando. Entonces, hay mucha competencia por el talento en este momento. Eso es una gran parte. Otro factor importante es que la relación entre el empleador y el empleado ha cambiado. Y muchos de los gerentes de mayor edad con los que hablo, tienen un sentido de compromiso más profundamente arraigado o profundamente arraigado y una lealtad tradicional a su organización. Y eso vino de hace décadas, cuando las empresas ofrecían pensiones. Entonces, mi abuelo tenía una pensión, y resulta que soy uno de los millennials más viejos nacidos en 1981, si eso les ayuda a comprender mi perspectiva aquí. Pero mi abuelo lo era, antes de los baby boomers, y tenía una pensión. Trabajó en Colgate en la línea en una fábrica. Y tenía ese tipo de relación entre empleador y empleado. Realmente no importaba si le gustaba su trabajo, él era el único sostén de su familia y necesitaba esa estabilidad, donde durante las últimas generaciones y varias décadas, la relación entre el empleador y el empleado ha cambiado.
Y ahora tengo que hacerles saber a los empleadores que si solo están colgando esta pequeña zanahoria de “¡Woo hoo! Te daremos un aumento salarial del 3% al final del año si haces un gran trabajo ”que eso ya no es una zanahoria. Puedo ir a cualquier parte y obtener un ajuste del costo de vida del 3% en mi empresa, ya sea que me vaya bien o no. Y entonces, es esta tormenta perfecta de gran ambiente para el empleo con todos contratando, pero también que esa relación ha cambiado, tengo muchas opciones. Y luego, por supuesto, tienes millennials que tienen mucha más confianza. Ya sea que esté justificado o no, tenemos mucha más confianza en nuestra capacidad para buscar otras oportunidades, o en que valemos más, y queremos aprender más, hacer más y cambiar el mundo. Entonces, todas esas cosas combinadas juntas es la razón por la que hemos visto un gran cambio en la rotación. Y tiene razón en que se está volviendo mucho más esperado hoy. Y muchas organizaciones van a tener que averiguar cómo planean una mayor rotación, no es que todos vayan a ser a corto plazo, pero ciertamente serán a más corto plazo de lo que solían ser. No vamos a ver el empleo de 10, 20, 30 años que una vez vimos.
Háblame de las pensiones muy rápido. Sabemos que todos se van a ir. Pero al mismo tiempo, los empleados están ofreciendo muchas ventajas a las personas, lanzando muchas cosas. ¿Es posible que las pensiones vuelvan algún día?
Creo que aprendimos la lección, Neil. Entonces, no creo que las pensiones vuelvan a suceder porque, si la historia nos enseña algo, es que nunca se sabe cuáles serán los costos futuros. Nunca se sabe cuánto tiempo va a vivir la gente. Y eso es realmente lo que pasó. Quiero decir, si la atención médica no se hubiera vuelto absolutamente loca en los últimos 20 años, entonces las pensiones podrían haber funcionado. Pero el hecho de que le dijeras a alguien que si trabajas para mí 30 años, y luego cuidaré de ti y de tu cónyuge para siempre, de por vida, luego dejas que las personas envejezcan entre los 55 y los 70 años, podrían vivir fácilmente. , ellos y sus cónyuges, podrían vivir otros 20, 30, y podemos estar hablando de 40 años que están apoyando a esas personas. Entonces, no veo que eso suceda. Es gracioso que dijiste que vemos todas estas ventajas, como tiempo libre remunerado ilimitado, aunque todavía tienes que hacer tu trabajo. Por lo tanto, nunca te tomarás un día libre.
Son como beneficios calculados.
