La conciencia de la diversidad en el mundo empresarial ha avanzado mucho. En la historia reciente, los países han tenido leyes que protegen realmente los derechos de los empleadores a no contratar a personas de diferentes orígenes.

Las definiciones de diversidad también han evolucionado. Lo que alguna vez se limitó a la raza y el sexo se ha expandido a la capacidad física, la edad, la orientación sexual, la identidad de género, las creencias religiosas, el idioma nativo, los antecedentes económicos y mucho más.

¿Inclusión real o relaciones públicas llamativas?

Celebrar la diversidad (al menos en la superficie) es parte de la cultura empresarial actual. Desde la celebración del mes del orgullo gay hasta la publicación de informes internos sobre diversidad, muchas organizaciones de todo el mundo afirman que la diversidad es un valor fundamental.

Pero los llamativos esfuerzos de relaciones públicas y el compromiso real con la diversidad son dos cosas diferentes.

El primer lugar donde puede saber si una empresa se toma en serio la diversidad es ver cómo reclutan y contratan.

¿Qué es el reclutamiento y la contratación por diversidad?

El reclutamiento por diversidad ocurre cuando las organizaciones ponen énfasis en la contratación de un grupo diverso de candidatos y tienen procedimientos establecidos para tomar decisiones sin prejuicios basados en la edad, la sexualidad, el género, la religión y otras características que no están relacionadas con el desempeño del solicitante de empleo.

La mayoría de las organizaciones asumen que debe contratar al candidato más calificado. Si bien esto puede parecer lo correcto, no ayudará a su equipo, en su conjunto, a largo plazo. Piense en ello como elegir una pila de software para su empresa. Cuál puede ser la mejor solución para cada problema individual puede que no lo deje con la pila de software general adecuada. Como dicen Melissa y Jonathan Nightingale , no se trata de contratar a la mejor persona, sino de formar el mejor equipo.

Por qué el reclutamiento por diversidad debería ser su máxima prioridad

Construir una cultura diversa es mucho más importante que el cumplimiento o simplemente poder decir: «Somos un empleador que ofrece igualdad de oportunidades». No es solo un elemento para marcar en su lista. Es una mentalidad que debe estar arraigada en la psique de su organización.

Los equipos diversos superan sistemáticamente a los grupos homogéneos. Cada persona de un equipo diverso ha estado expuesta a ideas radicalmente diferentes y tiene una amplia gama de experiencia y habilidades. Cuando está rodeado de personas que son similares en una o más formas, es fácil caer en el pensamiento grupal y no cuestionar las cosas. Pero cuando un equipo está formado por personas que aportan una variedad de perspectivas y conocimientos, piensan más en sus decisiones, lo que lleva a mejores decisiones.

9 consejos para un mejor reclutamiento de diversidad

Los equipos de adquisición de talentos son cada vez más sensibles a la contratación por diversidad. En un estudio de Ideal, el 57 por ciento de los encuestados dijo que tiene una estrategia de reclutamiento para atraer talento diverso. Puede comenzar con algo tan simple como cambiar el idioma que usa en su publicación de trabajo. Cada paso que da hacia el reclutamiento por diversidad es un paso más hacia una fuerza laboral más diversa.

Aquí hay algunas cosas que puede comenzar a hacer ahora mismo para ayudarlo con su proceso de reclutamiento:

Modifica tus políticas

Empiece por crear una cultura empresarial que promueva la diversidad y la inclusión. ¿Dónde podría cambiar sus políticas para demostrar una mentalidad más abierta? ¿Baños de género neutro? ¿Áreas privadas de enfermería? ¿Tiempo libre flexible para las fiestas religiosas?

Es probable que no pueda detectar todos los problemas con sus políticas actuales. En su lugar, pida a personas de diferentes grupos que los revisen y señalen las áreas que puede mejorar.

Además, no cree una sección separada de su manual que diga: «Estas son políticas sobre diversidad». Eso hace que parezca que lo ve como un problema separado. Tener áreas de enfermería y respetar otras religiones es solo una parte del trabajo, no una sección en cuarentena que es solo por la diversidad.

Establecer métricas clave

Una vez que haya revisado sus políticas, debe decidir las métricas clave que reflejan sus objetivos de contratación de diversidad y evaluar si sus estrategias tuvieron éxito. La representación general de las minorías (especialmente en puestos de liderazgo), la cantidad de candidatos diversos reclutados, su tasa de retención y la disparidad salarial son un buen lugar para comenzar.

Tener cifras reales en su lugar es una buena manera de juzgar qué tan efectivo fue en sus esfuerzos. Pero recuerde la ley de Goodhart: tan pronto como se concentre en lograr una métrica en particular, ya no se convierte en una métrica válida.

El objetivo es un espacio más diverso e inclusivo. Los números pueden ser un buen indicador de eso, pero son solo un proxy. Si solo persigue los números, a menudo se perderá el objetivo más grande.

Amplíe su reserva de talentos

Las referencias de los empleados son la principal fuente de candidatos potenciales. Sin embargo, si su base de empleados es bastante homogénea, es probable que su red de referencia sea la misma. Cuando su grupo de talentos se ve exactamente como su fuerza laboral existente, no tiene muchas esperanzas de volverse más diverso orgánicamente.

