“La diversidad es invitada a la fiesta. Se invita a la inclusión a bailar ”.
-Vernā Myers
Es posible que haya construido un lugar de trabajo diverso. Puede haber personas de muchas razas, personas de la comunidad LGBTQ, personas con discapacidades y un rango de edad diverso. Genial, has alcanzado tus objetivos de diversidad. ¿Ahora que?
¿Las mujeres en su oficina ocupan puestos de poder real? ¿Pueden las personas trans sobrevivir la semana sin una pregunta invasiva? ¿Hay microagresiones cuando un musulmán sale de una reunión para rezar? ¿Se sigue felicitando a los negros por hablar tan bien? ¿Pueden los latinos disfrutar de su almuerzo sin un comentario de Taco Tuesday?
Ahora que ha construido un equipo diverso, el verdadero trabajo duro está a punto de comenzar.
Más allá del tokenismo
Es tentador pensar que puede colocar a todos los miembros de su equipo debidamente proporcionados en la misma sala y esperar que de repente sean altamente innovadores y productivos.
Pero a menos que adopte un enfoque inclusivo de la diversidad, todo lo que ha hecho es empeorar el problema.
Lo que ha creado, amigo mío, es el tokenismo, o solo contratar a estas personas para evitar las críticas y hacer que parezca que su empresa trata a todos de manera justa.
La diversidad que ha creado no significa mucho si su personal no practica la inclusión. Moe Carrick , fundador de Moementum, Inc. dice que la diversidad es la combinación, mientras que la inclusión es lo que se hace con la combinación. Entonces, ¿cómo se crea un entorno inclusivo que resalta la belleza y el poder de nuestras diferencias?
Hay buenas y malas noticias.
La mala noticia es que no puede hacerlo en un día. O en una semana. O un año. No es así de fácil. No se pueden enraizar cientos de años de discriminación con un programa de capacitación en diversidad de medio día. Hay personas que dedican toda su carrera a esto y miran hacia atrás para darse cuenta de que todo se movió unos centímetros.
La buena noticia es que si usted, como líder, puede lograr un cambio en la mentalidad de sus empleados. Es un camino largo y difícil, pero se puede llegar. Puede predicar con el ejemplo y hacer que sus empleados vean que debemos reconocer nuestras diferencias y tratarnos con dignidad.
Trae tu sesgo al estrado
Como líder de equipo o jefe funcional, la responsabilidad de inculcar una cultura inclusiva en su equipo recae en usted. Y adivina qué, tienes un montón de prejuicios dentro de ti. Eche un vistazo a cualquiera de las pruebas de sesgo implícito de Harvard si necesita pruebas.
Lo mejor que puede hacer primero es señalar sus propios prejuicios y nombrarlos. Cuando los prejuicios no se nombran, conservan el poder. Les encanta acechar en la oscuridad y son fáciles de negar. En cambio, cuando los sacamos a la luz, no parecen tan insípidos.
Predique con el ejemplo y otros miembros de su equipo se sentirán más cómodos al ser abiertos con sus prejuicios.
Deje de usar la frase «ajuste cultural»
Las normas de poder y el sistema de recompensas incorporado en la mayoría de las organizaciones están dirigidos a personas que ‘encajan’. En nuestra entrevista con Leron L. Barton, dijo:
Solo pensaba en cada vez que me entrevistaba en una empresa o firma de tecnología, siempre enfatizaban el ajuste de la cultura. “Bueno, tienes que encajar en la cultura aquí. Tenemos una cierta cultura laboral aquí. O nuestra cultura en esta empresa es bla, bla, bla «. Y entonces, descubrí que esa era una nueva forma de discriminar a las personas y evitar que dijeran: “Oh, bueno, sí, en el papel, él o ella fue fantástico. Pero realmente no encajaban en la cultura laboral «.
Es una palabra peligrosa porque puede excluir. Suele ser un código para «no eres como nosotros». Impide que los gerentes contraten a personas que son diferentes a ellos. Impide que las personas confraternicen con sus compañeros de trabajo.
Preste mucha atención durante sus reuniones
El comportamiento de reunión le dice todo lo que necesita saber sobre la inclusión: quién se escucha y quién es interrumpido, quién dice la última palabra y cómo responde el grupo dominante a una idea extravagante.
Es muy probable que los hombres blancos dominen la reunión y que las mujeres y las personas de diferentes razas no reciban el crédito que les corresponde. ¿De quién son las ideas desacreditadas? ¿Quién obliga a todos a escuchar? ¿Quién resume los pensamientos de otras personas?
Si nota estos comportamientos sutiles y microagresiones, entonces sabe que su lugar de trabajo necesita una dosis de inclusión. Establecer políticas claras de reuniones que permitan a las personas participar libremente y amplificar las voces de las mujeres y otras comunidades marginadas. Experimente con la designación de un líder para mantener el rumbo de la reunión, alguien que no sea la persona a cargo habitual. Asegúrese de que la gente no se interrumpa y dé crédito a los creadores de la idea original.
Entrega el poder
Es tentador querer hacerse cargo de esta y de todas las conversaciones sobre la inclusión. Pero lo mejor que puede hacer es ceder tanto poder como sea posible. ¿Quién planifica sus celebraciones navideñas? ¿Quién tiene la última palabra sobre la decoración y el arte en la oficina? ¿Quién planifica la empresa fuera de las instalaciones? Incluso si intentas ser un grupo benévolo y privilegiado, no es lo mismo que entregar todo el poder y la autoridad a personas de comunidades marginadas.
Se un buen ser humano
No tiene sentido tener asientos adicionales para las personas marginadas en la mesa si no sienten que pertenecen allí. Agregando a lo que dijo Verna Myers, pertenecer es bailar como si nadie estuviera mirando.
Las cosas humanas como sentarse y escuchar, pedir la opinión de alguien, hacer contacto visual y dar un aprecio genuino siempre son apropiadas.
A ti
El tema de la diversidad y la inclusión es amplio y extenso y es un desafío enorme que todos debemos abordar para crear un mejor lugar de trabajo para todos. Los objetivos de contratación son el primer paso de un entorno inclusivo, pero esto no creará uno automáticamente.
La inclusión no es algo aislado, sino un proceso continuo. Es casi imposible enseñar a los empleados cómo ser inclusivos porque requiere que identifiquen prejuicios inconscientes, pongan énfasis en los momentos clave, desarrollen nuevos hábitos y sean un buen aliado . ¡Da el primer paso hoy!
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Venkat Subramanian