Exactamente. Entonces, estamos viendo beneficios como ese, pequeñas cosas, bares de bocadillos y almuerzos gratis, y horas felices y mesas de ping pong, todo tipo de cosas por el estilo. Y, en realidad, se trata más de crear un lugar donde la gente quiera trabajar, donde quiera volver mañana. Y encontramos que el mayor factor de influencia en eso es su relación con su gerente o supervisor. ¿Les gusta trabajar para esa persona? ¿Se sienten apreciados, no solo cuando van más allá, sino solo por venir a trabajar todos los días y hacer un gran trabajo y servir a los clientes lo mejor que pueden? ¿Reconocen que estás haciendo un buen trabajo y tú? ¿Sigues aprendiendo y mejorando y cosas así? Por lo tanto, hay muchas cosas diferentes que explican por qué la gente se queda o se va. Y desafortunadamente, demasiados gerentes, simplemente piensan que se trata de sueldos y horarios. Eso es.
He oído decir que no renuncias a un trabajo. Por lo general, renuncias a un gerente. Renunciaste a un equipo. ¿Es bastante consistente con lo que has visto?
Absolutamente. Y también lo he visto, muchos, muchos estudios te mostrarán que si una persona ama a su jefe y ama el entorno en el que se encuentra, rechazará ofertas por más dinero. Rechazarán otras oportunidades, incluso las que caigan en su regazo, porque están felices donde están. Y la mayoría de las personas, la mayoría de los estudios mostrarán que la mayoría de las personas, en particular los millennials, se quedarán en algún lugar por un poco menos de dinero si es satisfactorio, o se irán, incluso recibirán un recorte salarial, si no es así. felices allí, si no están satisfechos o comprometidos.
¿Y cuál es la correlación entre la felicidad y un buen gerente? ¿Diría que es el 90% de la ecuación o el 15%? ¿Cuánto de eso la persona a la que le informas y la pequeña cultura que se crea allí es relevante en la felicidad?
Oh, Dios, nunca tuve que ponerle un número. Pero definitivamente diría que es el factor más importante de todo lo demás, el horario, el pago, todo lo demás, que la relación con el gerente es el mayor factor de influencia de todo eso. Entonces, quiero decir, si tuvieras que ponerle un número, estoy diciendo que al menos el 70% o el 80% se reduce a eso. Y también, muchas cosas caen bajo eso. Entonces, no es solo, oh, mi gerente es una gran persona o es un gran gerente. ¿Pero esa persona comprende su carga de trabajo, por ejemplo? Entonces, mi equipo, les pregunto constantemente, ¿cómo está su carga de trabajo? ¿Estás completamente sobrecargado y estás a punto de agotarte conmigo? ¿O estás un poco aburrido? ¿Tienes algo de tiempo libre? Sé que mencionaste algunos proyectos especiales en los que querías tu mano. Y oye, si tienes tiempo este mes, ahora sería un buen momento para trabajar juntos en algo así si lo deseas. ¿Y sabes a qué me refiero? Entonces, eso es algo que un gran gerente va a hacer, verificar la carga de trabajo con su gente, cómo te está yendo, ser capaz de cambiar las cosas lo mejor que puedan, cuando sea necesario. Pero también volviendo a esa apreciación, manteniendo a la gente informada, siendo un gran comunicador y transmitiendo información en cascada a su equipo para que no se sientan excluidos. Y eres tan transparente como puedes ser. Hay muchas cosas que contribuyen a ser un gran entrenador. Y si ese gerente realmente hace esas cosas bien, eso podría ser fácilmente del 80% al 90% del factor de influencia de por qué alguien se quedaría o se iría, seguro.
Entremos en esa mentalidad millennial de la que hablas mucho. No sé si se ha desvanecido todavía, pero sigue siendo bastante popular decir que esta es una generación muy autorizada, sienten que se les debe dar todo. ¿Cuál es tu respuesta a eso?