Las empresas deben buscar y contratar activamente candidatos de diferentes fuentes. Por lo general, hay alguna representación de la comunidad marginada en un grupo de solicitantes, pero desea aumentar el número. Intente reclutar en universidades con una mezcla diversa de estudiantes y publique en bolsas de trabajo únicas dedicadas a un grupo marginado.

Hágales saber a los candidatos que valora la diversidad

Un lugar de trabajo diverso es una de las cosas clave que buscan los candidatos millennials al considerar una oferta de trabajo. Quieres ser público sobre tu compromiso con la diversidad, sin hacer que la gente piense que los estás persiguiendo por un sentido de simbología. Debe encontrar un equilibrio entre lo indirecto, «Creemos que tiene una perspectiva única» y el directo, «Realmente queremos tener un hombre latino gay en este proyecto para ayudarnos a pensar en todo».

La mayor parte de esto se logra siendo genuino y humilde, y siempre dispuesto a escuchar y ser corregido.

Trabaja en contra de tus prejuicios naturales

Los currículums con nombres que suenan ‘blancos’ reciben un 30% más de devoluciones de llamada que otras etnias.

El primer paso para ir más allá de los prejuicios es admitir que los tiene. No puede llegar a los 21 sin tener algunas impresiones firmes sobre grupos de personas, algunas las ha conocido y otras no.

Ser honesto acerca de los estereotipos y hablar de ellos puede ser poderoso para exteriorizarlos y luego puede trabajar contra ellos. Imagínese mirando dos currículums, uno pertenece a una joven negra del estado de Mississippi y el otro pertenece a un hombre blanco de Stanford. Reconocer los prejuicios naturales que tienes abiertamente con los demás puede ser una excelente manera de desarmar la situación en lugar de tratar de eludir al elefante en la habitación.

Experimente con la detección a ciegas

Stanford realizó un experimento en el que se entregó el mismo currículum, pero con nombres diferentes, a varios científicos. Se percibía que el «hombre» era más competente a pesar de que todos los demás datos del currículum eran idénticos, lo que indica un sesgo de género implícito. Intente redactar los nombres y las fotografías en los currículums y continúe con el proceso de selección habitual.

Si bien estos son algunos sesgos comunes, existen muchos ocultos, como los nombres de las universidades y las empresas anteriores. Confiar en estas señales es ser cómplice de los sistemas sistémicos que mantienen a las personas marginadas fuera de estos lugares.

Encuentre una manera de evaluar las habilidades que no necesariamente tengan que ver con estos factores. Alternativamente, puede usar la tecnología para seleccionar candidatos automáticamente para ayudarlo a tener éxito en sus estrategias de reclutamiento de diversidad.

Tener un panel de entrevistas diverso

Cuando sus gerentes de contratación son diversos, aportan una variedad de puntos de vista y perspectivas. Este panel equilibrado genera intercambios únicos y hace que el candidato se sienta más cómodo y rinda mejor.

Después de requerir al menos dos mujeres o miembros de comunidades subrepresentadas en su panel para cualquier nueva contratación, Intel vio un aumento del 41 por ciento en mujeres y empleados de color en solo dos años.

Sin embargo, esto solo no soluciona las cosas. No se puede simplemente agregar a un japonés al equipo de contratación y luego afirmar que todas las decisiones de contratación son antidiscriminatorias.

Considere ofrecer trabajo remoto

Abrir las puertas al trabajo remoto expone automáticamente a candidatos desde el duro hielo siberiano hasta las soleadas playas de Florida. Si no tiene una cultura de empleados remotos, comience con un equipo y experimente con las políticas y el seguimiento de los resultados. Mike Knoop de Zapier dice: “Es muy difícil agregar a una o dos personas de forma remota porque la cultura de la oficina no suele estar configurada para respaldarlo. Lo mejor que se puede hacer aquí es realmente apostar más que una sola persona «.

Llevar a personas desfavorecidas a puestos de liderazgo

No es suficiente concentrarse solo en el reclutamiento de nivel de entrada. Si todo lo que está haciendo es agregar personas diversas al fondo de su organización, pueden pasar décadas antes de que asuman roles de liderazgo senior (si perduran en su cultura) y logren un equilibrio de poder. Es necesario pensar en incorporar personas de alto nivel, incorporar diversos consultores y agencias, e incorporar diversos miembros de la junta.

Hacia un lugar de trabajo más inclusivo

El reclutamiento y la contratación por diversidad es un buen comienzo, pero no puede detenerse allí. El hecho de que contrate a personas diversas no significa que se sientan bienvenidos y se queden. Si el ambiente es tóxico y no prepara a otros para una fuerza laboral más diversa, sus nuevos empleados pueden irse, y aquellos de la cultura mayoritaria que se quedan pueden agregar la palabra ‘no comprometidos’ a sus estereotipos.

Tenga la discusión sobre diversidad con todos en su empresa mucho antes de comenzar a atraer personas.

Los candidatos diversos aportan un conjunto de habilidades y experiencia más amplio, aumentan la conciencia cultural y son una fuente perpetua de diversos grupos de talentos. Dar el primer paso hacia la contratación por diversidad puede llevarlo a comenzar un lugar de trabajo más inclusivo .

Si tiene más consejos o tiene una historia para compartir, envíenos un tweet a @workminus. Nos encantaría conocer tu opinión.

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Venkat Subramanian