Entonces, mi respuesta es, sí, los millennials, como yo, tienen derecho, pero la razón por la que tenemos ese derecho es porque ahora vivimos en un mundo de conveniencia. Y no conocemos un mundo profesional sin teléfonos inteligentes. Conseguí mi primer teléfono inteligente cuando tenía 24 años. Y soy uno de los millennials más viejos. Entonces, la mayoría de los millennials llegaron al mundo laboral con un teléfono inteligente en la mano. Y tenemos acceso a toda esa comodidad que viene con él. De hecho, si miramos hacia atrás, cuando enseñamos sobre la mentalidad millennial, miramos hacia los años 80 y 90 de lo que sucedió en nuestro mundo y en nuestra sociedad que hizo de los millennials una generación con más derechos o que los hizo menos leales en una época. sentido tradicional, por ejemplo. Y si miras lo que sucedió en los años 80 y 90, es fenomenal para mí cuánto cambió nuestra sociedad, en el sentido de que las tarjetas de crédito se convirtieron en algo común para las familias de clase media, por ejemplo. Y eso significó que nuestra generación es la que se benefició de la explosión de las vacaciones. Si le preguntas a alguien que recuerda las vacaciones antes de los 80 y dices cómo eran las vacaciones en ese entonces, ese fue un momento en que los niños recibieron algunos regalos, un par de regalos. Eso fue todo. Muchos baby boomers me contarán historias de que tengo naranjas y nueces en mi calcetín. Como si fuera un placer conseguir fruta fresca y cosas así. Ciertamente no compré un iPod ni nada que fuera caro. No compré nada caro para Navidad.
Incluso estás saliendo contigo misma, Cara, con el iPod.
Sé. Sé. Quiero decir, obtuvieron regalos caseros. Tenían el empaque de papel marrón que usarían y cosas así. Y hoy, acabamos de explotar nuestras vacaciones, particularmente Navidad, pero cumpleaños y todo. Es como si los padres sintieran, bueno, tengo que darles a mis hijos todo lo que pidan. Y ahora, por supuesto, los abuelos están echando a perder a los nietos y cosas así, lo que no solía suceder hace décadas. Entonces, ese factor de derecho, la forma en que hablo con el liderazgo sobre eso es no culpar a los millennials por tener estas altas expectativas, sino darse cuenta de que toda nuestra sociedad tiene derecho hoy. Quiero decir, diablos, están cambiando el envío gratuito de dos días en Amazon a un envío gratuito de un día porque todavía no estamos satisfechos. Lo queremos el día de, por Dios, ese tipo de cosas. Por lo tanto, continuaremos obteniendo más y más comodidades. Y ahora, no soñaría con pagar $ 10 por el envío de algo y esperar una semana o dos para recibirlo. ¿Me estás tomando el pelo? No, tengo Amazon Prime. No necesito esperar. Y entonces, eso cambia, recalibra sus expectativas cuando tiene acceso a esas cosas. Entonces, realmente no se trata de si eres millennial o no. ¿Con cuál de estas comodidades creciste y cuál de estas comodidades has adoptado? Debido a que podría preguntarle a una persona de 55 años, ¿pagaría $ 10 por un envío de 10 días en algo? Y si tienen Amazon Prime, dirán, «De ninguna manera». Pero si no tienen Amazon Prime, dirán: «Sí, eso parece bastante razonable». Entonces, todo es relativo.
Cambiemos un poco. Estamos hablando de millennials en este momento. Y dices que hablas con muchos líderes. Pero los millennials no se están volviendo más jóvenes. Nos acercamos a los 40. Y, a menudo, cuando hablas con líderes, hablas con millennials, estás hablando con personas que se están dirigiendo a sí mismos y también hay una nueva generación que viene a informar. Entonces, ¿cómo está haciendo eso cambios? ¿Son los millennials efectivos para manejar a otros de su propia edad y menores? ¿Pueden frenar la rotación en esa división? ¿Cuál ha sido tu observación?
Gran pregunta. Entonces, es interesante para mí porque encuentro que muchos de los líderes millennials simplemente lo están sacando del parque, siempre y cuando mantengan su ego bajo control. Por lo tanto, siempre que no tengan hambre de poder y se pongan en puestos gerenciales y digan: «Sí, ahora soy el jefe y puedo decirle a la gente qué hacer». Mientras no sigan ese camino, creo que la mayoría de los millennials son líderes increíbles porque fuimos creados para creer que una talla no sirve para todos. No sé si recuerdas, Neil, cuando estábamos creciendo, todos esos especiales extracurriculares sobre lo especiales que éramos y cómo todos eran tan únicos y todo eso. Y en lo que se crió a muchos de los gerentes mayores es en lo que es, esa es la política, tienes que seguirla, ese es tu jefe, trata con ellos. Y no les dieron opciones. Y nunca se les dijo lo grandiosos que eran como individuos. Es solo que si trabajas muy duro, entonces puedes tener éxito, tal vez.
Entonces, los líderes millennials que están llegando, le están preguntando a la gente, oye, ¿cómo estuvo tu fin de semana? ¿Como están tus hijos? ¿Que esta pasando? ¿Cómo es tu carga de trabajo? ¿Puedo ayudarte en algo? Y entonces, muchas de mis empresas que tienen gerentes millennials, sus gerentes mayores miran a esos gerentes millennials y dicen: «Vaya, ¿cómo mantiene a su personal durante tanto tiempo cuando mi departamento está cambiando tanto?» Y normalmente encontramos que donde ocurre gran parte del cambio es más en los departamentos de la vieja escuela. Son las empresas de la vieja escuela las que se establecen a su manera, o los líderes de la vieja escuela que se niegan a evolucionar o están evolucionando terriblemente lentamente. Y los gerentes que son millennials, les digo, quiero decir, los que estoy viendo, son simplemente increíbles. Y a la gente le encanta trabajar para ellos porque es casi más una amistad, más igualitaria donde todos estamos en la misma página aquí. Todos estamos en el mismo equipo. Quiero decir, sí, sé que soy el gerente del departamento, tengo algunas responsabilidades diferentes, pero no puedo hacerlo sin ti. Y sabemos eso, que necesitamos a todos en el equipo, en contraposición a una visión jerárquica tradicional que tendrían algunos gerentes de mayor edad o simplemente gerentes de pensamiento tradicional.
Y luego, cuando se habla de la última generación que llega a la fuerza laboral, una que es completamente digitalmente nativa, al menos para las personas de nuestra generación, obtuvimos los dispositivos cuando teníamos cierta edad, no nacimos con ellos en Nuestras manos. Y ahora estás viendo gente que proviene de eso. ¿Existen diferencias importantes entre estas dos generaciones que estén provocando mucha más rotación entre la parte más joven de la población activa?
Entonces, la Generación Z acaba de llegar a 21. Entonces, los estamos viendo en algunos trabajos más temporales o como trabajos de verano y cosas así. No los vemos tanto en el mundo profesional. Están empezando a llegar poco a poco. Pero algunas de las cosas que estamos viendo es que, si crees que los millennials tienen derecho, la Generación Z es realmente una generación bajo demanda. Tal como dijiste, son los nativos digitales, crecieron con estas cosas en nuestro mundo desde el primer día. Y entonces, si hacen clic en un botón en su computadora portátil, o en el software de su empresa, y se agita, eso será un problema, si no solo hace clic y se va, hace clic y se va, ese es un grupo que va a tener muy poca tolerancia y muy poca paciencia para la tecnología lenta y ese tipo de cosas. Pero hasta ahora, los estudios, y no puedo decir que haya visto esto personalmente porque no he trabajado con muchas empresas que están contratando una tonelada de Gen Z todavía. Pero lo que los estudios muestran que me mantengo al tanto, muestran que la gente de la Generación Z va a querer más estabilidad, mientras que los millennials valoran la movilidad y que quieren poder moverse e ir y yo no ‘ Creo que quiero comprar una casa en esta ciudad porque ¿qué pasa si conozco a una nueva pareja o si consigo un trabajo en otro lugar o quiero viajar por un tiempo, cosas así, donde los estudios sobre la Generación Z están mostrando que quieren hacer crecer sus raíces un poco más rápido o antes, ese tipo de cosas. Entonces, veremos si eso realmente sucede. Pero creo que han visto tanto caos de gente moviéndose y yendo y viniendo y despidos y cambios y todo esto, que está demostrando que la Generación Z va a querer un poco más de estabilidad. Entonces, tendré curiosidad por ver qué hace eso con la rotación. Pero sigo pensando que mientras estemos en un buen mercado laboral, un buen mercado laboral, ellos seguirán teniendo las mismas expectativas de grandes jefes, gran cultura, gran entorno, y que este trabajo y esta empresa funcionan para mí y para mi. estilo de vida.
Quiero volver a un par de temas que mencionaste antes de tres palabras, lealtad, confianza y miedo. Entonces, cuando hablas de los millennials, especialmente hablas de que tienen mucha confianza en que pueden simplemente dejar este trabajo y encontrar uno nuevo. No es un problema. Mientras que las personas de las generaciones mayores pueden haber tenido el temor de que no pueda dejar este trabajo, uno, porque perderé mi pensión, pero también porque tal vez nadie más esté contratando, es difícil estar allí. E interpretamos la lealtad de diferentes maneras. La lealtad para muchas personas solo significa, oye, esta persona no se va. Simplemente se quedan. Pueden tener mucho miedo de que suceda algo. Pero son leales porque no se van. Considerando que puede haber lealtad de otras formas. Entonces, ¿cómo se define la lealtad? ¿Cómo definen la gente más joven la lealtad? ¿Qué ves eso en la fuerza laboral?
Este es uno de los mayores problemas de los que hablamos. Y es que a las generaciones mayores se les enseñó, si te comprometes, te mantienes firme, punto. Eso es. Es tu apretón de manos es tu palabra, lo vas a hacer, y tus votos son para siempre, por ejemplo. Pero si volvemos a mirar hacia atrás a los 80 y 90, el divorcio alcanzó su punto máximo en los 80. Y así, la mayoría de los millennials vieron a sus padres en los años 80, 90 o 2000, vieron a sus padres dividirse durante esos años formativos de la infancia. Entonces, mis padres, por ejemplo, se separaron cuando yo tenía 11 años. Y recuerdo que mi madre era muy transparente sobre todo y por qué dejaba a mi padre y todas estas cosas. Y así, vimos esa ruptura de compromiso justo frente a nosotros. Y me lo explicaron, y recuerdo cuando era niño y decía: “Sí, mamá, tienes razón. Tenemos que avanzar.» Tuvimos esa conversación familiar cuando tenía 10 años. Y así, una crianza muy diferente donde ella me dijo, Cara, nunca dependas de un cónyuge que podría dejarte. Nunca dependa de una empresa que podría dejarlo ir. Y mi mamá era contadora corporativa. Antes de graduarme de la escuela secundaria, mi mamá fue despedida tres veces. Y ella era una gran trabajadora. Se quedaba hasta tarde, hacía lo que le decían sus jefes, pero siempre que Internet había entrado en la América corporativa en la década de 1990, eso provocó la globalización.
Entonces, si miras hacia atrás en el crecimiento de la empresa, y cuando el valor para los accionistas se volvió más importante que los empleados para las empresas, eso fue en los años 80 y 90. Entonces, fue entonces cuando todo el departamento de contabilidad de mi madre se subcontrataría a una empresa en el extranjero, o se consolidarían. Recuerdo que una vez dijo: «Bueno, mi empresa me dijo hoy que podemos mudarnos a Green Bay o mi trabajo se va en 30 días». Esa era la opción porque se estaban consolidando, los compró una empresa más grande, consolidando el departamento de contabilidad, ella podía mantener su trabajo, pero teníamos que mudarnos, y ese tipo de cosas. Entonces, ahí es donde ella me acaba de decir que tienes que cuidarte. No dependas de nadie. Nunca seas ingenuo y no intentes que te tomen por sorpresa, que es lo que le sucedió a ella. Y no estoy diciendo que siempre puedas hacer eso, que no siempre sabrás que va a venir. Pero realmente animo, especialmente a los millennials, a comprender lo que está sucediendo con la empresa, leer sus informes anuales, tener en sus manos toda la información que pueda, a la que tenga acceso, para comprender la situación financiera de su empresa para que, con suerte, , esa no sería una situación que te sorprendería.
Entonces, para volver aquí, te digo que porque es por eso que los millennials no tienen ese sentido tradicional de lealtad de que si haces un compromiso, lo mantienes. No, eso es una tontería. Si no estamos contentos, nos vamos. Y eso es lo que nos enseñaron nuestros padres. Si no está contento con la persona con la que está casado, si no está contento con el trabajo que tiene o el jefe que tiene, intente resolverlo. Pero si no puedes, sigue adelante. Y la vida es demasiado corta para ser miserable por mucho tiempo. Y, por supuesto, algunos de nosotros hemos movido demasiado ese péndulo. Y animo a muchos millennials a que se aseguren de poder capear la tormenta. Asegúrese de tener la piel lo suficientemente gruesa como para poder pasar por momentos difíciles. Y tienes que equilibrar eso con cuándo capeo la tormenta y cuándo salgo porque no va a mejorar. Entonces, es por eso que la lealtad ha cambiado bastante en ese sentido.
Y como dijiste, no es solo que estos millennials tengan una sensación de derecho, sino que también ven que las corporaciones, las empresas no son tan leales a los empleados como lo eran antes y pueden simplemente tomar todos los trabajos y trasladarlos a otro lugar o deshacerse totalmente de las diferentes secciones también. Entonces, no es solo una cuestión de un lado, como dijiste, incluso con la situación del divorcio, son ambos lados diciendo, oye, no estamos tan aferrados a esto como antes.
Y a medida que nuestras empresas evolucionan, se vuelve mucho más difícil capacitar a las personas porque si miramos hacia atrás hace 50 años, si una empresa crecía en un departamento y se contraía en otro departamento, simplemente capacitarían a las personas. «Por lo tanto, cerraremos esa línea, pero abriremos esta nueva línea y simplemente trasladaremos a la gente al nuevo departamento». Pero ahora no puedes hacer eso. Quiero decir, si decide subcontratar su departamento de TI, pero su departamento de servicio al cliente está creciendo, no podemos trasladar a esas personas de una de esas carreras a la otra o viceversa. Y entonces, veo grandes empresas gigantes que están haciendo eso. Despiden a 200 personas y, sin embargo, están contratando 350 puestos de trabajo en otras áreas, pero puede que no sean las mismas personas. Y en años pasados, eso no sucedió. Siempre cruzarían el tren y tratarían de encontrarles otras oportunidades. Y hoy, debido a que es un entorno empresarial global tan competitivo, no siempre se puede hacer eso.
Cara, hay muchas cosas en las que podríamos investigar y profundizar en esto, pero dinos adónde podemos ir para mantenernos en contacto con lo que estás haciendo y lo que estás diciendo.
Entonces, estoy en LinkedIn, Cara Silletto . Y tengo un libro en Amazon. Se llama » Mantener el poder: por qué sus empleados se van y cómo mantenerlos más tiempo «, que tiene un componente enorme, casi el 50% de ese libro en realidad explica la mentalidad de los millennials y cuánto ha cambiado y evolucionado nuestra fuerza laboral en los últimos 20 o 30 años. Entonces, una pieza realmente poderosa allí. Y por supuesto, crescendostrategies.com es nuestra empresa y donde está nuestra información de contacto.
Impresionante. ¿Y tu referencia cultural favorita de los 90 es?
¡Psicoanalizar!
Lindo. Me encanta. Bueno. Bueno, Cara, muchas gracias por estar en el programa. Le agradecemos que venga y comparta de lo que está hablando. Y aprendimos mucho de este. Gracias.
Gracias, Neil.
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